Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Доплаты и надбавки, которые установлены больше предусмотренных законом, фиксируются в Коллективном договоре, положениях по оплате, трудовых договорах, дополнительных соглашениях к ним, и в этом случае они принимают статус стимулирующих выплат:

- премии по результатам производственно-хозяйственной деятельности (премии по итогам года, за перевыполнение плана заявок);

- доплаты за совмещение должностей (выполнение обязанностей временно отсутствующего работника).

Базой для начисления доплат и надбавок стимулирующего характера, единовременно вознаграждения по итогам работы за год служит должностной оклад по основному месту работы. Основанием для начисления, снижения или отмены выплат стимулирующего характера руководителям и специалистам являются приказ начальника подразделения, к которому относится работник.

Работники, допустившие нарушения должностных и технологических инструкций, правил техники безопасности и охраны труда, внутреннего трудового распорядка, трудовой и производственной дисциплины, могут быть лишены всех видов стимулирующих выплат полностью или частично с оформлением в установленном законом порядке приказом по предприятию.

Система морального стимулирования персонала МФО кредитный потребительский кооператив «Первый» представлена следующими аспектами: объявление благодарностей от руководства предприятия, критические замечания, в коллективах практикуются поздравления с днем рождения, проводятся конкурсы и спортивные мероприятия, работники вправе воспользоваться программой повышения квалификации. Можно отметить, что система морального стимулирования достаточно развита.

Материальное (неденежное) стимулирование в МФО кредитный потребительский кооператив «Первый», связаны с развитием следующих направлений:

- предоставляется социальный пакет;

- организуется выдача спецодежды (формы в цвете компании);

- организуются проведения праздников, выезды за город в летний период;

- компенсируются затраты на мобильную связь;

- оплачивается абонемент в фитнес-центр.

Выясним основные причины, способные побудить работников покинуть данное предприятие.

Среди уволившихся основной причиной увольнения являются:

- высокий уровень ответственности, постоянные стрессы и давление;

- тяжелый график работы;

- недовольство премиями;

- сложность работы (во взаимоотношениях с клиентами).

Таким образом, основной причиной прекращения трудовой деятельности является высокий уровень сложности работы, особенно касательно общения с клиентами.

---

Работники находятся в постоянном стрессе, высокий уровень напряжения приводит к недовольству работой, несмотря на хороший социальный пакет и существующие средства мотивации.

Рассмотрев основные подходы мотивации персонала в МФО кредитный потребительский кооператив «Первый» далее выясним на основе опроса, удовлетворенность работников существующей системой мотивации на предприятии. Было опрошено 34 человека. Анкета представлена в приложении 1.

На рисунке 7, составленном автором, представлены ответы на вопрос: «Насколько вы удовлетворены своей работой?».

Рисунок 7. Анализ ответов на вопрос: «Насколько вы удовлетворены своей работой?»

Как можно увидеть, полностью удовлетворены своей работой только 4 человека (10%), большинство сотрудников (14 человек) удовлетворены работой на 50% (40%), не удовлетворены работой 4 человека (10%).

Рассмотрим удовлетворенность сотрудников различными аспектами мотивации (см. таблицу 4).

Таблица 4

Ответы на вопрос: «Насколько вы удовлетворены системой мотивации на предприятии»

	Удовлетворен	Затрудняюсь с ответом	Не удовлетворен
Размер заработка	20	6	8
Режим работы	18	2	14
Условия труда	23	3	8
Отношения с коллегами	16	4	14
Отношения с руководством	22	2	10
Обучение профессиональным навыкам	12	4	18

Отметим, что основные проблемы возникают в отношениях с коллегами и руководством, а также при обучении профессиональным навыкам. Также есть недовольства режимом работы.

Далее рассмотрим виды стимулов, которые интересуют работников (рисунок 8). Сотрудникам предлагалось выбрать три ответа.

Рисунок 8. Виды стимулов, которые интересуют работников МФО кредитный потребительский кооператив «Первый»

Отметим, что персонал наиболее заинтересован в компенсации проезда, также работникам интересен выходной день, правом на который они могут воспользоваться по своему усмотрению, также работникам важно расширение и развитие программ профессионального обучения. Отметим, что в качестве собственных ответов работники также отмечали необходимость организации работы психолога, или создание комнаты психологической разгрузки, проведение тренингов по стрессоустойчивости. То есть проблема стрессов на работе весьма актуальна для работников МФО кредитный потребительский кооператив «Первый».

---

В качестве измерителя и оценки эффективности мотивационного механизма используется методика расчета показателя «плотность мотивации»:

Pji = (1)

где Рji - относительная плотность представленных j-x мотивов, направленных на достижение i-x целей предприятия;

Ynji - фактическое число j-x мотивов, направленных на достижение i-x целей, единиц;

N - потенциально возможное число мотивов, способных содействовать в обеспечении целей предприятия. [Суетов А.К. Мотивация как процесс трудовой деятельности/ А.К. Суетов // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2015.- № 25. - с. 130]

Рji = 22 / 35 * 100 = 63%.

Таким образом, плотность мотивации составляет 63%, то есть предприятие может расширять применение мотивационных факторов для достижения нужных целей.

Исследуя эффективность мотивации труда в МФО кредитный потребительский кооператив «Первый» был изучен мотивационный профиль сотрудников фирмы (тест Герчикова).

Результат тестирования представлен на рис. 9.

Рисунок 9. Мотивационный профиль сотрудников МФО кредитный потребительский кооператив «Первый» по методике Герчикова

Буквенное обозначение относится к определенному типу мотивации:

• люмпенизированный (избегательный класс) - ЛЮ;
• инструментальный (достижительный класс) - ИН;
• профессиональный (достижительный класс) - ПР;
• патриотический (достижительный класс) - ПА;
• хозяйский (достижительный класс) - ХО.

Дадим описательную характеристику каждому из типов.

Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации.

Характеристика:

- все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

- согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

- низкая квалификация;

- не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

- низкая активность и выступление против активности других;

- низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

- стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

- интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

- важна обоснованность цены, не желает "подачек";

- важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации.

---

Характеристика:

- интересует содержание работы;

- не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.

- интересуют трудные задания - возможность самовыражения;

- считает важной свободу в оперативных действиях;

- важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

- необходима идея, которая будет им двигать;

- важно общественное признание участия в успехе;

- главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

- добровольно принимает на себя ответственность;

- характеризуется обостренным требованием свободы действий;

- не терпит контроля.

Исходя из полученных по МФО кредитный потребительский кооператив «Первый» результатов, можно сделать вывод, что 38,2% сотрудников фирмы относятся к профессиональному типу мотивации. Также 26,5 % сотрудников – хозяйственный тип, значит, при формировании системы стимулирования труда надо ориентироваться на эти два типа.

Люди, относящиеся к данному типу, предпочитают конкретные договоренности по оплате труда, деньги для них существенно важнее, чем похвала, благодарности, доска почета. Но они любят заработанные собственным трудом, на основе согласованных правил, деньги. Зная это, можно утверждать, что лучше всего на сотрудников с таким типом трудовой мотивации влияет четкая шкала и система стимулирования, причем ориентированная на такие критерии, которые зависят непосредственно от этого человека.

Также связывая полученные данные с результатами анкетирования, можно сделать вывод, что людям важно развиваться и совершенствоваться профессионально, таким образом, в качестве рекомендации по совершенствованию системы мотивации можно предложить внедрение программы системного профессионального развития.

Глава 3. Совершенствование мотивации как элемента системы управления персоналом МФО кредитный потребительский кооператив «Первый»

---

Исходя из проведенного анализа было выявлено, что большинство сотрудников МФО кредитный потребительский кооператив «Первый» относятся к профессиональному, а также хозяйственному типу мотивации.

Как показали результаты проведенного опроса, работники МФО кредитный потребительский кооператив «Первый» постоянно находятся в стрессовой ситуации, которая связана со сложностью работы, уровнем ответственности, а также предъявляемыми требованиями к профессии.

Согласно теории Герчикова, для профессиональной мотивации, которая характерна для 38,2% сотрудников МФО кредитный потребительский кооператив «Первый» важным представляется содержание работы, свобода в оперативных действиях, возможность состояться как профессионал. Исходя из профиля предприятия, вполне понятно, что для сотрудников данной сферы такой тип мотивации наиболее распространен.

В целом существующая система мотивации труда соответствует мотивационному профилю сотрудников, однако есть некоторые недостатки (см. табл. 5).

Таблица 5

Плюсы и минусы системы мотивации МФО кредитный потребительский кооператив «Первый»

Плюсы	Минусы
Наличие обширного перечня материальных и нематериальных стимулов	Отсутствие системы борьбы со стрессом на работе, не организована работа психолога
Соблюдение законодательных требований (выплата всех надбавок согласно ТК РФ)	При разработке мотивационной системы не учитываются все потребности сотрудников предприятия
Наличие расширенного социального пакета	Низкая эффективность программы привлечения молодых специалистов в виду ее слабого продвижения на рынке труда
Наличие программы профессиональной подготовки и обучения	Нет мотивационных средств, направленных на обеспечение большей свободы действий сотрудников

Далее определим проблемы и перспективы системы мотивации МФО кредитный потребительский кооператив «Первый».

Таблица 6

Проблемы и перспективы системы мотивации МФО кредитный потребительский кооператив «Первый»

Проблемы	Перспективы
Отсутствие системы борьбы со стрессом на работе, не организована работа психолога	Организация работы по борьбе со стрессом позволит снизить уровень стресса у сотрудников, что в свою очередь положительно скажется на текучести кадров и повысит уровень удовлетворенности сотрудников
Низкая эффективность программы привлечения молодых специалистов в виду ее слабого продвижения на рынке труда	Повышение эффективности программы привлечения молодых специалистов позволит сократить темп старения коллектива, обеспечит преемственность, передачу опыта
Слабо развиты инструменты мотивации хозяйственного типа мотивации (26% сотрудников)	Внедрение новых мотивационных инструментов позволит сделать систему мотивации отвечающей потребностям работников, что приведет к увеличению отдачи сотрудников, росту интереса к работе, желанию профессионального развития

---