Файл: Управление разными типами сотрудников ( Стили мышления и типы сотрудников: Аналитик, Прагматик, Реалист, Идеалист и Критик).pdf

Ошибки в общении могут быть связаны с поведением обеих сторон коммуникации: того, кто говорит, и того, кто воспринимает (слушает и отвечает).

Глава 2. Анализ ситуации на материале кейса

"Гуров инструктировал компьютерщика, а Крячко думал о том, какие дороги выбирает человек. Вот почему Лев Иванович Гуров - не генерал и не начальник главка, а лишь полковник и опер. На данный вопрос Крячко мог ответить с уверенностью: Гуров самолюбив, порой самовлюблен, но совершенно лишен тщеславия. Дорожит мнением лишь очень ограниченного круга людей, которые ценят человека не за звание и должность, а за профессионализм. За рюмкой Гуров порой болтает: мол, не способен подняться, так как не сможет наверху угождать и приспосабливаться, но это байки для недоразвитых. Ему бы не пришлось на верхнем этаже льстить и врать, такие, как Гуров, везде нужны, терпели бы грешника с его прямотой и другими прибабахами.

Он не желает подниматься, так как потеряет свободу, перестанет быть незаменимым. Любого генерала, любого министра можно заменить, никто не заметит. А старшего опера - "важняка" Гурова заменить нельзя, как невозможно заменить певца экстра - класса или первую скрипку в оркестре.

Можно одного выгнать и взять другого, только все будут знать, что это не замена, а подмена, фальсификация. Таким образом, Крячко прекрасно понимал, что Гуров не хочет идти на повышение не из-за боязни с работой не справиться и уж совсем не от скромности, которой не страдал совершенно, а потому что уникальный специалист, будь то водопроводчик или зубной врач, не подчиняется никому. Он свободен. Такого положения в конторе, когда никто - ни министр, ни президент, не могли ему приказывать и коли желали воспользоваться его услугами, так могли лишь сделать предложение, а то и попросить, - может достичь лишь специалист экстра -класса".

2."На первый взгляд он (Кирилл Владимирович Трунин) не производил впечатления: среднего роста, фигурой не примечателен, одевается по усредненной моде, когда-то носил костюм, рубашку с галстуком, теперь в джинсовой одежде и куртке с молниями, ничего броского, дорогого, глазу не зацепиться. Обычная советская семья, родители-инженеры, жили скромно, как все, от зарплаты до зарплаты. Трунин и школу, и юрфак университета закончил середняком, как любили тогда выражаться: рядовой товарищ, обыкновенный советский человек. Но он родился лидером, очень быстро это осознал, легко подчинял сверстников, но уже в школе понял, что общество, в котором он живет, любит лишь серый цвет, средний рост, не умных, а хитрых, не способных, а приспосабливающихся.
И тогда еще без отчества, просто Кирилл Трунин, запрятал свое лидерство глубоко внутрь, начал присматриваться к окружающим, в основном к людям, успешно продвигающимся вверх.  Он быстро и без особого труда определил, что лестница, ведущая наверх, практически одна - комсомол, затем партия, далее со всеми остановками, сколько пролетов осилишь, так высоко и заберешься. Принцип подъема по этой лестнице, как он понял, был достаточно прост. Необходимо постоянно угождать вышестоящему, казаться не шибко умным, лишь сообразительным и очень расторопным, выжидать либо подловить, когда шеф сам оступится, либо в нужный момент подножку поставить, сбросить вниз, быстренько занять место и кричать, как умен и неповторим проходимец, карабкающийся на пролет выше".

2.1 Какие типы сотрудников представлены, охарактеризуйте тип направленности, темперамента, мышления?

В приведенных примерах, можно выделить 2 типа сотрудников: такой как «фанатик своего дела» - Лев Иванович Гуров и «оптимальный профессионал» - Кирилл Владимирович Трунин.

Первому случаю присущи большие профессиональные амбиции. Любая сложная задача при выполнении профессиональных обязанностей воспринимается как личный вызов. Он не оставляет дела, пока не выполнит задачу, ему не интересны другие задачи. Самое главное, считает такой человек, – профессиональная компетентность и все должно быть сделано самым лучшим образом, с высокими показателями качества и по последнему слову техники. Представителей этого типа, мотивировать не нужно поскольку они работают ради самого процесса работы. Обладаем прагматическим типом мышления. По темпераменту - сангвиник.

Что же касается второго типа сотрудника (Трунина), тут можно сказать, что работник, обладает высокой или достаточной квалификацией для выполнения задания. Он стремится выполнять свои обязанности качественно, но не напрягаясь, повышает свою квалификацию по мере необходимости. Результаты его работы стабильно хорошие. По типу мышления он реалист, не ставит перед собой невыполнимых задач. В деле прилагает минимум усилий достаточных для достижения поставленных целей. По типу мышления – аналитический. Темперамент – флегматик.

2.2 Какие проблемы могут возникнуть в совместной работе этих сотрудников?

В зависимости от занимаемой роли в совместной работе, можно предположить 3 типа взаимоотношений между ними:

В роли рядовых сотрудников одного уровня, взаимоотношения между ними будут немного натянутыми, но не критичными, поскольку, между Гуровым и Труниным не возникает момента соперничества по отношению друг к другу.

Если Гуров будет начальником над Труниным, отношения будут скорее тяжелыми, поскольку, Гурову, привыкшему выполнять задачи наилучшим образом не понравится то, что Трунин прилагает минимум усилий и не отличается особым рвением к своему делу. Со своей стороны, Трунин будет воспринимать Гурова как очередной барьер на пути к карьере и согласно своим жизненным правилам будет стараться «подсидеть» его при любом удобном случае.

В случае, если место руководителя будет занимать Трунин, отношения между ними будут «безоблачными», поскольку, их интересы будут не только не противоречить, но и дополнять друг друга.

2.3 Как будут выстраиваться общение с каждым из них?  

Исходя из двух разных психотипов сотрудников, потребуется выстраивать общение с каждым из них по-разному.

Перед Гуровым нужно ставить сложные, амбициозные задачи, требующие раскрытия его творческого потенциала. Давать возможность проявится его инициативе.

Принимая во внимание то, что Трунин не прилагает особых усилий при выполнении поставленных задач, а лишь делает минимально необходимые действия, целесообразно всякий раз мотивировать его работу как материальными, так и нематериальными вознаграждениями, карьерным продвижением.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с темой курсовой работы были рассмотрены теоретические основы системы управления персоналом организации: сущность, значение и содержание, а также основные элементы технологии управления персоналом.

Управлении персоналом – система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Персонал организации – это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Руководитель фирмы должен быть заинтересован в развитии бизнеса, поэтому прежде чем построить модель процесса управления предприятием необходимо провести мониторинг по способам устранения возникающих проблем. Решать проблемы необходимо комплексно, начиная с формирования организационной структуры, так как должностные обязанности должны быть привязаны к конкретной персоне и адресованы определенным должностям, иначе будет неразбериха и путаница между полномочиями и обязанностями сотрудников; дублирование функций; отсутствие ответственности за результаты работы; излишние расходы на персонал; нужен дополнительный контроль результатов работы руководителем. И как результат – замедление процесса выполнения задач и целей работы предприятия, что мешает качественно управлять персоналом на предприятии.