Файл: ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ СТРАТЕГИЙ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ОБРАБОТКА ЦВЕТНЫХ МЕТАЛЛОВ».pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в менеджменте особенное значение придается стратегическому подходу к управлению персоналом, который рассматривается как самостоятельное направление деятельности организации. Меняются цели, задачи, функции, увеличивается статус кадровых служб, трансформирующихся из обычных отделов сотрудников в полноценные службы управления персоналом организаций. Главы данных служб во многих организациях вступают в состав топ-менеджмента и даже советы директоров. Появляется необходимость в определении стратегических направлений, целей и задач по работе с персоналом, т.е. в формировании стратегии управления персоналом организации.

Стратегическое управление, таким образом, постоянно связано с развитием будущего потенциала организации. Оно соединено с постановкой целей организации и с поддержанием конкретных отношений с окружающей средой, которые позволяют ей достигать установленных задач, и соответствуют ее внутренним возможностям.

Стратегическое управление – это поиск, идентификация и осуществление долговременных конкурентных преимуществ. Это - исследование и реализация действий, ведущих к долговременному превышению значения результативности деятельности организации над уровнем конкурентов. И, прежде всего, это такое управление организацией, которое базируется на человеческий потенциал как базу организации и важный источник ее конкурентных превосходств.

Актуальность изучения заключается в том, что итоги производственно-хозяйственной деятельности, исполнение бизнес-плана, динамика исполнения плана производства во многом ориентируются степенью применения трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его финансовой отдачи и свойства продукции подразумевают максимальное формирование хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. То есть актуальность выражается в разработке успешных событий по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами, которые считаются основой для создания необходимых критерий увеличения производительности труда на предприятии, а, следовательно, повышение выгоды в целом.

Предмет работы – анализ стратегии и тактики управления человеческими ресурсами на примере конкретной организации ООО «ОБРАБОТКА ЦВЕТНЫХ МЕТАЛЛОВ».

Объектом исследования служит персонал организации ООО «ОБРАБОТКА ЦВЕТНЫХ МЕТАЛЛОВ».

Цель исследования – изучить теоретические аспекты функциональных. стратегий в области управления человеческими ресурсами и рассмотреть стратегию управления человеческими ресурсами на примере ООО «ОБРАБОТКА ЦВЕТНЫХ МЕТАЛЛОВ».

Задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы функциональных стратегий в области управления человеческими ресурсами ,
2. Изучить преимущества и недостатки стратегического управления человеческими ресурсами

2) Рассмотреть применение и особенности стратегического управления человеческими ресурсами в организации ООО «ОБРАБОТКА ЦВЕТНЫХ МЕТАЛЛОВ»

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1. Стратегия и политика управления персоналом организации

Как уже говорилось, стратегии существуют на различных уровнях организации. Кроме корпоративной стратегии, в организации есть целый ряд многофункциональных стратегий в таких сферах, как деньги, маркетинг, персонал, создание и информационные технологии. Все они отображают жизненно важные направленности деятельности организации.

Одна из особенностей прогрессивной российской ситуации заключается в том, что стратегия управления персоналом все больше становится первичной и основной не столько в силу логики желаемого стратегического становления, но все чаще как единый действительно возможный стратегический фактор. Анализ определенных управленческих обстановок показывает, что в подавляющем большинстве случаев начать любые значимые стратегические изменения в организации можно лишь средством человеческого фактора.

По мнению ведущих профессионалов в области маркетинга, изначальная база и основное богатство любой прогрессивной организации — это работающие в ней люди. В современных условиях создание и действенное внедрение качественного потенциала персонала организации считается для нее (организации) основным фактором успеха в конкурентной борьбе, как в тактической, так и в стратегической перспективе. При этом в стратегической перспективе значимость человеческого фактора будет вырастать.^[1]

Понимание значения фактора персонала описывает его роль и статус в прогрессивной организации, т.е. настоящую и перспективную значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей.

Стратегия управления персоналом, таким образом, должна быть всеобъемлющей в значении нацеливания кадрового состава организации на достижение целей ее долговременного становления.

Но, как и в случае с понятием «стратегия», единственный ответ на вопрос: «Что есть «стратегия управления персоналом организации»?» - в настоящее время дать тяжело. Как отмечают некоторые специалисты, это тема большой научной дискуссии, итоги которой пока очень противоречивы.

Анализ литературы показывает, что перед стратегией управления персоналом российские и зарубежные создатели понимают следующее:

а) устойчивую схему спланированного применения человеческих ресурсов и действий, нацеленных на обеспечение исполнения фирмой установленных целей;

б) совокупность организационных действий, исполняемых по отношению к персоналу лицами, принимающими управленческие решения на предприятии, и ориентированными на долговременные целевые установки. Все действия, направлены на поведение индивидуальных работников в процессе формулирования и удовлетворения ими стратегических потребностей организации;

г) созданное руководством организации приоритетное, качественно конкретное направление действий, необходимое для достижения долговременных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающее стратегические задачи организации и ресурсные возможности;

д) подсистему стратегии организации, представленную в виде долгосрочной программы определенных действий по реализации концепции применения и становления потенциала персонала организации в целях обеспечения ее стратегического конкурентного достоинства;

е) совокупность основ и правил управления персоналом, позволяющую добиться поставленных целей организации;

ж) программный метод мышления и управления, обеспечивающий взаимодействие целей, возможностей компании и интересов работников, который предполагает не только определение генерального курса деятельности компании, но и повышение мотивации, интереса всех работников в его реализации. ^[2]

В отношении некоторых черт стратегии управления персоналом царит единодушие:

1. Стратегия управления персоналом выводится из огромного количества причин и связана, как правило, со стратегией организации в целом.

2. Цели управления персоналом считаются частью организационных целей.

Таким образом, стратегия управления персоналом считается частью единой стратегии организации и следствием многообещающего планирования ее хозяйственной деятельности.

Главной фокус стратегии управления персоналом лежит на определенных планах организации относительно осуществления необходимых действий и изменений. Круг вопросов, очерченных данной стратегией, включает обеспечение организации нужным персоналом, его обучение, мотивацию, систему вознаграждения, гибкость, командную работу и постоянные трудовые отношения.

Решение всех данных вопросов способствует удачной реализации корпоративной стратегии. Стратегическое управление персоналом подразумевает, что направленности и цели стратегии управления персоналом организации станут складываться в процессе исследования единой стратегии.

На основании этого более четкой представляется формулировка, в согласовании с которой политика управления персоналом (кадровая политика) только доказывает необходимость применения на практике тех либо других определенных способов осуществления подбора, расстановки оценки персонала, однако не занимается детальным анализом содержания, особенностью проведения фактической работы с персоналом.

С учетом сказанного можно определить политику управления персоналом (кадровую политику) организации как систему основ и вытекающих из них форм, способов и критериев работы с персоналом.^[3]

1.2. Функциональные стратегии управления человеческими ресурсами

Стратегии в отношении человеческих ресурсов (HR-стратегии) носят многофункциональный характер, так же как денежные и рекламные стратегии. В последние годы обширно признана стратегическая значимость многофункциональных стратегий в области человеческих ресурсов. Фактически именно человеческие ресурсы, которыми располагает фирма, характеризуют характер и эффективность реализации стратегий.

Стратегии в области человеческих ресурсов возводятся на базе аудита и разбора человеческих ресурсов: аттестации персонала, мониторингов потребностей в персонале, а также той степени, в которой профессионализм работников принимается как источник конкурентного достоинства на рынке.

Функциональные стратегии в области человеческих ресурсов должны гарантировать их действенное внедрение, чтобы можно было добиться целей фирмы и обеспечить удовлетворение работников. HR-стратегии МСП разделяются на четыре главные функциональные группы:

- стратегия найма и отбора персонала,

- стратегия изучения и улучшения,

- стратегия удержания служащих и, наконец,

- стратегия оценки и контролирования персонала.

Цель стратегии найма и отбора персонала состоит в выработке способов привлечения на работу в фирму обученных людей. Стратегия найма и отбора персонала должна дать ответы на следующие вопросы:

• каких главных сотрудников необходимо привлечь в фирму для помощи и реализации бизнес-стратегии?

• каким образом фирма имеет возможность привлечь на работу данных людей?

• насколько трудным должен быть процесс отбора служащих?

Во-первых, фирма должна рассмотреть и учитывать те причины, которые могут привлечь людей в фирму либо оттолкнуть их: возможности становления карьеры, вероятность получить высшее образование, обучение, репутация организации с точки зрения инноваций и высокой степени участия в управлении фирмы.

Во-вторых, следует найти ту базу, на которой фирма конкурирует со своими конкурентами: в области высокой квалификации либо конкурентоспособности ресурсов.

В-третьих, компании следует найти другие варианты удовлетворения потребностей персонала: гибкость графика работы, обучение, управление карьерой, планирование производительности.

Наконец, в-четвертых, стратегия привлечения персонала должна включать определенные способы отбора.

1.3. Современное управление человеческими ресурсами

Совместно с ростом глобализации международные корпорации стали прибегать к практике мобильности своих человеческих ресурсов в разные страны внутри подразделений компании, с целью достижения выгоды при удачной ротации персонала в нужное время, в нужное место, в нужную страну, на нужную должность. Современные тенденции рынка, стратегические императивы, а также стандарты исполнительной производительности усиливают необходимость компании в применении данной практики. Следовательно, профессиональный успех требует, по меньшей мере, расширения глобальной осведомленности, и, в идеале, основанные на опыте, знания о том, как работает современный мир.

Вызвав рост движения торговли, капитала и инвестиционных потоков, глобализация позволила расширить сферу сотен тысяч существующих дочерних компаний. Кроме того, с каждым днем на мировом рынке появляются новые компании или новые подразделения уже существующих глобальных корпораций. И каждой новой компании, как и любому ее дочернему предприятию необходимы руководители, способные справляться с конкурентами, экономическими и политическими трудностями, культурным разнообразием, одновременно при этом максимизируя глобальную экономическую эффективность компании и максимально адаптируя ее продукцию к местному населению. Генеральный директор компании «General Electric» Джеффри Иммельт сказал: «Хорошая глобальная компания предполагает три вещи: первое: глобальные продажи компании, что означает, быть номер один для клиентов по всему миру, будь то в Чикаго, или в Париже или в Токио; второе, обладая новейшими технологиями и заводами, иметь возможность производить качественный глобальный продукт для всего мира, а не только для одного отдельного региона; и, самое главное, это глобальный процесс управления своими человеческими ресурсами – компания, которая становиться лучше благодаря увеличению не только доли рынка, но и привлечению человеческого капитала со всего мира» [2].