Файл: Сравнительный анализ школ и доктрин менеджмента организации.pdf

По расчетам Ф. Тейлора, система рациональной организации труда позволяла вдвое-втрое повысить производительность. Механизм этой системы предполагал настолько точную подгонку, что их взаимодействие, как считал Тейлор, исключает любой произвол и беззаконие со стороны как работодателей, так и работников. Он считал, что перед законом все равны, иначе не будет правовой основы управления (здесь речь идет не о юридических законах, а о стандартах и нормах труда, которые должны быть согласованы и приняты работодателями и работниками). При этом у обеих сторон появляется совместная мотивация: высокая норма выработки дает работникам более высокую заработную плату, а работодателю – высокую прибыль[11].

Предложенные идеи Ф. Тейлор опробовал на одном из заводов компании Bethlehem Steel (1898). Он поставил задачу – повысить производительность труда на разгрузке железнодорожных вагонов с железной рудой и погрузке готовой продукции. Предварительный анализ, проведенный Тейлором, показал, что устранение лишних движение процессе труда, использование более совершенного оборудования и изменение процедуры позволит повысить производительность труда каждого рабочего с обычных 12,5 до 47,5 т стали. Кроме того, он предложил ввести стимулирующую систему оплаты труда, когда выполнивший норму рабочий получал за смену 1,85 дол. США (обычно – 1,15 дол. США). Производительность труда на Bethlehem Steel сразу же выросла.

Тейлор разработал также теоретические подходы, которые определяют движение работодателя и работника навстречу друг другу в вопросах производственно-технологического взаимодействия (им предложена концепция «достигающего работодателя» и «достигающего работника», в соответствии с которой первому необходимо создавать все необходимые условия для успешной производственной деятельности, а второму – постоянно повышать свою профессиональную квалификацию и относиться к работе с полной ответственностью). Это был важнейший методологический вывод, который сделали основоположники научного менеджмента. Практическое использование предложенных ими подходов в разных странах в течение ХХ – начале ХХI вв. показало состоятельность теории.

Но фактически Ф. Тейлор стремился «дегуманизировать» работу. Если говорить словами Тейлора, то суть его теории состоит в следующем: «В прошлом на первом месте стоял человек. В будущем – система». Тем самым он заложил основы приемов массового производства, которые очень быстро появились вскоре после его кончины в 1915г. [15]

---

В частности, его последователь Г. Форд стал использовать идеи научного менеджмента на своих автомобильных предприятиях, одновременно дополняя и развивая их. Серьезным недостатком системы научного менеджмента Ф. Тейлора была его убежденность, что при изготовлении вещей и их перемещении в ходе производства такого понятия, как «навыки и умения», не существует. По его мнению, все такие работы были одинаковыми, все они могут быть проанализированы в пошаговом режиме и представлены в виде серии отдельных неквалифицированных операций, которые затем можно объединить в любой вид работ. Тейлор в полной мере опирался на главный принцип «экономического либерализма» – разделения труда, который был обозначен А. Смитом в его классической работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776). Каждый человек, стремящийся изучить эти операции, станет «первоклассным работником», заслуживающим «первоклассной оплаты»; он сможет выполнять самые сложные работы и будет делать это «отлично», — замечал по этому поводу П. Друкер, правильно отмечая сущность идеи Тейлора.

Отметим, что со времен активизации, а затем и спада массового производства, требующего интенсивного труда и высокой функциональности, идеи Ф. Тейлора высмеивались, в особенности его отношение к работникам как к роботам, которые не думают и способны лишь выполнять тщательно предписанные им задачи, разделенные до уровня ad infinitum (бесконечной малости). Аналогична в философии Тейлора роль менеджеров и мастеров, которая, как создается впечатление, в основном сводилась к хронометрированию действий подчиненных и подстегиванию или оперативному увольнению симулянтов или работников, постоянно показывающих низкие результаты. Тейлор, по сути, подчеркивал роль количественных, а не качественных параметров, что, безусловно, не соответствует современной практике менеджмента, где возросла роль «человеческого фактора». Кстати, по поводу «дегуманизации» подходов у Тейлора возник серьезный конфликт с соратником Г. Ганнтом, который является автором термина «человеческий фактор». Ганнт всячески отстаивал идею социальной ответственности работодателей перед работниками, учета человеческих качеств работников [16].

Таким образом, составными элементами системы Ф. Тейлора являются [19]:

• развитие науки о труде как философской категории;
• проектирование наиболее рациональной организации процесса труда;
• изучение с помощью хронометрирования затрат времени и движений преимущественно молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладевали типичными операциями; расчет для них норм выработки на основе эталонной трудоемкости и стимулирование их высокими заработками;
• математический способ исчисления себестоимости;
• дифференцированная система заработной платы;
• обоснование концепции функционального руководства в группе;
• отбор и прогрессивное развитие (обучение) работника;
• тесная и постоянная кооперация менеджеров и исполнителей.

---

2.2 Школа административного управления А. Файоля

Управление является искусством, имеющее в своей основе – наличие множества концепций, теорий, принципов и методов. Процесс управления непрерывен и направлен, в первую очередь, на повышение деятельности организации. Функции менеджмента взаимосвязаны, одна из основных задач: удовлетворить потребности рынка посредством разработки стратегии управления и его корректировки. Важно четко осознавать, что требуется от организации в тот или иной момент, как построить управление внутри фирмы и добиться высоких результатов. И именно в этом состоит основная задача современных менеджеров.

Школа административного управления оказала значительное влияние на практику современного менеджмента.

Труды выдающегося ученого Анри Файоля имеют большой успех во все времена. Анри Файоль внес большой вклад в развитие науки менеджмента, а также разработал универсальные принципы и методы, которые до сих пор имеют практическую ценность.

На основе собственного опыта Файоль сформулировал общие принципы управления, которые легли в основу его теории [21].

- Разделение труда – специализация позволяет человеку отточить мастерство и, следовательно, стать более продуктивным.

- Полномочия и ответственность – наряду с правом раздавать указания человеку делегируется и ответственность за их выполнение.

- Дисциплина: двухсторонняя – сотрудники подчиняются указаниям, только если менеджеры справляются со своими обязанностями.

- Единоначалие – работник должен получать приказы только от одного начальника.

- Единство направления – персонал, вовлеченный в определенный процесс, должен иметь единые цели.

- Подчинение личных интересов общим – интересы организации имеют преимущества перед групповыми, а интересы группы – перед интересами отдельной личности.

- Вознаграждение – должно быть честным и справедливым и поощрять повышение производительности. Его не следует использовать как орудие злоупотреблений.

- Централизация – лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Многое зависит от оптимальных условий существования предприятия. Скалярная цепь. Файоль признавал, что, хотя иерархия необходима, она не всегда способствует быстрой коммуникации, поэтому неформальная коммуникация тоже имеет значение.

---

- Порядок – недопущение дублирования функций и напрасной траты времени.

- Справедливость – «сочетание доброты и правосудия» в работе с персоналом.

- Стабильность персонала – чем успешнее предприятие, тем стабильнее менеджмент.

- Инициатива – поощрение персонала проявлять инициативу – источник преимуществ организации.

- Корпоративный дух – менеджеры должны холить и лелеять моральный дух персонала и помогать человеку в реализации его способностей.

Данные принципы являются сводом из понятных, простых, логически закономерных правил, которые не нуждаются в дополнительном разъяснении, а это значит, что следует перейти непосредственно к анализу административной школы управления.

Административный менеджмент в течение XX века благодаря трудам А. Файоля, шаг за шагом выработал достаточно стройную теорию и практику управления, начиная от методов организации труда и заканчивая методами моделирования всей системы административного управления предприятиями, что способствовало существенному росту производительности труда и эффективности компаний в мире [22].

Наука управления в лице классической административной школы имела в своем распоряжении обширный арсенал прикладных методов управления и отвечала на все основные организационные вопросы. До середины XX века американский менеджмент считался эталоном управления. Административный подход абсолютно доминировал в науке и практике. Все компании во всех странах управление строили на основе системы административного управления [17]. Однако оставалась одна проблема, на которую классический административный менеджмент не давал ответа. Эта проблема связана с мотивацией персонала.

Основным недостатком школы управления и классической школы было отношение к человеку. В определенной степени это было связано с тем, что названные школы появились на свет, когда психология находилась в зачаточном состоянии, да и те скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

В целом для классической школы менеджмента А. Файоля характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента, и, исходя из всех вышеперечисленных пунктов, данная модель организации всё-таки оказывается непригодной для современной рыночной экономики, так как сковывает свободу действий менеджеров при быстроменяющейся внешней среде.

---

2.3 Доктрина человеческих отношений Э. Майо

Основателем доктрины человеческих отношений является Э. Мейо – американский психолог и социолог, исследовавший проблемы организационного поведения и управления в производственных организациях, а также профессор Школы бизнеса Гарвардского университета [14].

Поводом для возникновения школы психологии и человеческих отношений послужил социальный и психологический эксперимент, организованный группой Э. Мэйо с целью исследования тех факторов, которые влияют на результат деятельности рабочих, а также с целью поиска новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестрен Электрик» в городе Хоторн, недалеко от Чикаго. В начале 20-х годов XX века положение дел на этом предприятии было далеко от желаемого результата, производительность труда была очень низкой и нестабильной. В течение 1927–1932 годов руководство компании, совместно с учеными Гарвардского университета, решились на проведение эксперимента по реализации идей Тейлора [14]. Данный эксперимент являлся логическим продолжением теории научного управления, достаточно «нашумевшей» в то время. Организаторы эксперимента даже не были готовы к тому, что ход его поспособствует важным социальным открытиям и возникновению школы человеческих отношений в науке менеджмента.

В ходе пятилетнего эксперимента исследователи из Гарвардского университета установили, что на производительность труда рабочих влияют не только факторы технического и экономического характера, но и социально-психологические условия труда. Среди анализируемых факторов особое внимание было уделено:

• условиям организации труда;
• межличностным отношениям;
• условиям оплаты труда;
• стилю руководства (общению руководителя с подчиненными).

Первоначальной целью исследования являлось определение зависимости между физическими условиями труда и его производительностью.

По результатам длительного эксперимента были выведены следующие выводы:

- все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов, при этом сам производственный процесс и физические условия труда оказывают на него значительно меньшее влияние;

- важное значение имеют взаимоотношения между рабочими и руководителями, важно признавать роль руководителя в формировании морально-психологического климата в трудовом коллективе;

---