Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (сущность оплаты труда в Российской Федерации).pdf

- зависимости объема выполнения работ от усилий рабочего или бригады рабочих;

- целесообразности стимулирования увеличения объема выполнения работ в целом по предприятию;

- необходимости стимулирования увеличения объема выполнения работ в отдельных подразделениях, не обеспечивающих кооперированных технологических взаимосвязей с другими подразделениями;

- ограниченности рабочего персонала в условиях потребности выпуска значительных объемов продукции.

Сдельная форма оплаты труда не должна применяться, если возможны нарушения технологического режима, правил безопасного ведения работ, сырье и материалы расходуются с превышением норм, и ухудшается качество продукции.

Повременная форма оплаты труда реализуется в системах, представленных на рис. 4.

Повременная форма оплаты труда

Простая повременная

Повременно-премиальная

Рис. 4 – Состав систем повременной формы оплаты труда

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством. Повременная оплата труда может быть простой и повременно-премиальной.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление зарплаты с учетом отработанного времени и тарифной ставки в соответствии с присвоенным рабочему разрядом. Количество отработанного времени определяется по табелю учета рабочего времени за все дни работы месяца. Для предприятия основным недостатком будет то, что работники могут быть недостаточно мотивированы для увеличения производства.

Повременно-премиальная система оплаты труда основана на предварительном установлении условий премирования и учете выполнения соответствующих показателей. Условиями премирования обычно считаются для основных рабочих выпуск продукции без дефектов требуемого качества, выполнение задания в требуемом объеме. Для вспомогательных рабочих-повременщиков премии начисляются за бесперебойную работу оборудования, увеличение интенсивного использования оборудования, экономию вспомогательных материалов. Размер премиального вознаграждения устанавливается по каждому принятому показателю.^[18]

Применение повременной оплаты оправдано в случаях: строгого времени технологического процесса, ограниченной потребности в производимой продукции, сведения функций рабочего к наблюдению и контролю работы оборудования, невозможности измерения количества выпускаемой продукции, ухудшения качества продукции с ростом объема выпуска, возникновения опасности для рабочих, оборудования при увеличении темпа работ.

Разновидностью повременной оплаты труда является система должностных окладов. Она распространяется на административно-управленческий персонал – руководителей, специалистов, служащих. Должностной оклад представляет собой размер месячной заработной платы, предусмотренный штатным расписанием. Коммерческие организации самостоятельно решают вопросы штатного расписания. При системе плавающих окладов в конце месяца с учётом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть товарооборот, или доход).

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Смешанная форма оплаты труда сочетает в себе характеристики, присущие сдельной и повременной формам, с использованием достоинств каждой из них. Они представлены в практике коммерческих организаций бестарифной и комиссионной системами.

Бестарифная система позволяет устранить негативные элементы сдельной и повременной оплаты, когда формальные и квалификационные характеристики работника преобладают над фактором его фактического участия в труде. Зарплата работника определяется тремя условиями: квалификационный уровень работника, зависящий от отнесения его к определенной квалификационной группе, отработанное время и коэффициент трудового участия.

Комиссионная система оплаты труда используется в случаях, когда работник действует от имени предприятия, заключая сделку с контрагентом, и получает комиссионное вознаграждение в процентах от суммы, выручаемой предприятием по сделке (риэлторские фирмы, службы сбыта предприятий).

Если проводить классификацию форм оплаты труда по признаку осуществления выплат, то формы оплаты труда бывают: натуральная и денежная. Практически работники всех предприятий помимо денежных сумм могут получать оплату в натуральном выражении, в виде продукции, выпускаемой предприятием, различных вещей или бесплатных услуг.

Подводя итог первому параграфу, стоит сказать, что ценность форм и систем оплаты труда растет с каждым днем. Вновь образованное предприятие выбирает для себя лучший вариант для формирования заработной платы с целью стимулирования работников и для более эффективной работы предприятия.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Предприятия должны систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

3. Мотивация труда

Одна из важнейших проблем организации заработной платы – найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в современных организациях широко применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.^[19]

Премии - дополнительная часть заработной платы - выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов труда и носят регулярный характер, размер их выплат зависит от достижений установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования. Премирование может быть индивидуальным и коллективным (бригада, отдел). В последнем случае сам коллектив распределяет премиальные суммы между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты. В организации должно быть разработано Положение о премировании, в котором должны быть определены:

• показатели премирования (прибыль от реализации, рентабельность, выполнение тематических задач, качество работы, экономия ресурсов, выполнение плана, внедрение новой техники, выполнение планов обучения работников и т.д.), включая их предельные размеры;
• условия премирования;
• условия депремирования (наличие брака, нарушение трудовой дисциплины, технологического процесса, правил эксплуатации) - полного или частичного;
• сроки премирования (ежемесячно, квартально и др.).

Вознаграждение по итогам работы за год - представляет собой дополнение к системе оплаты труда организации. Механизм вознаграждения организация устанавливает в локальном нормативном акте, которым предусматривается порядок, размеры и условия выплаты. Вознаграждение выплачивается работникам, числящимся в штате организации. Для каждой категории работников устанавливаются порядок выплат вознаграждения, его размеры и условия выплаты. В полном размере оно выплачивается, если работник полностью проработал календарный год. Это, однако, не исключает возможности получения вознаграждения работниками, которые по уважительной причине не проработали года. Размер вознаграждения может быть повышен в зависимости от индивидуальных результатов труда. В основу расчета целесообразно брать не все виды выплат, начисленные работнику в отчетном году, а только те, которые начислены за отработанное время.^[20]

Вознаграждение за выслугу лет. В организации, где практикуют данный вид вознаграждения, должен быть утвержден локальный нормативный акт по выплате вознаграждения за выслугу лет. Согласно общему правилу право на вознаграждение возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы. Если это право возникло в течение календарного года, то вознаграждение выплачивается за время после его возникновения. Организации самостоятельно определяют механизм выплаты вознаграждения за выслугу лет. Оно включается в средний заработок при расчете отпусков, компенсации за отпуск, оплате больничных листов, выплате пособия по беременности и родам, оплате времени выполнения государственных обязанностей и других случаях. При этом в расчет принимается 1/12 часть начисленного вознаграждения за выслугу лет за каждый месяц расчетного периода.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (которая выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зарплаты есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.^[21]

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать вывод о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером зарплаты. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, плановые и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности труда, при краткосрочных, негативный результатах. Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю предоставляется полная самостоятельность.

Заключение

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества  и качества труда.

Проведя исследования по изучению экономической категории - оплаты труда и ее мотивации на современных предприятиях, можно сделать вывод, что для достижения высоких конечных результатов оплату труда в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

1. Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда.