Файл: ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ СТРАТЕГИЙ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ОБРАБОТКА ЦВЕТНЫХ МЕТАЛЛОВ».pdf

Целями в области управления персоналом в ООО «ОБРАБОТКА ЦВЕТНЫХ МЕТАЛЛОВ» являются:

- создание экономических и социальных условий для повышения результативности труда, трудовой активности, развития деловой инициативы;

- реформирование трудовых отношений путем повышения мотивации труда работников, их заинтересованности в качестве выполняемых работ;

- внедрение надежных механизмов соблюдения предприятием правовых гарантий, предоставляемых работникам, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.

Количество и качество персонала определяется задачами, поставленными предприятием по выполнению объема производства и реализации продукции.

В целях повышения уровня кадрового планирования в организации ООО «ОБРАБОТКА ЦВЕТНЫХ МЕТАЛЛОВ» проводится работа по направлениям:

- совершенствование процесса приёма на работу с использованием передовых технологий и отбора персонала на конкурсной основе;

- введение комплексного текущего планирования всех процессов управления персонала на основе анализа: образовательного уровня персонала; демографической ситуации на предприятии; уровня текучести, а также количества самовольных невыходов на работу, трудопотерь по уважительным причинам и др. факторов.

В целях повышения достоверности комплексности и оперативности кадровой работы в ООО «ОБРАБОТКА ЦВЕТНЫХ МЕТАЛЛОВ» проводится автоматизация системы движения персонала (приём, переводы, увольнения).

Основными этапами решения проблемы подбора являются:

- внедрение комплексной оценки персонала с привлечением специалистов;

- совершенствование технологии работы с персоналом (аттестация кадров, резерв, ротация, повышение квалификации и переподготовка кадров);

- автоматизация системы движения персонала.

Особое внимание хотелось бы уделить ротации персонала предприятия ООО «ОБРАБОТКА ЦВЕТНЫХ МЕТАЛЛОВ».

Ротация персонала - это планомерное перемещение с одной должности на равнозначную другую, в отличие от резерва, когда осуществляется подготовка для назначения на вышестоящую должность.

Ротация применяется ко всем категориям персонала: рабочим, руководителям, специалистам и служащим.

Ротация персонала проводится в целях оценки потенциала работников и наиболее рационального применения их профессиональных, интеллектуальных и творческих возможностей (подбор работы под способности человека).

Итоги ротации подводятся на основе результатов аттестации работника методом экспертной оценки:

- анонимно опрашивается мнение 7-9 экспертов о деловых и личных качествах, профессиональных знаниях, умениях и навыках изучаемого работника. Необходимо, чтобы было представлено мнение: 1-2 работников, занимающих более высокую должность по сравнению с оцениваемым работником, в том числе (обязательно) непосредственного руководителя; 2-3 коллег, находящихся на подобных должностях, по сравнению с изучаемым работником; 4-5 работников, занимающих нижестоящие должности, в том числе и рабочих;

- работник представляет руководителю предприятия анализ работы подразделения, которое он возглавлял в процессе ротации, с указанием выявленных недостатков, перечень мероприятий по улучшению работы, обоснованные сроки выполнения мероприятий, затраты на их внедрение и ожидаемый экономический эффект.

Работа по ротации персонала стимулируется материально и морально. Применяются следующие поощрения: объявление благодарности, выдача премий, награждение ценным подарком.

В ООО «ОБРАБОТКА ЦВЕТНЫХ МЕТАЛЛОВ» существует Положение о труде и заработной плате, в котором большое внимание уделяется мотивации отдельных категорий персонала на повышение производительности труда, повышение качества продукции и труда. Пересмотрены и усовершенствованы положения о премировании рабочих. Большое внимание уделяется укреплению трудовой дисциплины и контролю за потерями рабочего времени работников.

Сильная социальная политика - важнейший фактор стабилизации социально-трудовых отношений в ООО «ОБРАБОТКА ЦВЕТНЫХ МЕТАЛЛОВ», повышения мотивации, роста производительности и качества труда персонала, сохранения и привлечения высококвалифицированных специалистов. Она является одним из базовых элементов, на основе которых формируются принципы корпоративного поведения и реализуется через коллективный договор группы организаций и локальные нормативные акты на основе социального партнерства с профсоюзным комитетом работников организации.

Обучение и развитие персонала ООО «ОБРАБОТКА ЦВЕТНЫХ МЕТАЛЛОВ» обеспечивает действующая на предприятии система непрерывной подготовки работников, которая нацелена на поддержку знаний и компетентности персонала и осуществляется по следующим приоритетным для предприятия направлениям: обучение системе менеджмента качества, - обучение промышленной безопасности и охране труда, - повышение квалификации и развитие персонала, профессиональное обучение рабочих.

Для совершенствования действующей на предприятии системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров решаются следующие задачи:

1. С целью удовлетворения потребности в персонале развивается внутренний рынок специалистов за счет обеспечения связи обучения персонала с планированием численности и дополнительной потребности в персонале, организации трудовой адаптации вновь принятого персонала.

2. С целью подготовки персонала к проводимым на предприятии изменениям обеспечивается более тесная взаимосвязь профессионально-технического обучения с проблемами повышения качества продукции, планами и внедрением новой техники и другими задачами, стоящими перед предприятием.

3. Внедряется система материального и нематериального стимулирования повышения квалификации и переподготовки кадров, передачи имеющегося опыта работникам предприятия.

4. С целью оптимизации процесса обучения внедряются действенные механизмы учета, контроля и анализа процесса обучения.

5. С целью обеспечения управленческой компетентности руководителей предприятия шире применяются разнообразные виды обучения за счет организации краткосрочных курсов повышения квалификации, деловых игр, тренингов с приглашением квалифицированных преподавателей ВУЗов, а так же участия в презентациях и выставках.

6. Обеспечиваются условия для самообразования управленческого персонала путем приобретения научно-технической, учебной литературы, периодических изданий.

7. Уделяется особое внимание оценке результативности и эффективности обучения, учитывать ее в ходе оценки персонала.

Оценка проводится для определения потенциала работника на соответствия вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника. Инженерно-технические работники предприятия оцениваются на соответствие профилю компетентности должности. Рабочие проходят оценку уровня профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для работы.

2. Оценка индивидуального вклада работника. Дает возможность более эффективно использовать потенциал персонала предприятия, предусмотреть повышение заработной платы. С этой целью на предприятии периодически проводится оценка деловых качеств эффективности труда персонала.

3. Аттестация кадров - форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем карьерном росте, перемещении или увольнении работника.

Результаты оценки являются основой для кадрового планирования, расчетов потребности в дополнительном персонале, составления планов обучения, организации замещения вакантных должностей и материальной мотивации сотрудников.

Анализ стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ООО «ОБРАБОТКА ЦВЕТНЫХ МЕТАЛЛОВ» позволяет сделать вывод, что на данном предприятии персоналу уделяют большое внимание. Это качественный отбор персонала в кадровый состав предприятия, всевозможные социальные и мотивационные программы, ротация персонала и возможность карьерного роста., а также стимулирование и мотивация рабочих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сейчас в России при наличии разных форм принадлежности и прогрессе рыночных взаимоотношений, происхождении конкуренции и подъеме неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета других разновидностей становления не обойтись. Многое находится в зависимости от правильного понимания особенностей передовых рыночных взаимоотношений в сфере труда. Предприятие должно занимать функциональную позицию в исследовании спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых сотрудников и сразу приспосабливать личные кадровые ресурсы к повышенным потребностям через механизмы изучения и динамичные организационные перестройки.

При проведении политики оплаты труда во внимание принимается активность конкурентов, предусматриваются уровни оплаты труда в других фирмах. В конкурентной борьбе за значимые кадры все большее значение получают компетентность, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские возможности работников.

Кадровый менеджмент - это нужная сторона деятельности любой организации. На каждом шаге становления организации перед менеджерами по кадрам стоят особенные задачи.

На стадии формирования более важны вопросы проектирования организационной структуры, расчет потребности в персонале, анализ деятельности и создание критериев оценки претендентов на работу. На данной стадии важны вопросы формирования кадровой стратегии, кадровой службы и системы хранения и работы с персональной информацией, то есть кадровой документацией. Следует отметить, что организации нередко пренебрегают данными мероприятиями, мотивируя это приоритетным расположением других задач, что неправомерно.

На стадии активного подъема менеджмент персонала ориентирован на создание кадрового состава - вовлечение и найм претендентов, оценку и адаптацию новичков. Конкретно на данной стадии происходит создание корпоративной культуры организации, то есть особенной внутриорганизационной атмосферы. Корпоративная культура укрепляет главные задачи внутренней интеграции, то есть создания единства организации.

Стадия стабилизации характеризуется диверсификацией производства, поиском новых частей рынка, поиском путей понижения издержек. Это касается и кадровой службы, потому все события, которые она проводит, ориентированы на то, чтобы эффективно использовать персонал. На стадии стабилизации наиболее немаловажны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового запаса, исследования системы стимулирования труда.

Регресс в организации может быть обусловлен упадком роста, кризисом зрелости либо самим кризисом. Стадия спада требует работы по сокращению персонала, оценке кадрового потенциала и исследования кадровой программы реструктуризации. Очень важно в данной ситуации направлять работников на изменения.

Процесс поглощения одной организации более крупной опасен тем, что персонал может находиться в оппозиции по отношению к новому управляющему, потому, очень важно провести ряд событий для недопущения этого.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Под ред. Ю. Н. Каптуренского. СПб: «Питер», 2009. 416 с.

2. Белоусов В. В.Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Ижевск, 2011.

3. Богдан Н. Н., Могилевкин Е. А. Кадровый менеджмент в вузе: Монография. Владивосток: ВГУЭС, 2013. 244 с.

4. Бузырев В. В., Гусарова М. С., Чикишева Н. М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. 128 с.

5. Вашурина Е. В., Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. 2010. № 4. С. 87-97.

6. Воробьев А. Д. Использование фрактальной теории в стратегическом планировании и управлении // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 1. С. 138-142.

7. Воробьев А. Д. Технология стратегического управления. Киров: «Полекс», 2011, 150 с.

8. Громова О. Н. Формирование стратегии управления персоналом предприятия (теоретические и методические аспекты): Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М.: ГУУ, 2009.

1. Белоусов В.В. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Ижевск, 2011,стр.92 ↑

2. Бузырев В. В., Гусарова М. С., Чикишева Н. М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2011 ,стр. 130 ↑

3. Белоусов В.В. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Ижевск, 2011,стр. 87 ↑