Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы формирования стиля руководства)).pdf

2. Руководство всей жизнью и трудом воспитанников должно осуществляться и заведующим детским садом, и всем педагогическим коллективом. Педагогический коллектив начинает жить творческой жизнью только в том случае, когда он является единым и объединен едиными целями и требованиями.

3. Необходимо внимательное, чуткое, заботливое, доброжелательное отношение со стороны руководства и педагогического коллектива к каждому педагогу во всех сторонах его жизни: в обеспечении материальных условий, которые требуются для успешного труда, в достижении успехов в учебно-воспитательной работе, в повышении его общей и педагогической культуры. У каждого есть свои интересы и запросы, достоинства и недостатки. Создание и укрепление педагогического коллектива является трудоемкой индивидуальной работой коллектива и администрации с каждым человеком. Важно найти такой подход к педагогу, который окажется правильным только по отношению к нему. Нельзя подходить ко всем педагогам одинаково, как в требовательности, так и в помощи. Рассчитывать на творческую работу педагога и на приобретение им личного опыта взаимной ответственности, можно только в том случае, когда коллектив и его органы работают с каждым педагогом отдельно, если эта работа проводится для повышения его мастерства в будущем.

4. Только в том случае, когда длительное пребывание воспитателя в детском саду связано с его любовью к делу, с творческой работой, сопровождается ростом его педагогического мастерства и общего уровня культуры, постоянство состава педагогического коллектива становится положительным качеством и фактором дальнейшего улучшения работы детского сада. Коллектив педагогического коллектива может и должен меняться, но не переходящим, постоянным должны оставаться его важные качества — сохранение и умножение лучших традиций, бережная передача их молодым педагогам, постоянный рост, повышение педагогического мастерства каждого работника. Хранением всех приобретенных положительных качеств педагогического коллектива может быть только сам коллектив, в частности его самая лучшая, передавая часть, вокруг которой объединяются менее опытные педагоги и которые должны быть ядром коллектива.

2.4. Трудности в управлении.

Трудностью в управлении педагогическим коллективом является напряжение, которое испытывают субъекты деятельности при решении определенной задачи. Социально-психологические задачи являются наиболее трудными для решения. Наиболее сложным для руководителя детским дошкольным учреждением является: обеспечение четкой дисциплины и организованности в работе педагогов; решение задач формирования общественного мнения в педагогическом коллективе; критическое отношение педагогов к недостаткам друг друга; воспитание у них потребности работать творчески, постоянно совершенствуя свою квалификацию; стимулирование их трудовой активности; сплочение коллектива, регулирование взаимоотношений в нем; осуществление контроля и раскрытия творческих способностей педагогов; организация заведующей своей собственной деятельности, распределение времени таким образом, чтобы выкроить время на самообразование и отдых. Поэтому стиль руководства находится в тесном отношении и взаимодействии с методом управления.

Метод управления принято трактовать как совокупность способов (приемов) целенаправленного воздействия руководителя на работников и трудовые коллективы, обеспечивающих координацию их действия. Важно подчеркнуть, что здесь метод — понятие вполне объективное, существующее вне и независимо от руководителя, обусловливаемое достигнутым уровнем учреждения. В отличие от этого, стиль руководства хотя в основе своей также объективен, но все же опосредуется индивидуальными свойствами руководителя. Приказ, распоряжение, просьба руководителя, совет, предложения, личный пример, методическая помощь, создание общественного мнения в коллективе, наказание, материальное стимулирование, призыв к долгу, гнев, одобрение и т.п. — все это многочисленные методы, приемы, средства управления, из которых складывается стиль руководства.

Дошкольное образование можно сравнить с лестницей, на каждой ступени которой есть свой управленец. В дошкольном учреждении есть свои маленькие лестницы: разные уровни управления, разные профессиональные ниши. Воспитатель «управляет» детьми и отчасти родителями, старший воспитатель руководит воспитателями и специалистами. Но осуществлять «руководящие функции» в полном объеме воспитатель не может без помощи помощников воспитателей. В течение дня детей необходимо накормить, в помещениях должно быть чисто и тепло, а краны и трубы не должны течь. Все это обеспечивают технические работники. Так что дошкольное учреждение — это большой, сложный коллектив, который работает четко и отлаженно только при условии грамотного, профессионального руководства заведующей. Система же дошкольного образования в целом работает слаженно и эффективно только при конструктивных взаимоотношениях и взаимопонимании всех составляющих ее структур. Сегодня в связи с реформированием образования эта проблема становится особенно актуальной. Подчиненные, стоящие на нижних ступенях управленческой лестницы, с надеждой смотрят вверх в ожидании внятных ответов и решений.

Изучение коллектива

Чтобы лучше узнать своих сотрудников, в 2018 году было проведено диагностическое обследование педагогического коллектива.

Цель обследования: определение уровня социально-психологической комфортности воспитательно-образовательной среды.

Количество обследуемых: 26 педагогов дошкольного учреждения.

Методы исследования:

1. Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям.
2. Методика изучения привлекательности работы как одного из показателей социально-психологической комфортности.
3. Методика «Психологический портрет педагога».

В результате данного обследования был составлен психологический портрет на каждого педагога, который принял участие.

Были сделаны выводы по исследованию:

1. Для коллектива МБДОУ № 39 характерна средняя степень (ближе к высокой) благоприятности социально-психологического климата.
2. Наиболее важными признаками привлекательности профессиональной деятельности являются профессиональный интерес к работе и взаимоотношения в коллективе.
3. При составлении психологического портрета педагога часто встречающимися характеристиками стали следующие:

— признание коллег;

— сопереживание другим;

— эмоциональная стабильность;

— позитивное восприятие;

— творческий подход в профессии;

— ребенок — равноправный партнер.

В результате проведенного исследования уровень социально-психологической комфортности воспитательно-образовательной среды можно определить как достаточно высокий.

Для диагностики корпоративной культуры в коллективе была применена методика, согласно которой можно было сделать выводы:

1. В организации все в порядке, остается только поддерживать сложившуюся корпоративную культуру и не сдавать позиций.
2. Есть некоторые недоработки в этой области, но, скорее всего, педагоги смогут справиться своими силами.
3. Лучше будет поручить создание корпоративной культуры внешним консультантам.

Итоги диагностики показали, что мнения разделились:

70% — отнеслись к первому пункту;

20% — ко второму;

10% — к третьему.

Таким образом, в результате проведенной диагностики стало возможным сделать оценку деятельности организации. На основании сбора необходимой информации об организованном функционировании, анализа этих данных и выводов для потенциальных изменений и улучшений была предусмотрена система мероприятий, удовлетворяющих необходимость организации в развитии.

3. Анализ влияния стиля руководства МБДОУ №39 на уровень социально-психологического климата коллектива организации

3.1 Методические основы анализа влияния оптимального стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации.

Предметом являются уровни демократизации стиля руководства и социально-психологического климата коллектива, как факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность.

Целью исследования является изучение уровня демократизации стиля руководства персоналом, как следствие оптимально подобранного стиля руководства, и его влияние на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Для реализации цели определены следующие задачи:

Сформировать выборочную совокупность;

Определить (выявить) уровень демократизации стиля руководства персоналом и уровень социально-психологического климата;

Проанализировать полученные данные при помощи коэффициента корреляции.

Гипотеза данного исследования такова: между уровнем демократизации стиля руководства персоналом и уровнем социально-психологического климата коллектива организации существует положительная корреляция.

Основным методом данного исследования является тестирование с последующей качественной и количественной обработкой.

В процессе тестирования персонала организации использованы следующие методики: методика изучения социально-психологического климата коллектива и методика оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам.

В ходе исследования сотрудниками была проведена оценка ими уровня демократизации управления по стилевым характеристикам непосредственного начальника отдела, а также оценка ими социально-психологического климата.

3.2 Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам

Инструкция: Пользуясь десятью парами характеристик-параметров, необходимо определить стиль управления своего непосредственного руководителя. Для каждого значения параметры по левому и правому столбцам определяются таким образом, чтобы сумма была равна единице. Например, по первому параметру доля значения характеристики в левом столбце определяется - 0,4, тогда доля значения характеристики в правом столбце равна - 0,6. В бланк ответов записывается только значение того выражения параметра, которое расположено слева.

Бланк методики - см. приложение 1

Обработка результатов. Все оценки параметров по левому столбцу складываются. Затем вычисляется среднегрупповой показатель по формуле:

где, УД - групповая оценка уровня демократизации стиля управления руководителя;

УД - индивидуальная оценка уровня демократизации каждого из сотрудников соответствующего отдела;

N - количество сотрудников отдела

Полученная сумма соотносится со стандартной уровневой шкалой "0-10" (10, 9 - оптимальный уровень; 3,2,1,0 - недопустимый уровень).

Проведем непосредственно исследование социально-психологического климата коллектива.

Инструкция: Необходимо оценить, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует истине. Бланк методики - см. приложение 2.

Обработка результатов. Сложить оценки левой стороны - сумма А; сложить ответы правой стороны - сумма В; найти разницу С = А - В.

Рассчитывается среднегрупповая оценка социально-психологического климата по формуле:

где М - число членов группы.

Если С = равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный климат. С - более 25, то психологический климат благоприятен. Если С менее 25 - климат неустойчиво благоприятен.

3.3 Анализ и обобщение данных исследования сотрудников Результаты исследования представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2.

Прежде, чем изучать наличие корреляции между полученными показателями, необходимо выяснить соблюдается ли закон нормального распределения для наших выборок. Общепринятое в статистике мнение, что для выборок меньше 20 человек необходимо применять непараметрические методы анализа, нами было перепроверено.