Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Леруа Мерлен).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной реальности, а именно жесткой конкурентной борьбы, одним из значительных инструментов улучшения рыночного положения организации является ее организационная культура. В настоящее время все больше и больше появляется практическая необходимость рассмотрения организационной культуры не как какой-либо абстракции, которая может возникать в сознании людей об отдельной коммерческой корпорации, а как конкретно измеримой и целенаправленно и системно моделируемой и разрабатываемой категории.

Не подлежит сомнению тот факт, что успех любой компании в течение продолжительного времени детерминируется стабильным получением прибыли с помощью реализации производимой продукции или услуг и состоит в умении компании достигать того, чтобы клиенты в условиях жесткой конкуренции отдавали свои предпочтения именно данной продукции или услуги. И в данном аспекте комплексное понятие организационной культуры и ее влияния на процессы стратегического управления играет огромное значение.

Вышеуказанными положениями и определена актуальность выбранной темы и ее практическая значимость. Кроме этого, именно организационная культура любой компании представляется тем незримым фактором, который влияет на ее конкурентоспособность, позицию маркетинга, ценообразование, имидж ее продукции или услуг, привлекательность на рынке труда компании как работодателя, т.е. абсолютно на все сферы направлений работы компании во внешней среде.

Современными многочисленными исследованиями уже не раз подтверждено, что эффективно выстроенная и практически применимая организационная культура компании повышает ее конкурентоспособность и результативность как коммерческого субъекта на рынке в результате привлечения потребителей и партнеров и упрощения доступа к необходимым ресурсам, таким как финансы, информация, человеческий ресурс и т.д.

Таким образом, цель настоящего исследования состоит в теоретическом и практическом исследовании роли организационной культуры в современной организации (на примере организации «Леруа Мерлен»).

Для достижения поставленной цели в исследовании были определены следующие задачи:

1. Рассмотреть основные теоретико-методологические аспекты организационной культуры.

2. Проанализировать факторы ее влияния на процессы стратегического управления современной компанией.

3. Определить сущность и роль основных принципов организационной культуры «Леруа Мерлен» в условиях ценностного управления.

4. Провести анализ влияния организационной культуры на стратегическое управление организацией.

5. Сформулировать основные выводы и рекомендации по совершенствованию влияния организационной культуры на процессы стратегического управления.

Объектом исследования является организационная культура и ее роль и влияние на стратегию организации.

Предмет исследования – определение специфики влияния организационной культуры в «Леруа Мерлен» на стратегическое управление.

Степень разработанности данной проблематики состоит в том, что в процессе работы проанализированы труды таких признанных отечественных практиков в сфере исследования организационной культуры как А.Н. Чумиков, М.П. Бочаров, В.Г. Королько; кроме этого, использованы материалы зарубежных экспертов У. Аги, Г. Кэмерон, Ф. Олт, Г. Даулинг и др. При работе над данным исследованием также проанализированы проблемы выбора методик и стратегий создания позитивного имиджа как элемента организационной культуры, которые отражены в работах М.В. Томилова, В.М. Шепель, Г.Г. Почепцова, А.П. Федоркиной, Р.Ф. Ромашкиной и др. Стоит отметить, что данные источники отражают феномен организационной культуры наиболее целостно и учитывают различные аспекты его развития, формования и укрепления.

Если говорить о методах настоящего исследования, то стоит в первую очередь отметить, что в основу исследования заложен системный подход, применение которого предполагает рассмотрение организационной культуры как важнейшего элемента стратегической деятельности предприятия.

Различная аргументация теоретических положений и выводов в работе происходила с применением общенаучных методик исследования. В роли инструментов настоящего исследования применялись методы анализа, синтеза, методы теории принятия управленческих решений, экспертные методы и др.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в возможном практическом расширении аспектов формирования организационной культуры современных компаний и путей их совершенствования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРОЦЕСС СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Особенности функционирования организации в аспекте стратегического управления

Не подлежит сомнению тот факт, что в любом обществе есть те или иные организации. Они представляют собой четко структурированный и отлаженный способ совместной работы людей.

С позиций социологии можно сказать, что для организации самым значительным аспектом является наличие определенных статусов, четкой иерархии и распределение в ней ролей [1, с.18].

Иерархия в организации представляет собой вертикальный порядок подчиненности более низших звеньев высшим. А процесс управления - механизм, систематизирующий различное взаимодействие людей, перед которыми стоит цель занять более высокий статус в структуре.

Абсолютно в каждом типе социальной организации присутствует определенный набор видов. Так, например, в семье как социальной структуре присутствуют три основных формы - нуклеарная, патриархальная и расширенная; также есть три формы брака – полиандрия, моногамия, полигиния [4, с.37].

Подобные социальные организации, которые способны сохранять долгое время стабильность и устойчивость, постепенно трансформируются в социальные институты.

Благодаря определенной внутренней стабилизацией проявляется в итоге внешняя устойчивость. Многочисленные исследования подтвердили, что люди, которые работают долгое время вместе, со временем становятся больше схожими, у них появляется так называемое устойчивое партнерское поведение [1, с.24].

В общем плане структуру организации представляют позиции, должности, определенные роли и ожидания. Это некоторые события, которые трактуются в особом смысле; и при этом важно заметить, что данные события должны приниматься обеими сторонами.

Отечественный исследователь А.Б. Зверинцев четко разделяет понятия естественная и искусственная организаций [5, с.129].

Естественная организация представляет собой ассоциации первобытного общества. В данном контексте подразумевается такой вид ассоциации, который развивается не планируемо, а спонтанно. В такой организации не закреплены определенные роли за людьми и вся деятельность организации основано на исключительно добровольном членстве.

Искусственные организации – это такая система социальных ролей и связей, которая создана по заранее четким разработанным планам, с основной целью достичь поставленного итогового результата [2, с.41].

Такая организация характеризуется стабильной устойчивостью по отношению к внешним воздействиям окружающей среды, а также строгим закрепленным ролевых функций за каждым должностным статусом [3, с.7].

Таким образом, организация представляет собой открытую систему, которая обладает организационным пространством, состоящим из определённых взаимоотношений между рабочими как исполнителями заранее распределенных и утвержденных ролей.

1.2 Составляющие организационной культуры и ее связь со стратегическим управлением

В настоящее время в литературе можно встретить большое количество определений понятия «организационная культура».

Так, исследователь С.Н. Иванова в своих работах указывает, что организационная культура - это творческая и созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях и нормах, так и настоящая, которая основывается на практическом опредмечивании данных ценностей, норм и традиций [6, с.17].

Р. Куинн приводит такое определение организационной культуры. Организационная культура представляет собой определенные традиции и манеру поведения, в которых воплощены важнейшие ценности организации и ее кадрового состава [10, с. 185].

В своей работе «Организационное поведение» Э.М. Коротков дает целую серию определений понятию организационной культуры. Он говорит о том, что культура предприятия представляет собой вошедший в привычку, ставший традиционным образ мышления и способ действия, который в определённой степени разделяют все сотрудники компании и который должен быть усвоен новичками, чтобы новые сотрудники коллектива стали «своими» [8, с.117].

В этой связи данный автор предлагает под организационной культурой компании понимать специфическую индивидуальную совокупность норм, ценностей и убеждений, а также образов поведения и т.п., определяющих способ объединения групп и отдельных индивидов в организацию для достижения общих целей.

Признанный авторитетный исследователь в социологических вопросах управления персоналом А. Кубанейшвили утверждает, что организационная культура представляет собой комплекс ценностей, отношений, поведенческих норм, характерных для определенной организации.

И именно организационная культура как своего рода лакмусовый индикатор обнаруживает типичный для определенной компании подход к решению различных задач и проблем [12, с.103].

Отечественный исследователь организационной культуры и ее связи с трудовой мотивацией персонала – В. П. Спивак полагает, что организационная культура - это индивидуальные и вырабатываемые компанией совместные ценности и общественные нормы, поведенческие установки, регламентирующие действия личности каждого сотрудника в компании [18, с.137].

Одно из емких определений организационной культуры приводит отечественный исследователь А.В. Морозов: организационная культура - это система социально-прогрессивных формальных и неформальных норм деятельности, обычаев и традиций, интересов группы и индивида, черт поведения персонала организации, стиля менеджмента, критериев удовлетворенности персонала условиями труда, уровня сотрудничества и совместимости сотрудников между собой и с корпорацией [17, с.216].

Таким образом, проведя анализ различных определений организационной культуры, можно сформулировать понятие организационной культуры, которое далее будет применяться в практической части данной работы.

А именно - организационная культура являет собой значительную область событий материальной и духовной жизни компании: доминирующие в ней ценностно-моральные нормы, принятый стандарт корпоративного поведения и устоявшиеся традиции, которые развиваются с самого начала образования компании и разделяются подавляющим большинством персонала.

Если говорить о составляющих организационной культуры, то исследователи в настоящее время выделяют два таких уровня - внутренний и внешний. Внутренний в свою очередь подразделяется на осознанный и неосознанный [7, с.11].

Внутренний осознанный уровень организационной культуры выражается в делах и словах сотрудников компании и представляется по своей сути экраном для отражения главных ценностей и убеждений данной организации. Они культивируются всеми сотрудниками, а проявлениями ценностей и убеждений становятся различные символы, рассказы и язык [7, с.13].

Внутренний неосознанный уровень предполагает, что ценности на данном уровне представляются своего рода основополагающими и, соответственно, наиболее значимыми для организационной культуры. Они в самой полной мере сплетены в подсознании людей, трудящихся в данной компании [7, с.17].