Файл: Психология организации труда в целях управления трудовой мотивацией (Теоретико-методологические основы исследования управления трудовой мотивацией в рамках психологических основ организации труда).pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 77
Скачиваний: 2
Введение
Одной из самых важных задач, стоящих перед руководством любой компании в современных рыночных условиях, является выявление и последующее эффективное использование организационных ресурсов. Особую значимость этот процесс приобретает на фоне нестабильности внешней среды, что требует от организации постоянного усиления конкурентоспособности и гибкости в проведении внутренних и внешних изменений. Основой эффективной деятельности компании является рациональная организация управления, а главным источником, двигателем и резервом любых изменений в организации становится человеческий ресурс.
В условиях, когда происходит качественное усложнение управления за счет повышения роли социально-психологических технологий, возникает необходимость в углублении профессионализма и в усилении специализации руководителя. Инструментом, который позволяет не только объединить в себе различные методики, но и открывает новые возможности развития, является психология организации труда.
Изучение понятия мотивации персонала было проведено по ряду работ зарубежных исследователей: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Д. МакКлеланда, С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберга (содержательные теории мотивации); Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера (процессуальные теории мотивации). Из российских авторов-исследователей мотивации следует выделить таких авторов как П.М. Керженцев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович, которые исследовали проблемы научной организации труда и отношений людей в производственном процессе. Кроме этого, различные аспекты мотивации персонала подробно рассматриваются в работах О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Д.А. Аширова, А.В. Филиппова, И.А. Баткаева, М.В. Грачева, А.П. Егоршина.
Целью работы является изучение психологии организации труда в целях управления мотивацией персонала.
Для реализации цели выделены следующие задачи:
Описать социально – психологические условия организации труда.
- Рассмотреть сущность и содержание мотивации как функции управления персоналом.
- Провести эмпирическое исследование особенностей трудовой мотивации с целью разработки рекомендаций по её совершенствованию.
Объект исследования: психологические основы управления мотивацией персонала.
Предмет исследования: система мотивации персонала в организации.
Теоретико-методологическую базу исследования составили работы ряда ученых по управлению и мотивации персонала.
Изучение понятия мотивации персонала было проведено по ряду работ зарубежных исследователей: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Э. Мэйо (социальноэкономическое обоснование различных методов управления персоналом); Д. МакКлеланда, С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберга (содержательные теории мотивации); Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера (процессуальные теории мотивации); У. Оучи, П. Друккера (современная гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами). Среди российских авторов следует выделить таких авторов как П.М. Керженцев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович, которые исследовали проблемы научной организации труда и взаимоотношений людей в процессе производства.
Методы исследования: теоретический анализ научной, теоретической и психологической литературы по проблеме исследования, эмпирические методы исследования, методы математического и статистического анализа.
Научная значимость исследования состоит в том, что полученные результаты позволяют внести определенный вклад в решение теоретических и практических проблем совершенствования управления и мотивации персонала.
Практическая значимость работы заключатся в том, что её данные могут быть использованы в практической управленческой деятельности в части мотивации трудовой деятельности персонала.
В структурном отношении работа представлена введением, двумя главами, заключением и списком использованной литературы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО – МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ В РАМКАХ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСНОВ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
Социально – психологические условия организации труда
Тенденции и перспективы современного глобального мира, направленность и динамика социального бытия отдельных стран и народов в немалой степени обусловлены реализуемыми моделями экономического и социального развития. Экономические модели и социальные стратегии вариативны, они являются результатом выбора, осуществляемого в определенных условиях под воздействием тех или иных факторов. Знание и понимание механизма действия факторов, обусловливающих выбор оптимальных стратегий развития, следует рассматривать как важнейшее условие достижения управленческих целей.
Ориентация на инновационное развитие экономики, производства и бизнеса обусловливает особое внимание к вопросам эффективного использования человеческих ресурсов и качеству труда, которые, в свою очередь, являются в немалой степени производными сформировавшихся мировоззренческих парадигм и гармоничных отношений в коллективе. Соответствие установок, доминирующих мотивов труда наемных работников стратегическим целям организации в условиях мобилизующего к достижению успеха социально - психологического климата становится важнейшим конкурентным преимуществом участника рынка. В этой связи вопрос об иерархии целей и ценностей трудовой деятельности все чаще рассматривается как один из важнейших. Наиболее точное понимание ценностно - мотивационной ориентации наемных работников является основой разработки эффективного менеджмента организации и персонала, базовой предпосылкой устойчивости компании в условиях нестабильного рынка [6].
Ценность самореализации как возможность генерировать новые идеи и знания воспринимается работниками сферы инновационного бизнеса практически одинаково со значимостью дохода. А основной причиной интеллектуальной и научной миграции внутри страны в последние годы является не столько стремление работников к увеличению дохода, сколько поиск новых возможностей самореализации. При относительном снижении значимости коллективных ценностей совместного труда в условиях конкуренции в секторе инновационного бизнеса, тем не менее, существует повышенное внимание работников к коллективу, признание ценности общения с коллегами и окружения в целом.
Проведенный анализ иерархии целей и ценностей наемных работников, возможностей их реализации позволил в рамках исследования, проведенного Д. А. Обозным и А. П. Чернавиным, сформулировать социально-психологические параметры алгоритма эффективного управления организацией [21]:
- продуманный подбор персонала и его ротация;
- низкий уровень корпоративного давления и наличие условий для творчества;
- наличие системы мер поощрения, признания и акцента на индивидуальном успехе;
- поощрение неформальных коммуникаций рабочих групп внутри организации [9].
Отметим, что продуманная организация гармоничного пространства взаимодействия таких факторов, как цели и ценности организации в целом, приоритетные цели и ценности наемных работников, позволяют более продуктивно решать проблему социально - психологической адаптации.
Процесс социально-психологической адаптации личности в трудовом коллективе представлен российскими психологами (Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев, К. А. Абульханова-Славская, Б. Ф. Ломов, А. В. Петровский, А. Л. Журавлев и др.) многоаспектно. При всем многообразии подходов к анализу этого процесса усматривается единство в понимании его сущности как сложного взаимодействия и взаимовлияния активной социальной среды и активной личности. В процессе адаптации к условиям конкретной организации индивид (личность) сталкивается с необходимостью решения задачи приспособления к различным элементам социальной среды: производственно-профессиональным условиям, культурно-бытовым особенностям организации, социально-психологическим факторам жизни коллектива [11]. Мы исходим из того, что в процессе приспособления воспроизводятся как внешние конфликты (личность ― группа), так и внутриличностные конфликты, и рассматриваем социально-психологическую адаптацию как пространственно-временные отношения личности и группы, в которых личность выполняет ожидаемую группой социальную функцию-роль, удовлетворяя при этом основные социальные потребности, включая потребность в самоутверждении и самореализации, без длительных внутренних и внешних конфликтов [20].
Существенным в понимании социально-психологической адаптации является учет наиболее вероятных личностных стратегий:
1) проблемно-ориентированное поведение индивида, понимаемое как нацеленность его действий на решение проблем;
2) изменение установок личности в отношении к ситуации. Этот тезис вытекает из психоаналитических и когнитивноориентированных концепций личности. Он рассматриваетс как базовый [6].
Вместе с тем при построении эффективной системы социально-психологической адаптации в организации полагаем продуктивно ориентироваться на экспериментально подтвержденную множественность адаптационных стратегий личности.
Так, А. А. Реан вполне убедительно показал: в зависимости от конкретных условий производственно-трудовой деятельности, интенсивности и направленности внешнего воздействия среды, адаптационного потенциала, способности / готовности прилагать психофизиологические усилия к адаптации, личность в организации выбирает одну из нескольких возможных стратегий: активное изменение ситуации; изменение установок и свойств самой себя; активный поиск новой, более комфортной социальной среды; пассивная дезадаптация как принятие требований и норм, ценностей социальной среды, исключающее самоизменение и самокоррекцию личности; комбинированное использование элементов разных стратегий [25].
В этой связи следует отметить, что в целях эффективного управления и обеспечения устойчивого развития организации должны прилагаться организационные усилия и осуществляться организационные решения, стимулирующие личность к решению проблем и позитивному изменению ситуации, одновременно к когерентному изменению собственных установок и личностных свойств. При ориентации на такие критерии адаптированности, как: выживаемость человека и нахождение им места в структуре организации; общий уровень психического и физического здоровья личности; способность/готовность развиваться в соответствии со своим личностным и жизненным потенциалом, переживать чувство самоуважения и ощущение «смысла бытия» [5] ― менеджмент организации должен быть сосредоточен на выборе оптимальных схем управления. Оценку оптимальности при этом важно осуществлять с осознанием и учетом того факта, что в условиях экономического кризиса, усиления эксплуатации и ужесточения условий труда наемных работников внедрение этических принципов в управленческую деятельность становится настоятельным требованием.
Иными словами, именно этические аспекты принимаемых решений следует рассматривать как важнейший ресурс эффективного управления организацией. Проделав экскурс в историю и философию менеджмента, нетрудно убедиться в особом значении, которое придавали отцыоснователи этой области знания, этических аспектов эффективного взаимодействия людей [5]. Следуя историко-философской традиции, отметим, что современные реалии дают немалые основания поставить во главу этического кодекса организации и руководителя принципы справедливости, честности, соблюдения прав сотрудников вне зависимости от их места в организационной иерархии. Решения, позволяющие одним получать выгоды за счет других людей или общества в целом, оцениваются как неэтичные и наносят трудновосполнимый ущерб деловым отношениям и доверию в трудовом коллективе [16].
При этом адекватное понимание цели и стратегии развития организации, осознание работниками взаимообусловленности частного и общего интереса являются важнейшими условиями / ресурсами повышения производительности и качества труда, определяющими стратегическую перспективу прежде всего инновационного сектора экономики. Именно поэтому этическая компетентность менеджмента ныне должна рассматриваться и как критерий профессионализма и деловой репутации руководителя, и как дополнительный источник развития организации. На этапе поиска социумом общих смыслов, ценностей и целей тезис о том, что «фактическим идеалом и направлением экономической деятельности должна быть идея совпадения нравственных требований людей и экономических условий» [24], нам представляется обоснованным.