Файл: Управление разными типами сотрудников ( Стили мышления и типы сотрудников: Аналитик, Прагматик, Реалист, Идеалист и Критик).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности

До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Однако с появлением книги Фредерика Уинслоу Тейлора "Менеджмент" или "Управление фабрикой" (1911 г.) были выделены основные принципы управленческого труда.

В 20–е годы известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании Анри Файоль предложил последовательную систему принципов менеджмента. Его считают основателем науки "менеджмента" Книга А. Файоля "Основы менеджмента", опубликованная в 20–х гг., стала классической. Благодаря А. Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью.

В современном менеджменте часто употребляется понятие «человеческий фактор». Понятие «человеческий фактор» стало употребляться еще во время второй мировой войны. Оно заимствовано из английского языка. Человеческий фактор — это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п. Важность его определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами.

Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания и заканчивая ответственностью за человеческие жизни.

Человеческий фактор важен и там, где в практику внедряются методы с учетом психологических и психофизиологических свойств человека. В этом случае возможно уменьшение брака в процессе создания того или иного вида продукции. Недоучет человеческого фактора обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда

Разумное использование человеческого фактора, т.е. учет личностных, социально–психологических, психофизиологических, мотивационных особенностей людей может способствовать получению значительного экономического эффекта даже без экономических затрат. Примером тому может быть создание малых групп с учетом групповой сплоченности, группового единства и других важнейших социально–психологических феноменов.

Деятельность современного менеджера непосредственно зависит от умелого использования человеческого фактора. Менеджер должен обладать определенными управленческими способностями, чтобы нужным образом воздействовать на людей, которые ему подчинены, а также на тех, кто ему не подчиняется, но от которых зависит работа всей организации, которой он руководит.

В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений. Для того чтобы рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инноваций, необходимо дать определение системе управления персоналом вообще.

Таким образом, целью данной работы является рассмотрение системы управления различными типами персонала.

В связи с этим выделим следующие задачи:

1. Раскрытие сущности и содержания системы управления персоналом;
2. Рассмотрение основных понятий психологии в управлении персоналом;
3. Психологические основы управления разными типами сотрудников.

Содержание психологии в управление персоналом – разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом.

В психологии управления персоналом выделяют следующие методы:

Психология, как каждая наука, употребляет целую систему общих и частных методов, или методик. Помимо основных методов, которые получают в психологии имеют специфические особенности, применяется и ряд промежуточных и вспомогательных методик.

В течение периода развития экспериментальной психологии сложился целый ряд различных классификаций методов психологического.

Основными методами исследования в психологии являются наблюдение и эксперимент, которые обрели в данной науке специфические формы.

Наблюдение — описательный психологический исследовательский метод, заключающийся в целенаправленном и организованном восприятии и регистрации поведения изучаемого объекта.

Виды наблюдения:

1. Самонаблюдение (интроспекция);
2. Внешнее наблюдение (в отличие от самонаблюдения именуемое объективным).

Внешнее наблюдение может быть включенным (если исследователь является участником деятельности вместе с испытуемыми) и не включенным (если наблюдение ведется со стороны).

Кроме того, наблюдение может быть сплошным, если наблюдается ситуация в целом, и выборочным, если исследователя интересует конкретная личность или аспект личности.

Психологический эксперимент — проводимый в специальных условиях опыт для получения новых научных знаний посредством целенаправленного вмешательства исследователя в жизнедеятельность испытуемого. Различают:

1. Лабораторный эксперимент или искусственный эксперимент, — в психологии это вид эксперимента, который проводится в искусственно созданных условиях (в рамках научной лаборатории) и в котором по мере возможности обеспечивается взаимодействие исследуемых субъектов только с теми факторами, которые интересуют экспериментатора. Исследуемыми субъектами считаются испытуемые или группа испытуемых, а интересующие исследователя факторы называются релевантными стимулами.
2. Естественный эксперимент (обычно проводится в условиях трудовой деятельности, учения или игры). Естественный эксперимент, или полевой эксперимент, — в психологии это вид эксперимента, который проводится в условиях обычной жизнедеятельности испытуемого с минимумом вмешательства экспериментатора в этот процесс.
3. Психолого–педагогический эксперимент (цель такого эксперимента – улучшить обучение); распространен на коррекционных занятиях в школе.

Тестирование. Тест экспериментальный метод в психологии и педагогике, стандартизированные задания, позволяющие измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого. Тесты могут быть – стандартизированными и не стандартизированными. Так же в зависимости от области исследования они могут подразделяться на ряд групп: тесты способностей, тесты достижения, тесты профпригодности и пр.

Анализ продуктов деятельности предполагает такие разновидности методов как контент–анализ, графологический анализ, а также проективные методики (методика неоконченных предложений, рисуночные методики, тест Роршарха, методика ТАТ и др.)

Социометрия – в общем случае это методика изучения структуры группы путем сбора перекрестных взаимных оценок, которые дают члены группы друг другу по разнообразным признакам, параметрам. В частном случае эти оценки представлены в виде "выборов" – положительных решений о включении каких–то членов в новую группу (или ситуацию), которые выносятся друг о друге участниками группы. Для получения информации о личностных качествах членов группы.

Мы рассмотрели только некоторые из методов психологической науки.

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Сущность и содержание управления персоналом

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления персоналом организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического

Экономический подход к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, то есть направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

В современном понимании управление персоналом - это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культурных, структурных и кадровых техник. Для управления персоналом главные цели - административная эффективность и минимизация издержек, а также адаптивная рабочая сила и достижение ее максимальной полезности.

Управление персоналом – это ориентация на людей с акцентом на максимальное использование их таланта, повышение качества жизни.

Компоненты управления персоналом в организации, характеризующие сущность управления представлены на Рисунке 1.

Рисунок 1. Классификатор «Компоненты управления персоналом»

На Рисунке 2 представлена общая модель управления персоналом в организации.

Рисунок 2. Сущность управления персоналом в организации

1.2 Содержание системы управления персоналом

Сущность системы управления заключается в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно- экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы в организации, на создании условий для испытания потенциала работников, а также использование трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом.

Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделим следующие основные ее составляющие:

1. Кадровая политика;
2. Кадровое планирование;
3. Формирование персонала;
4. Оптимизация численности;
5. Профессиональное развитие;
6. Оценка персонала;
7. Вознаграждение персонала;
8. Ориентация и адаптация работников;
9. Информационно - аналитическая работа по кадрам.

Для определения сущности системы управления персоналом в организации необходимо рассмотреть основные цели и задачи данной системы.

Выделяют следующие основные цели системы управления персонала:

1. Повышение конкурентоспособности организации;
2. Повышение эффективности труда и производства в организации;
3. Усиление социальной активности работников в организации.

Среди основных задач системы управления персоналом выделяют:

1. Обеспечение организации рабочей силой необходимых объемов и требуемой квалификации;
2. Достижение обоснованного соотношения между структурой производственного и кадрового потенциалов;
3. Полное и эффективное использование потенциала работников, формирование стабильности в коллективе.

Система управления персоналом включает в себя несколько видов работ с кадрами: