Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ООО «Аврора»).pdf

Процесс реализации прав и свобод граждан имеет довольно трудный характер и имеет определенную структуру. Набор средств, которые обеспечивают реализацию прав, их применение и действие, делает специальный механизм из реализации прав и свобод. Механизм реализации понят как способ внедрения прав и свобод, который находится в скоординированных законных позитивных шагах специального пути индивидуальности, и как условия и факторы, влияющие на этот процесс.

Федеральный закон с 07 февраля 2011 3 федеральных законов номера «О экономистии» в Искусстве. 1 из пункта 1 определяет: «Экономистия предназначена для защиты жизни, здоровья, прав и свобод граждан Российской Федерации, иностранных граждан, людей без национальности», это следует из этого, что права и свободы граждан Российской Федерации - прямое дополнение экономистейской защиты и являются высшими ценностями российского государства, поскольку их защита обеспечивает не только целую безопасность, но также и безопасность каждого, это целое, которое было элементом. Из-за существования такого назначения экономистия должна развиться и выполнить обеспеченный законами и другими регулирующими юридическими актами меры, которые направлены на сокращение связей с общественностью, связанных с жизнью, здоровьем, честью, преимуществом правами и свободами людей, в условии безопасности от социально вредных, социально опасных действий и тех последствий.

Граждане имеют право обратиться для помощи в обеспечении прав и свобод в различных государственных органах, среди которых и тела, экономистии который обязанности включают предотвращение нарушения этих прав. В особенности Федеральный закон с 07 февраля 2011 3 федеральных законов номера «О экономистии» в Искусстве. 12 устанавливает, что тела экономистии обязаны «прибыть немедленно в место комиссии преступления, административного нарушения, сцены, чтобы остановить противоправные действия, чтобы устранить угрозы безопасности граждан и государственной безопасности, к обстоятельствам документа комиссии преступления, административного нарушения, обстоятельства инцидента, чтобы обеспечить безопасность следов преступления, административного нарушения, инцидент».

Поскольку объекты экономистейской защиты права и свободы граждан обладают многими знаками:

0) существуйте действительно, независимо от желания и сознания граждан;

1) общества и государства значимы для индивидуальности;

2) обеспечены правовыми нормами;

3) у защиты прав и свобод есть подчиненный характер;

4) для того, чтобы обеспечить защиту этих прав комплекс методов, таких как административное наблюдение, и т.д. требуется принуждение;

5) тела экономистии применяют принудительные меры при защите прав только при нарушении этих прав или делают попытку их, чтобы сломаться. В этом случае, цель применения таких мер - восстановление сломанного права на индивидуальность;

6) при защите экономистией прав и свободами граждан важная роль играется формой обеспечивания этой защиты, которая является процедурной.

Защита прав и свободы граждан тел Российской Федерации экономистии произведены объективными обстоятельствами, такими как угроза человеческой жизни, к окружению его среды, ценностей и личных свобод, то есть что мы называем объекты экономистейской защиты. Необходимо определить, что эти объекты требуют постоянное административное наблюдение от государственных органов и как требование непрерывная защита непосредственно телами экономистии, поскольку есть потребность защитить их от угроз естественного и социального характера.

Таким образом, анализ показал, что директор отлично справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе также существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.

Заключение

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер.

Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

В общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов: социально; социально-психологические; социально-демографические.

Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов: диагностика конфликта; разработка стратегии разрешения и технологии; непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта — реализация комплекса методов и средств.

Существуют пять стилей поведения индивидов в конфликтной ситуации: стиль конкуренции, уклонения, сотрудничества, компромисса, приспособления.

Открытое акционерное общество «Аврора» осуществляет перевозку пассажиров на транспорте общего пользования по государственному или областному заказу. Миссия предприятия - это максимальное удовлетворение клиентов в транспортных услугах с высокой степенью надежности и комфорта, обеспечение своевременности и безопасности перевозки пассажиров.

На ООО «Аврора» большая часть работников – люди в возрасте 30-49 лет. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений, что приводит к возникновению конфликтных ситуаций на ООО «Аврора».

Основными причинами организационных конфликтов в ООО «Аврора» являются: недовольство организацией трудовой деятельности; противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности; неудовлетворительные условия труда; личные претензии и амбиции работников.

Также мы выяснили, что в ООО «Аврора» слишком высокий уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе, что и является главной причиной возникновения конфликтов.

На предприятии не ведется никакой фиксации конфликтных ситуаций.

Для определения, как будет действовать сотрудник в ситуации конфликта, было решено провести исследование социально-психологического климата в коллективе, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки степени конфликтности.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта.

Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест диагностики самооценки конфликтности. Результаты этого теста свидетельствуют о неконфликтности сотрудников ООО «Аврора».

Проведя анализ ранговой корреляции, выяснено, что конфликтные личности выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

Также выявили главное: руководитель должен стараться быть как можно более гибким и вариативным. Использовать разные тактики, вести себя по-разному, но всегда эффективно. Помнить, что сила руководителя – в его гибкости и умении с каждым партнером или подчиненным найти общий язык.

Необходимо понимать, чем меньше уровень конфликтности, тем благоприятней будет организационный климат на предприятии.

Так же были разработаны общие рекомендации по управлению конфликтами и минимизации их негативных последствий для ООО «Аврора».

Список использованной литературы

1.  Альбрехт К. Стресс и менеджер / К. Альберхт. - М.: Дело, 2014. - 366 с.

2.  Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. - М.: Мысль, 2015. - 207 с.

3.  Блэих Р., Мутон Дж. Психология менеджмента / Р. Блэих, Дж. Мутон. - М.: Академия, 2014. - 289 с.

4.  Вергилес Э.В. Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в организации / Э.В. Вергилес/ Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2014. - 26 с.

5.  Володько В.Ф. Основы менеджмента: Учеб.пособие для вузов / В.Ф. Володько. - Мн: Адукация и выживание, 2013.- 304 с.

6.  Горанчук В. В. Психология делового общения и управленческих воздействий / В.В. Горанчук. - СПб: Нева, 2015. - 143 с.

7.  Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций / О.Н. Громова. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство «ЭКСМОС». 2016. - 320 с.

8.  Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов / Р. Дафт. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2011. - 352 с.

9.  Дмитриев А. Введение в общую теорию конфликтов. В 3-х томах / А. Дмитриев, В. Кудрявцев, С. Кудрявцев. - М., 2016. – 2005с.

10.  Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации / С.М. Емельянов. – М.: Издательства: «Авалонъ», «Азбука-классика», 2013. – 256 с.

11.  Зигерт Вернер. Руководить без конфликтов / В. Зигерт. - М.: Экономика, 2016. - 506 с.

12.  Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 539 с.

14.  Кошелев А.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления / А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова. – М.: «Альфа-Пресс», 2015. – 216 с.

15.  Лысов О. Е. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения / О.Е. Лысов. -СПб.: ИПК СП, 2014. - 67 с.

16.  Майерс Д. Социальная психология. Интенсивный курс / Д. Майерс. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2015. - 512 с.

17.  Малиновский П., Методы оценки персонала / П. Малиновский. - М., 2014. - 298 с.

18.  Маслов Е.Б. Управление персоналом предприятия / Е.Б. Маслов. -М.: ИНФА-М, 2015. - 238 с.

19.  Михайлов Я. В. Эффективный менеджмент / Я.В. Михайлов. - М.: ГЕЛАН, 2013. - 263 с.

20.  Рутицкая В. Конфликты в организации / В. Рутицкая // Журнал «Справочник кадровика», март, 2014. – 135 с.

21.  Старобинский Э.К. Как управлять персоналом / Э.К. Старобинский. - М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 2013. - 486 с.

22.  Субботина Л.Ю. Конфликты / Л.Ю. Субботина. - Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2011. - 372 с.

23.  Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В.В, Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2014. - 365 с.

24.  Фролов С.С. Социология организации / С.С. Фролов. – 3-е изд., перераб. и доп.– М.: Проспект, 2013. – 504 с.

25.  Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их решение / В.П. Шейнов. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 203 с.

26.  Шейнов В.П. Управление конфликтами. Теория и практика / В. П. Шейнов. - М.: Харвест, 2014. – 912 с.

27.  Щербина В. В. Социальные теории организации / В.В. Щербина. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 186 с.

28.  Эрика Регнет. Конфликты в организации. Формы, функции и способы преодоления. – М.: Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр» / Р. Эрика, 2016. – 396 с.

29.  www.rosbuh.ru

30.  www.psylab.info

1. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их решение. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 203 с. ↑

2. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их решение. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 203 с. ↑

3. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 2013. - 486 с. ↑

4. Михайлов Я. В. Эффективный менеджмент. - М.: ГЕЛАН, 2013. - 263 с. ↑

5. Маслов Е.Б. Управление персоналом предприятия. -М.: ИНФА-М, 2015. - 238 с. ↑

6. Лысов О. Е. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения. -СПб.: ИПК СП, 2014. - 67 с. ↑

7. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления. – М.: «Альфа-Пресс», 2015. – 216 с. ↑

8. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство «ЭКСМОС». 2016. - 320 с. ↑

9. Фролов С.С. Социология организации. – 3-е изд., перераб. и доп.– М.: Проспект, 2013. – 504 с. ↑

10. Лысов О. Е. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения. -СПб.: ИПК СП, 2014. - 67 с. ↑

11. Блэих Р., Мутон Дж. Психология менеджмента. - М.: Академия, 2014. - 289 с. ↑

12. Альбрехт К. Стресс и менеджер. - М.: Дело, 2014. - 366 с. ↑

13. Горанчук В. В. Психология делового общения и управленческих воздействий. - СПб: Нева, 2015. - 143 с. ↑

14. Фролов С.С. Социология организации. – 3-е изд., перераб. и доп.– М.: Проспект, 2013. – 504 с. ↑

15. Шейнов В.П. Управление конфликтами. Теория и практика. - М.: Харвест, 2014. – 912 с. ↑

16. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 539 с. ↑

17. Рутицкая В. Конфликты в организации // Журнал «Справочник кадровика», март, 2014. – 135 с. ↑

18. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2015. - 207 с. ↑

19. Володько В.Ф. Основы менеджмента: Учеб.пособие для вузов.- Мн: Адукация и выживание, 2013.- 304 с. ↑

20. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. В 3-х томах. - М., 2016. – 2005с. ↑

21. Субботиной Л.Ю. Конфликты. - Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2011. - 372 с. ↑

22. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – М.: Издательства: «Авалонъ», «Азбука-классика», 2013. – 256 с. ↑

23. Зигерт Вернер. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 2016. - 506 с. ↑

24. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2014. - 365 с. ↑

25. Щербина В. В. Социальные теории организации. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 186 с. ↑

26. Рутицкая В. Конфликты в организации // Журнал «Справочник кадровика», март, 2014. – 135 с. ↑

27. Эрика Регнет. Конфликты в организации. Формы, функции и способы преодоления. – М.: Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр» , 2016. – 396 с. ↑

28. Малиновский П., Методы оценки персонала. - М., 2014. - 298 с. ↑