Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Основные методологические подходы к исследованию адаптации и потенциала персонала).pdf

2.3 Адаптационный потенциал сотрудников

Адаптационный потенциал - показатель уровня приспособляемости организма человека к различным и меняющимся факторам внешней среды. Это важнейший физиологический показатель жизнедеятельности, формирования уровня которого осуществляется всем комплексом изменений физиологических систем организма (гормоны гипофиза и надпочечников, состояние нервной, сердечно-сосудистой, дыхательной и прочих систем) под влиянием стресс-факторов (физическая, умственная работа, сдвиги атмосферного давления, температуры и т.п.). При этом формируется новое адаптивное поведение индивида, обеспечивающее наиболее благоприятное приспособление организма к этим факторам.

Адаптационный потенциал делится на три уровня:

• индивидный,
• личностный
• субъектно-деятельностный.

В индивидный адаптационный потенциал входят следующие компоненты:

• Энергетический (психофизиологические характеристики, обусловливающие энергетический и динамический диапазоны реагирования)
• Когнитивный (уровень развития познавательных процессов, когнитивная гибкость)

К субъектно-деятельностному уровню относятся следующие компоненты:

• Инструментальный (способности, навыки и умения)
• Творческий (творческие способности, способность к творческому разрешению возникающих адаптационных задач)

В личностный адаптационный потенциал входят следующие компоненты:

• Мотивационный (иерархия мотивационной сферы, любознательность, интересы и склонности, напряженность мотивации)
• Коммуникативный (коммуникативные особенности личности, система отношений)

Согласно А.Г. Маклакову, данные психологические особенности человека составляют его личностный адаптационный потенциал, в который включаются следующие характеристики:

• нервно-психическая устойчивость, уровень развития которой обеспечивает толерантность к стрессу;
• самооценка личности, которая является ядром саморегуляции и определяет степень адекватности восприятия условий деятельности и своих возможностей;
• ощущение социальной поддержки, обусловливающее чувство собственной значимости для окружающих;
• уровень конфликтности личности, опыт социального общения.

И.А. Короткова, В.А. Кулганов, Л.С. Шенберг оценивают адаптационный потенциал личности как совокупность индивидуально-психологических признаков, уровень раз­вития которых, соответственно, определя­ет границы потенциала и вероятность ус­пешной адаптации к широкому диапазону факторов внешней среды.

С.Т. Посохова предполагает, что адаптационный потенциал является интеграль­ным образованием, объединяющим в слож­ную систему социально-психологические, психические, биологические свойства и ка­чества, актуализируемые личностью для создания и реализации новых программ поведения в измененных условиях жизне­деятельности.

А.М. Богомолов рассматривает личностный адаптационный потенциал как системное свойство, как способность личности к структурным и уровневым изменениям (под влиянием адаптогенных факторов) качеств и свойств, что повышает ее организованность и устойчивость.

Заключение

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности.

Среди способов мотивации можно выделить следующие: совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления, неденежное стимулирование и материальное стимулирование.

Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой мотивации в целом.

Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач. Адаптация молодых работников представляет собой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами функционирования предприятия являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива.

Таким образом, в ходе выполнения работы были решены задачи:

проанализированы теоретические аспекты мотивации;

проанализированы теоретические аспекты адаптации, определены ее цели, задачи и основные компоненты, выделены этапы и методы адаптации.

Список литературы

• Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. – 2002.
• Асеев, В. Г. Мотивационная регуляция поведения личности : дис. … д-ра психол. наук / В. Г. Асеев. — М., 1995.
• Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала / Справочник по управлению персоналом, № 4, 2008.
• Большая психологическая энциклопедия. -М., 2007
• Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. – М., Юристъ, 2008.
• Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент Учебник/ О.С.Виханский, А.И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп.-М.: Экономистъ, 2006.
• Гордиенко Ю.Ф .Управление персоналом : Учеб. пособие для студентов вузов / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. - Ростов н/Д : Феникс, 2004.
• Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.
• Егоршин А.П.: Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2008.
• Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание/ В.Ю. Иванов// Менеджмент в России и за рубежом. – 2008.
• Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2010.
• Ивлева В. В. Системный подход к адаптации сотрудников // МИКСПЕРСОНАЛ, 2006.
• Кибанов А.Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. — N 5, 2008.
• Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. – М: «Юнити», 2002.
• Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. – М.: Финпресс, 2014.
• Маслоу А. Мотивация и личность – СПб: «Евразия», 1999.
• Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2002.
• С. К. Мордовин «Управление персоналом: современная российская практика» - издательство: Издательский Дом ПИТЕР , 2007.
• А. К. Саакян, Г. Г. Зайцев, Н. В. Лашманова, Н. В. Дягилева – «Питер», 2002.
• Сербиновский Б.Ю. «Управление персоналом. 2-е изд» - издательство: Дашков и К, 2012.
• Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. – Новосибирск: НГАЭиУ.
• Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. И перераб. - М.:ИНФРА-М, 2002.
• Уткин Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М.: Издательство «Зерцало», 2001.
• Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2002.