Файл: Основные теории мотивации персонала в организации.pdf

Исходя из данных таблицы 11 известна базовая оплата труда работников по отделам, которая выплачивается в случае отсутствия премии (если по каким-либо показателям премирования выставляется качественная оценка «плохо», то есть балльная оценка труда менее 30 баллов).

Фонд премирования устанавливается для каждого работника в диапазоне от 4000 руб. – 15000 руб. в зависимости от категории работников.

Минимальная сумма премии от 1875 до 7301 руб. в зависимости от категории работников выплачивается при оценке «удовлетворительно» по всем критериям (30 баллов). При оценке 52 – 64 балла - максимальная премия, то есть от 4000 руб. до 15000 руб. в зависимости от категории работников.

Стоимость одного балла от 62,50 руб. до 243,37 руб. получена путем деления фонда премирования для каждой категории работников на максимальное количество баллов – 64.

Зависимость заработной платы от фактической суммы баллов имеет вид:

ЗП = ФОб + (Бф × Сб), (2)

где ФОб - месячная базовая оплата труда для каждой категории работников, руб.;

Бф – фактическое число баллов;

Сб – стоимость одного балла для каждой категории работников, руб.

В таблице 12 рассмотрим формирование фонда оплаты труда до и после внедрения бальной оценки труда.

Таблица 12

Формирование фонда оплаты труда до и после внедрения мероприятий

По данным таблицы 12 можно сделать вывод, что планируется увеличение фонда заработной платы на 1273 тыс.руб. за счет увеличения суммы премий административно-управленческому персоналу и работникам вспомогательной службы (максимально возможный размер) и добавочное вознаграждение персоналу отдела продаж (выплачивается 4% от выручки) в результате достигнутого роста товарооборота. При этом среднемесячная заработная плата работников повышается на 1263 руб.

Результаты совершенствования системы мотивации и стимулирования сотрудников организации представлены в таблице 13.

Таблица 13

Оценка совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала

Таким образом, использование дополнительных способов материального и морального стимулирования труда сотрудников позволит создать более эффективную систему управления предприятием и соответственно позволит обеспечить приверженность работников к организации; усилить сплоченность коллектива (создание благоприятного психологического климата); создать внутренний кадровый резерв из наиболее перспективных сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оценить качество и продуктивность работы компании невозможно без оценки полезности и эффективности работы каждого сотрудника. Человеческий ресурс – переменная величина бизнес-процессов, поэтому важно обеспечить стабильность качества «трудовых резервов» и постоянно измерять уровень производительности коллектива.

Решающим фактором, который отрицательно влияет на продуктивность и эффективность как компании в целом, так и отдельного сотрудника, является низкая мотивация персонала. Сложившаяся на постсоветском экономическом пространстве модель трудовых отношений еще во многом повторяет советскую систему, когда работодатели для стимулирования используют чаще «кнут», чем «пряник», а работники выполняют обязанности вполсилы. Тогда как важным условием развития компании служит как раз полная вовлеченность в работу и искренняя заинтересованность.

Чтобы сформировать и поддерживать интерес сотрудников к добросовестному исполнению задач и достижению общих целей компании, современные руководители сочетают различные методы мотивации персонала.

Мотивация персонала играет важную роль при управлении персоналом. Только правильно подобранная система мотивации может привести к достижению цели любую организацию. При мотивации сотрудников нужно использовать как материальную, так нематериальную системы мотивации. Они всегда должны находиться в балансе, чтобы наиболее эффективно влияет на деятельность организации.

В данной работе было рассмотрено предприятие ООО «Аквалюкс». Результаты проведенного исследования позволяют сделать вывод, что на предприятии существует проблема текучести кадров. В анализируемый период в организации произошел отток молодых кадров на другие предприятия города. При этом уровень образования в организации высокий: удельный вес работников с высшим и средним специальным образованием составляет более 50%.

По результатам проведенного анализа выявлен определены основные проблемы, наиболее существенными из них являются:

- мотивация персонала к более производительному труду на предприятии недостаточна: размеры заработной платы значительного числа персонала (составляют исключение работники отдела продаж, которые получают бонусы в процентах от прибыли) не зависят от результативности работы предприятия. Материальное вознаграждение административно-управленческому персоналу и персоналу вспомогательных служб назначаются директором по субъективной оценке труда работников;

- также на предприятии имеется проблема текучести персонала, так как многие работники не удовлетворены размером заработной платы, а также профессиональным продвижением по карьерной лестнице и считают, что их трудовой потенциал используется не в полную меру.

Совершенствование системы мотивации персонала предприятия ООО «Аквалюкс» позволит повысить чувство материальной и моральной ответственности работников за результаты их труда и успешное выполнение работы всех взаимосвязанных участков и рабочих процессов, рациональное использование рабочего времени, результативность труда персонала, а также размер их заработной платы, повысить интерес к трудовой деятельности, качество предоставляемых услуг.

Планируется увеличение фонда заработной платы на 1273 тыс.руб. за счет увеличения суммы премий административно-управленческому персоналу и работникам вспомогательной службы (максимально возможный размер) и добавочное вознаграждение персоналу отдела продаж (выплачивается 4% от выручки) в результате достигнутого роста товарооборота. При этом среднемесячная заработная плата работников повышается на 1263 руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аблязова Н.О., Аверкин М.Г. Управление социальным развитием организации: Учебник / Под ред. Егоршина А.П. - М.: Инфра-М, 2015. – 379 с.
2. Базаров А.О. Управление персоналом в организации / А.О. Базаров. – М.: ЮНИТИ, 2017. – 220 с.
3. Балабанова К.Е. Основы мотивации в организации / К. Е. Балабанова. – М.: Норма-М, 2016 – 220 с.
4. Бедяева Т. Т. Управление персоналом в организации / Т. Т. Бедяева. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 881с.
5. Бугаков Е. С. Управление рабочими в организации / Е. С. Бычков. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 601с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М: Юристъ, 2015. – 496 с.
7. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 231 с.
8. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. - М.: Инфра-М, 2015. - 112 с.
9. Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник - М.: Дашков и К, 2016. – 137 с.
10. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: Учебник - М.: Магистр, 2016. – 221 с.
11. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 346 с.
12. Зайцева Т.В., Черняева Г.В., Батоврина Е.В.; Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Под ред. проф. Пугачева В.П. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 322 с.
13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / Министерство образования и науки РФ. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 193 с.
14. Кибанов А.Я., Баткаева И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2015. – 578 с.
15. Минева О.К., Арутюнян С.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. - М.: Альфа-М, 2015. – 140 с.
16. Поршнев А.Г., Азоев Г.Л., Баранчеев В.П. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева и др. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 109 с.
17. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 342 с.
18. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 543 с.
19. Тебекин А.В. Менеджмент: Учебник - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 347 с.