Файл: Выбор стиля руководства в организации (на примере ООО «Вершина»).pdf

Для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда они уже хотят брать на себя ответственность, но ещё не могут этого сделать, применяется вид лидерства, который может быть охарактеризован термином “продавать”.

Руководитель в равной степени ориентирован и на задачу, и на человеческие отношения. Он дает подчинённым конкретные указания и в тоже время поддерживает их желание и энтузиазм самостоятельно выполнять работу.

Третий вид лидерства – используется тогда, когда сотрудники могут, но не хотят отвечать за выполнение задания, хотя и обладают достаточной для этого зрелостью. Здесь самый подходящий вид лидерства, основанный на участии подчинённых в принятии решений, потому, что они знают ,что и как надо делать, и им не требуется особых указаний. Руководитель должен разбудить у подчинённых чувства причастности к выполнению данной задачи, для чего необходимо повысить мотивацию поставленной задачи, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, оказывая им помощь и не навязывая указаний.

Четвёртый вид лидерства применяется при высоком уровне зрелости подчинённых, когда они могут и хотят нести ответственность. Здесь руководитель разделяет полномочия. Подчинённые сами узнают, что и как делать, и осознают свою ответственность за решение задач. Ни поддержка, ни указания здесь не нужны.

Как и другие ситуационные модели, модель жизненного цикла рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства.

Модель принятия решений руководителем, разработанная В.Вурмом и Ф.Йеттоном. По их мнению, имеется пять стилей или методов руководства, которые может использовать лидер в зависимости от того, какова степень участия подчинённых в принятии решения. Это:

1. Руководитель сам принимает решения, используя имеющуюся информацию.
2. Руководитель принимает решение на основе информации, предоставленной подчинёнными, сообщая им или нет о сути проблемы.
3. Руководитель излагает проблему подчинённым, выслушивает все их мнения, а потом сам принимает решение.
4. Руководитель представляет проблему группе подчинённых, которая и обсуждает, а затем сам принимает решение.
5. Руководитель излагает проблему группе подчинённых, ищет совместно с ней решение и принимает наиболее приемлемое из всех.

При этом для оценки ситуации используется ряд критериев, на основе которых составляется древо целей. В числе критериев такие, как:

1. Значения качества решения.
2. Наличие достаточной информации и опыта у руководителей для принятия качественного решения.
3. Степень структурированности проблемы.
4. Согласие подчинённых с целями фирмы и их желанием участвовать в выполнении решения.
5. Уверенность, что автократическое решение лидера получит поддержку у подчинённых.
6. Заинтересованность сотрудников в достижении цели.
7. Степень вероятности конфликта между подчинёнными при выборе альтернативы.

Хотя ни одна из ситуационных теорий не получила полного подтверждения в исследованиях, убеждение, что руководители должны выбирать стиль руководства сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Все вышеописанные модели ситуационного стиля руководства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.

Современный подход

Современные исследователи стремятся как можно точнее представить в своих моделях особенности поведения руководителя в процессе разрешения организационных задач. В справедливости этого не трудно убедиться, обратившись к теоретическим разработкам японского автора Т.Коно.

Опираясь на идеи ряда американских специалистов в области менеджмента, он построил четырехстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Причём каждый стиль содержит соответствующие менеджерские качества. Согласно Т.Коно, стили руководства могут быть обозначены следующим образом: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный.[5, стр. 21]

Новаторско-аналитический стиль – это энергичный новатор и одновременно хороший организатор. Он отражает следующие элементы менеджерского поведения: преданность фирме, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, богатый идеями, много альтернатив, способен принять быстрое решение и обеспечить хорошую интеграцию.

Стиль руководства отличается четкостью в формировании целей и установок, готовностью учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

При новаторско-аналитическом образе действия решения принимаются в процессе взаимодействия различных уровней управления, многие идеи генерируются в результате простого накопления информации и проекты объединяются во всеобъемлющем плане – планомерное принятие решений.

Новаторско-интуитивный – способный к нововведениям энергичный и авторитарный руководитель. Он отражает следующие элементы менеджерского поведения: эгоистичность, энергичность и новаторство, чуткость к новым возможностям благодаря интуиции, идеи на основе интуиции, немногочисленность альтернатив, руководитель тяготеет к быстрым решениям без достаточного учета ресурсов.

При новаторско-интуитивном образе действия решения спускаются сверху вниз интуитивно возникшая идея появляется до завершения сбора информации, решения принимаются в процессе обобщения частных предложений, но интегрируемых в особых проектах – это предпринимательский метод принятия решений.

Кансервативно-аналитический тип – это теоретик, стремящийся к совершенству, но не принимающий риска. Данный тип менеджерского поведения теоретически последовательный, идеалистический и взыскательный, приверженный принципу, теоретический, субоптимизирующий и постепенный. Неохотно принимает решения, пока нет достаточной информации и ресурсов.

При консервативно-аналитическом образе действия целью является совершенное решение, которое не принимается до тех пор, пока не собрало достаточной информации, позволяющей почти исключить риск.

Глава 2. Анализ и оценка стиля управления руководителя (на примере ООО «Вершина»)

2.1 Характеристика организации

ООО «Вершина» была создана в 2003 г., развивается организация 14 лет, происходит постепенный рост объемов производства, рост услуг, оказываемых организацией потребителям данной продукции. В организации существуют генеральный директор, зам. генерального директора, офис-менеджер, менеджеры, чернорабочие, производственный персонал.

Виды деятельности организации разделены между директором (широкоформатная печать, интерьерная печать) и заместителем директора (мобильные стенды, наружная реклама, полиграфия). Девиз – «Хорошая реклама – музыка вашего бизнеса».

Организационно-правовая форма организации: Общество с ограниченной ответственностью. Представляет собой добровольное объединение граждан, юридических лиц, тех и других вместе с целью осуществления хозяйственной деятельности путем первоначального образования уставного фонда только за счет вкладов учредителей, которые и образуют общество. Уставной капитал общества с ограниченной ответственностью не должен быть меньше законодательно установленной суммы. Общество с ограниченной ответственностью представляет собой юридическое лицо, действует в соответствии с принятыми его участниками уставом и учредительным договором, имеет собственное наименование с обязательным указанием в ней организационно-правовой формы. Если в составе учредителей – участников товарищества есть юридические лица, они сохраняют свою самостоятельность и права юридических лиц.

У ООО «Вершина» есть четко сформулированная миссия, которая включает следующие компоненты: 1) Клиенты (Дека, Дека +, Автоцентр «Тойота», Мэрия города Ярославля, Ринг Премьер Отель и т. д.) 2) Товары и услуги (Широкоформатная печать, ламинация, сувениры, интерьерная печать, мобильные стенды и т.д.) 3) Сфера деятельности (реклама). 4) Конкурентные преимущества: такой же товар или услуга в организации «Вершина» будет вам обходиться дешевле, чем в других организациях, занимающихся производством рекламы. 5) Технология производства четко отработана и автоматизирована. 6) «Вершина» стремится к выживанию и постепенно происходит рост производительности труда, качества, объемов выполняемой работы, рост состава сотрудников фирмы. 7) Каждый сотрудник несет ответственность за свою выполняемую работу перед генеральным директором.

Структура органов управления организацией:

Общая численность сотрудников в организации на 2017 год составляет

более 150 человек.

Основные цели: наиболее главной, как и для большинства предприятий является получение прибыли.

Задачи: завоевание всего спектра рынка товаров и услуг в своем сегменте.

Виды деятельности: широкоформатная печать 3,2м, интерьерная печать, мобильные стенды, наружная реклама, полиграфия, сувенирная продукция, изготовление фотопанелей.

Конкуренция на рынке рекламы очень большая. Но «Вершина» является одним из лидеров в г. Ярославле наряду с рекламно-производственной компанией «Принт Медиа Групп». Количество клиентов очень большое, оно достигает около 60 организаций, банков и т. д.

2.2 Анализ и оценка

Так как, руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

2.3Рекомендации по совершенствованию стиля управления руководителя кампании ООО «Вершина»

Предлагаем несколько рекомендаций по совершенствованию стиля управления:

1. Для принятия и реализации решения требуются большие временные затраты. Необходимо, ускорить данный процесс, за счет уменьшения числа лиц участвующих в принятии решения.
2. Поощрение инициативы сотрудников, забота об информировании подчиненных требуют дополнительных материальных затрат. Принимать во внимание только действительно стоящие проекты и предложения способные принести организации дополнительную прибыль.
3. Вводить новые информационные средства связи, такие как интернет, корпоративную информационную систему, с целью минимизации временных затрат.
4. Усиление контроля за деятельностью сотрудников, в период рабочего времени.

Заключение

Изучение стилей управления руководителя является очень существенной и актуальной задачей. Однако при анализе любых стилей управления необходимо иметь в виду, что чисто механическое применение того или иного стиля управления еще не гарантирует высокой производительности, и в практике редко встречается использование одного стиля управления. Каждая ситуация требует применения наиболее подходящего стиля управления. Потому что каждый стиль имеет свои преимущества и недостатки.