Файл: Сравнительный анализ школ и доктрин менеджмента организации.pdf

важным фактором повышения производительности труда является форма контроля.

Полученные выводы в дальнейшем легли в основу формирования доктрины человеческих отношений, в дальнейшее совершенствование коммуникаций на производстве.

Проанализируем основные положения доктрины человеческих отношений и выявим недостатки. На основании проведенного крупного эксперимента сторонники доктрины человеческих отношений доказали, что эффективность управления определяется неформальной структурой, прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия и демократическим стилем руководства.

Суть доктрины человеческих отношений может быть сформулирована следующими положениями [25]:

1) человек – это своего рода «социальное животное», которое может чувствовать себя свободно только в социуме;

2) труд человека, если он интересен для него, полезен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;

3) среднестатистический человек стремится к ответственности и готов ее нести, так как чувствует в этом свою ценность и значимость, именно поэтому эти качества должны быть обязательно использованы на производстве;

4) роль экономических форм стимулирования труда ограничена, поэтому не стоит считать их единственными и универсальными;

5) производственная организация – это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, а также решения социальных проблем общества;

6) для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на авторитарных и властных отношениях, жесткой иерархии, четкой и узкой специализации труда.

Несмотря на некоторые различия во взглядах, сторонники данного подхода были едины в понимании одного: жесткая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Именно поэтому возникла потребность в поиске новых организационных структур, форм труда и методов мотивации работников.

Обращение к человеческому фактору стало революционным переворотом в науке управления и менеджмента, так как до этого социальный климат практически не рассматривался и не анализировался. Именно в этом открытии заключается главная заслуга Э. Мэйо и его последователей.

Таким образом, предпосылкой формирования доктрины человеческих отношений явилась потребность собственников производства в изучении вопроса производительности труда. Одним из первых данный вопрос стал изучать Фредерик Тейлор. Он активно изучал вопросы мотивации труда работника, однако сводил к большинстве своем к денежному выражению. В свою очередь Э. Мэйо сделал вывод о том, что материального стимулирования может быт недостаточно, так как для сотрудников крайне важен также психологический климат в коллективе. Его выводы оказались неожиданными для своего времени, однако неоднократно подтвердились на практике.

---

Как уже понятно, нерешаемых проблем в данном вопросе не существует. Но абсолютно точно можно сказать, что единого решения для совершенствования в этом вопросе нет, потому что каждый случай нужно рассматривать в индивидуальном порядке. Нужно гибко смотреть на предстающие перед нами проблемы, пользуясь знаниями поступать правильно, но не забывать за основу брать человеческое отношение. Главной задачей менеджера является умение общаться, неформально воздействовать на людей в своих целях.

Люди – это не только «производственный фактор», а гораздо больше. Они являются членами социальной системы любого предприятия, а также членами таких организаций, как семья, школа и т. п. И они всегда граждане. В этих нескольких качествах они оказывают на общество влияние. Они – взаимодействующие члены широкой социальной системы. Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно просто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, признания, самовыражения и др.) – значительно сложнее.

Создание благоприятной атмосферы, от которой напрямую зависит эффективность компании, как показывает опыт, это задача менеджеров. Во-первых, каждый менеджер должен обладать философскими и управленческими знаниями, а также знаниями психологии людей. Кроме того, необходимо поднять уровень аналитического подхода у руководителей всех звеньев, создать культуру системного мышления в обществе в целом.

Выводы к главе 2

Становление управления как научной дисциплины происходило эволюционным путем. Четко различимые школы управленческой мысли получили развитие в первой половине XX в. Хронологически они могут быть представлены в следующем порядке:

- школа научного управления (1885-1920 гг.);

- классическая (административная) школа управления (1920- 1950 гг.);

- школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930- 1950 гг.);

Основатель школы научного управления Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др.

Целью классической (административной) школы было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией. Основатели этой школы А. Файоль и М. Вебер разрабатывали принципы и методы управления организацией и хотели, чтобы вся организация работала как машина.

---

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, на увеличение внимания социальным потребностям работников. Школа науки о поведении сконцентрировала внимание на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, изучении индивидуальных способностей отдельных работников.

Глава 3. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ШКОЛ И ДОКТРИН УПРАВЛЕНИЯ

В отличие от представителей научной школы (Ф. Тейлора, Ф. Гилбрета), которые начинали свою трудовую деятельность простыми рабочими, представители административной школы занимали довольно значимые посты. А. Файоль руководил крупной горно-металлургической компанией «Комамболь», Л. Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Дж. Муни работал под руководством А. Слоуна в компании «Дженерал моторе».

Представители школы научного управления пытались рационализировать труд отдельного работника и концентрировали свое внимание на цеховом уровне. В отличие от них сторонники административной школы рассматривают проблемы управления организацией в целом.

Классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации. Поэтому в 30-50-х гг. XX в. получила распространение неоклассическая школа, а в ее составе – школа человеческих отношений, перенесшая центр тяжести в управлении с выполнения производственных задач на отношения между людьми [26].

Школу человеческих отношений иногда называют неоклассической, так как она возникла в период развития психологии, социологии и основывается на недостатках двух предыдущих школ, которые можно считать классическими. Представители школы человеческих отношений критикуют как школу научного управления, так и административную по той причине, что они уделяют недостаточно внимания проблемам самого важного аспекта организации – людей. А именно это является не менее важным фактором, влияющим на производительность. Здесь люди уже не рассматриваются лишь только как процесс достижения целей организации, они имеют собственное отношение к этим целям, которое оказывает влияние на процесс их достижения. Появляющиеся в ходе работы рабочие группы формируют свою собственную структуру, которая обязательно должна быть включена в процесс реализации общих целей организации. В противном случае эта структура будет действовать во вред. Итак, в основе проблем – человек.

---

Попадая в организацию, люди не ведут себя как изолированные индивиды. Они организуются или само-организуются в группы, в которых влияют на поведение друг друга. Группа демонстрирует поведение, отличное от поведения отдельного индивида. Она может «возродить» к жизни, а может «убить» своего члена, т.е. ее влияние будет либо негативным, либо позитивным, но оно обязательно будет.

Самым значительным открытием Э. Мэйо стало обнаружение источников удовлетворения от труда во внеэкономической сфере, а также привязка их, скорее к заинтересованности в результате труда, чем к финансовому вознаграждению. Тем самым он пересмотрел убеждение, что лишь материальные поощрения жизненно необходимы для функционирования организации, существовавшее со времен работ Тейлора. Мэйо объяснял, что работники отвергают тейлоризм, потому что, несмотря на всю эффективность этого метода, он является насильно насаждаемой системой и не учитывает мнения работника.

Ниже приведены основные сравнительные характеристики теоретических школ менеджмента.

В зарубежной практике, в историческом развитии теории управления, рассматриваются три основных школы менеджмента: классическая, мотивационная, системно-ориентированная (поведенческая).

В табл. 1.1 приведены сравнительные характеристики этих школ менеджмента.

Таблица 1 Сравнительная характеристика школ менеджмента
Типы управленческих школ	Характеристика школ управления	Участники процесса управления	Структура	Методология
«Классическая» (административная) школа управления	Основатели школы: Фредерик Тейлор (1856-1915 гг.), Анри Файоль (1841-1925 гг.) Сформулировали: - общие принципы управления, определили цель управления - получение максимальной прибыли	Участники процесса труда рассматриваются, как «инструмент» выполняющий порученную задачу. Предполагается, что участника побудили играть порученную роль. Участник процесса труда должен наиболее эффективно выполнить задание.	Структура организации считается статичной. Различным структурным элементам организации устанавливаются определенные цели деятельности. Цели и роли, в структуре организации, формируются на основе опыта «хорошего управления»	В качестве методологии принято - наблюдение за реальными процессами, протекающими в организации. -Методология опирается на приобретенный опыт при решении определенных задач в реальных организациях.
«Мотивационная» (поведенческая) школа управления	Основатели школы: Элтон МэйоМэри Паркер Фоллет (1930-1950 гг.). Мотивационная (поведенческая) школа управления рассматривает как доктрину «человеческих отношений» Мотивационная (поведенческая) школа на основе классической школы и в дополнение к ней сосредоточила внимание на: -Психологических мотивах поведения людей. -Групповых отношениях и нормах. -Проблемах конфликта и сотрудничества. -Коммуникационных барьеров. -Неформальных объединениях в организации. -Проблемах лидерства.	К участникам процесса труда проявляется особый интерес, так как от них зависит результат труда в целом организации. Предполагается изучение побудительных мотивов и стимулов к труду как внутри организации, так и вне ее. В большей степени акцентируется внимание на личные качества участников процесса труда, чем на их роли в организации.	В управлении акцент делается на участников процесса труда и на их неформальные группы. Иерархическая структура рассматривается лишь косвенно, предполагается, что она играет второстепенную роль. Главное управление людьми и их отношениями. Построение организаций на бюрократической основе. Мотивация труда выдвинута на передний план.	За основу берутся наблюдения за психологическими реакциями участников процесса. Разрабатываемые модели стремятся описать неформальные отношения. В применяемых моделях управления стремятся максимально учесть мотивы труда участников процесса протекающего в организации.
«Системно-ориентированная» школа управления	Системно-ориентированная или «Новая» школа управления основана на развитии новой техники и технологии управленческого труда, а именно: Оргтехники Средств коммуникаций и техники связи Электронно-вычислительной техники Развитие этой школы управления связано с развитием науки; кибернетики, исследованием операций, теории операций, системным анализом, операционными системами. Цель школы - создание человеко-машинных систем управления. Объект управления - Системы организационного типа.	- Отсутствует четкое выделение участников процесса труда и управления. Функционирование всей системы описывается на уровне математических операционных действий и имитационных моделей. -Эволюция процесса осуществляется на уровне формальных признаков, без учета влияния человеческого фактора. -Введены нормы управляемости в объектах управления.	- Объект управления рассматривается с позиции эволюционного развития системы во времени. Иерархической структуре отводится второстепенное значение. -Система организации может иметь любую структуру, лишь бы она обеспечивала нужную зависимость между входом и выходом. -Построение таких систем ориентировано на достижение результата, запланированного на входе.	Основой методологии является: -Системные исследования, проводимые с помощью ВТ. -Имитационное моделирование процессов и систем управления. с помощью ЭВМ. -Формализованный анализ по промежуточным и конечным результатам всей организации или ее отдельных систем.

---

Выводы к главе 3

Анализ различных школ менеджмента показал, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. Представители различных школ были убеждены, что именно их направление, разработка – это единственный ключ к наиболее эффективному управлению. Не все школы оправдывали себя, и, тем не менее, каждая из рассмотренных школ внесла значительный и ощутимый вклад в развитие менеджмента.

Несмотря на всё историческое и содержательное многообразие подходов, концепций и школ менеджмента, все они представляют собой вариации сочетаний из трех основных способов управления людьми: создание отношений собственности и связанного с ними обмена товарами и услугами; построение организации; выработка системы ценностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Усложнение функции управления производством в ХХ веке порождает интенсивные поиски методов и средств рационализации управления. Затрачиваются огромные средства на исследование проблем организации и управления. Исследование бизнеса, его природы, целей, роли в обществе, практики управления предприятием занимает ведущее место. Из неприметной дисциплины, каким менеджмент был в начале века, он становится основным направлением социальной мысли, ведущим общественным и научным институтом США. Страна занимает лидирующие позиции в мире в исследовании проблем управления. Проблемам управления посвящаются в США сотни объемистых книг, тысячи журнальных статей, в которых выдвигаются все новые и новые концепции. Многообразие теорий управления, концепций и различия в понятиях способствовали всестороннему исследованию процесса управления и постоянному совершенствованию процесса развития знаний в этой области. И все же в этом многообразии американской теории управления очень трудно ориентироваться. Вот почему многими авторами предпринимаются попытки выделить основные направления и определить общие принципы трактовки понятий и категорий.

Наиболее предпочтительным является выделение двух основных школ: школа «научного менеджмента», основоположником которой был Ф. Тейлор, и школа «человеческих отношений», возникновение которой связано с именами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими концепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими принципы, способствовали возникновению и развитию новых течений.

---