Файл: Понятие организационной культуры на предприятии.pdf

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Понятие организационной культуры на предприятии

Для российских предприятий важность организационной культуры очень велика, поскольку новые экономические преобразования нуждаются в институциональном оформлении необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организаций [3, с. 79].

Так, по мнению многих ученых, недооценка значимости организационной культуры, национальных особенностей менталитета негативно сказалась на первых результатах рыночных реформ в России, а потому сегодня следует более внимательно анализировать возможности и ограничения преобразований, учитывая национальный фактор организационной культуры [5, с. 52].

Для понимания того, как оценить существующую организационную культуру, сделать её более рациональной, а впоследствии грамотно управлять ей и поддерживать её состояние, необходимо выяснить, что же представляет собой организационная культура и из чего она складывается.

Как известно, понятие любого явления или процесса в большинстве своём складывается из определений его составных частей. Так, в случае изучения понятия организационной культуры, для нас будут представлять интерес такие понятия как «культура» и «организация». Культура оказывает значительное влияние на поступки и поведение индивидов или целых групп людей. Поэтому менять что - либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное влияние. Культура может формироваться годами и даже десятилетиями, и некоторые нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям [7, с. 126].

История развития понятия культуры насчитывает несколько тысячелетий и своими корнями уходит в эпоху Римской цивилизации. Тогда это слово использовалось исключительно в своём функциональном значении (от лат. сulture – возделывание, обрабатывание). Со временем это понятие расширилось, и теперь мы рассматриваем культуру как сложное, многоплановое явление, ставшее одним из ключевых атрибутов человеческой деятельности. Специалисты из каждой области знаний дадут своё определение данному термину, но мы понимаем культуру как усвоенные стандарты поведения и знания, разделяемые всеми членами группы людей. Понятие «организация», которое является второй составляющей термина организационной культуры, можно определить, как группу людей, объединившихся для достижения общей цели. На основе вышесказанного мы и будем давать определение понятию организационной культуры.

В современной литературе организационная культура, как и многие другие термины организационно - управленческих дисциплин, не имеет единственно верного толкования.

Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются очень узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. Так, Тихомирова О.Г. определяет организационную культуру как «сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации» [28, с. 8].

М.Х. Мескон предлагает достаточно краткое, но ёмкое определение: «атмосфера или климат в организации называется её культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации» [25, с. 331]. Э.Шейн утверждает, что «организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции» [31, с. 105].

Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Нельзя подвергать сомнению тот факт, что отношения между организационной культурой и результатами работы организации во многом зависят от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Именно они играют определяющую роль в поведении сотрудников. Куликов В.И. организационные ценности определяет как «как представления о полезности и предпочтительности для реализации миссии организации тех или иных отношений, средств и методов, свойств самой организации и её членов, характеристик осуществляемой деятельности и получаемых результатов» [23, с. 487].

Существуют общие ценности, которые являются составной частью культуры предприятий, однако на каждом предприятии эти ценности имеют свои модификации.

Способность того или иного предприятия создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур, по мнению П. Питерса и Р. Уотермена, является одним из самых глубоких источников успешной деятельности предприятий [23, с. 67].

Для промышленных предприятий основными ценностями можно считать реализацию целей, стабильного заказчика и долговременные устойчивые отношения с ним, максимальную экономическую эффективность и получение прибыли. Но нельзя забывать и о внутриорганизационных ценностях, таких как дисциплина, ответственность, личная преданность и стабильность поведения, как отдельного работника, так и всего коллектива [26, с. 56]. Важно понимать, что некоторые ценности являются схожими для всех предприятий, однако внутриорганизационные ценности могут кардинально отличаться.

Так, например, на предприятиях с активной организационной культурой приветствуются инициативные работники, новаторы с ярко выраженными творческими наклонностями.

Если же на предприятии укоренилась пассивная организационная культура, предпочтение будет отдаваться хорошим исполнителям, которые могут выполнять однотипную работу изо дня в день. Необходимо обращать внимание на то, как устроен процесс производства, а также на результаты этого процесса, так как они являются своеобразными индикаторами активности либо пассивности организационной культуры [7, с. 127].

Ценности, составляющие основу любой организационной культуры, формируются на основе целого ряда источников, таких как внешняя среда (природные условия, исторические события), общественные ценности и национальная культура страны, а также внутренняя среда (специфические факторы организации, включая отрасль, в которой она осуществляет свою деятельность). Поэтому для достижения максимальных результатов своей деятельности организации должны учитывать влияние этих источников, стремиться к развитию необходимых организационных ценностей и формированию рациональной организационной культуры.

В определении понятия организационной культуры было использовано также понятие норм, которое является категорией похожей на категорию ценностей, однако имеет свои особенности. Ценности заложены в голове каждого отдельного человека, а вот нормы представляют собой общепризнанные правила, образцы поведения, стандарты деятельности, обеспечивающие упорядоченность, устойчивость и стабильность социального взаимодействия индивидов и групп. Понимание закреплённых в организации норм формируется под влиянием ценностей и ожиданий каждого человека. Все члены группы воспринимают нормы по - разному. И чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к той или иной организации, тем в большей степени его поведение будет совпадать с ее нормами. В свою очередь, нормы также бывают отличными друг от друга.

Они могут устанавливаться как для отдельного человека, так и для целой группы людей, могут носить как положительный, так и отрицательный характер. Эти различия серьёзно влияют на то, в каком направлении будут работать люди на предприятии: на достижение целей или на противодействие им.

Изучив и осознав всю сложность составляющих организационной культуры, нужно понять, а как мы можем управлять организационной культурой на предприятии? Вопрос управления организационной культурой из года в год становится предметом дискуссий многих исследователей.

Так, сторонники феноменологического подхода говорят о невозможности сознательного управления культурными ценностями. Однако большинство специалистов считают этот подход несколько абстрактным и стараются разработать адекватные методы управления организационной культурой [7, с. 128].

Под методами управления мы понимаем приёмы и способы воздействия на организационную культуру, обеспечивающие её соответствие выбранной стратегии развития организации. В качестве важнейших методов выделим следующие:

- поведение руководителей;

- оценки поведения со стороны менеджеров;

- критерии принятия на работу, продвижения и увольнения;

- моделирование ролей, обучение и тренировка персонала;

- система стимулирования;

- организационные символы и обрядность;

- поддержание организационной культуры в процессе реализации управленческих функций;

- реакция руководства на критические ситуации и кризисы.

Грамотные управленцы должны применять эти методы, учитывая принципы комплексности оценки, первоочередности определения ценности и философии организации, а также отсутствии силы. Важно понимать, что управление организационной культурой является длительным процессом, так как ценности, лежащие в сознании членов организации, невозможно изменить за короткий срок.

Зачастую эта работа носит творческий, интуитивный характер, ведь организационная культура – это уникальный элемент внутренней среды каждой организации, поэтому прямо заимствовать подход к её управлению из опыта другой организации не представляется возможным.

Подводя итог, можно сказать, что организационная культура является действительно сложным феноменом, для понимания и управления которым необходимо изучить всё многообразие определений, выявить ценности, лежащие в основе поведения людей и разработать эффективные методы управления, применимые к определённой организации [7, с. 129].

1.2. Организационная культура как фактор эффективности предприятия

Современные организации осуществляют деятельность в условиях постоянного роста конкуренции и динамики спроса. Каждая организация стремится достичь наибольших результатов, утверждая собственное положение на рынке. Рост конкуренции побуждает организации совершенствовать не только методы и принципы деятельности, но и совершенствовать внутреннее обустройство, пытаясь сплотить сотрудников и создать наиболее совершенные условия для их деятельности.

На сегодняшний день большинство крупных компаний уделяют большое внимание не только правилам деятельности, но и тому, как организация живет внутри. То есть организации ориентируются на изменения корпоративной политики и правила внутреннего распорядка. Данный вопрос становится наиболее актуальным как в зарубежных организациях, так и в компаниях, осуществляющих деятельность на территории нашей страны. Любая организация стремиться к повышению эффективности, а данное понятие неразрывно связано с высокой конкурентоспособностью. Мероприятия по повышению эффективности должны проводиться комплексно, затрагивая все сферы деятельности компании.

Большое значение в данном случае имеет корпоративная культура. Корпоративная культура организации формируется с момента появления компании. Она ориентируется на традиции, правила, условия работы сотрудников. В России в период социализма основной культурой среди организаций была культура производства. Внимание сотрудникам практически не уделялось. Основным направлением деятельности и основными ориентирами компании являлся труд, производительность и результаты. Но зачастую работники не были удовлетворены собственными рабочими местами, что приводило к снижению интереса работников в развитии не только собственных навыков, но и развитии организации. Типичными проявлениями такой культуры были такие атрибуты как почетные грамоты, доски почета и иные. Именно эти атрибуты по праву можно считать предшественниками корпоративной культуры.

Внимание к организационной культуре компании возникало у ученых уже давно. Однако теоретических знаний и предположений было недостаточно для принятия верных решений.

Вернемся к истории. Э. Мэйо проводил ряд исследований, на основании которых пришел к выводу о том, что у работников необходимо развивать так называемое «чувство групповой результативности», поскольку на результаты оказывает влияние не только физический фактор, но и психологический [29, с. 43]. В 30-е гг. Ч. Барнард и Г. Саймон занимались изучением организационного поведения, и основное внимание они уделяли организационной морали.

Большой вклад в изучение организационной культуры сделали американские ученые в конце 40-х г. ХХ в. Основными объектом исследования ученых были японские предприятия. В результате исследований была выявлена большая роль философии сотрудничества. Подобная философия подразумевает высокий уровень взаимодействия среди сотрудников как внутри одного отдела, так и между всеми отделами в организации.