Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Как известно, залог устойчивого положения компании на современном рынке - это четкое формирование стратегии развития «на перспективу» и грамотно продуманная и выстроенная кадровая политика при работе с персоналом. Укомплектованность компании высококвалифицированными кадрами полностью зависит от кадровой службы компании, отвечающей не только за документооборот, но и разрабатывающей конкретную кадровую стратегию, способствующую в реализации задуманных целей для предприятия. Ключевые задачи кадровой службы компании в ходе формирования и разработки кадровой стратегии определены поднятием престижа предприятия, исследованием атмосферы внутри предприятия, построением перспективы развития потенциала рабочей силы на данном предприятии, обобщением и предупреждением увольнений с работы.

Актуальность рассмотрения данной темы очевидна, ведь эффективно решить проблему формирования трудовых коллективов и развития кадрового потенциала в современных условиях весьма затруднительно без стратегического планирования человеческих ресурсов, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.

В данной курсовой работе предметом изучения выступает роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии организации. В качестве объекта исследования выступает кадровая стратегия компании ООО «Инвест-Горстрой».

Целью данной работы является изучение современных кадровых стратегий развития организаций и процесс формирования и реализации этих стратегий кадровой службой.

Чтобы выполнить поставленную цель необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты кадровых стратегий организации;
• изучить теоретические аспекты деятельности кадровой службы;
• выявить структуру кадровой службы и ее роль в формировании и реализации кадровой стратегии организации;
• проанализировать кадровую стратегию организации.

Глава 1. Теоретические аспекты кадровых стратегий организации

1.1. Понятие кадровая стратегия организации

Рассматривая данное понятие, в первую очередь необходимо понять корни происхождения термина «стратегия». Слово «стратегия» в менеджмент пришло из военного дела. В переводе с греческого оно означает «искусство полководца». На практике стратегия - это система управленческих и организационных решений, которые направлены на реализацию миссии, целей и задач компании. Как правило, фирма имеет не одну, а сразу несколько стратегий развития на разные случаи жизни. Основная - генеральная, т. е отражающая миссию компании в целом. Кадровая стратегия напрямую подчинена генеральной стратегии, вытекает из нее, развивает и детализирует^[1].

Кадровая стратегия – это разработанное руководством компании приоритетное, качественное определенное направление действий, нужных для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, и учитывающих стратегические задачи компании и ее ресурсные возможности^[2].

Объект кадровой стратегии организации - персонал, который понимается как комплекс физических лиц, обладающих трудовыми отношениями с компанией, выступающей в роли работодателя, называемых ее сотрудниками и обладающих конкретными качественными и количественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации^[3].

Субъект кадровой стратегии предприятия - это система управления персоналом, включающая службы управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, которые объединены по принципу методического и функционального подчинения, а так же линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления^[4].

1.2. Основные направления и задачи кадровой стратегии

Основными направлениями кадровой стратегии являются^[5]:

• организация взаимодействия персонала организации и рынка труда;
• формирование политики развития персонала (цель- профилактика кадровых рисков количественного характера);
• выбор и разработка программы реализации моделей управления персоналом (зависит от вида кадровой политики - закрытый тип либо открытый);
• выбор системы мотивации и оплаты труда (цель-создание у всех категорий работников постоянной заинтересованности не только в исполнении должностных обязанностей, но и в обеспечении дополнительных, не запланированных работодателем трудовых ресурсов);
• формирование политики психологической поддержки персонала (цель - обеспечить дополнительные условия для формирования и поддержания в трудовом коллективе корпоративного духа и общего позитивного психологического климата).

С помощью кадровой стратегии решаются задачи^[6]:

• своевременного обеспечения компании работниками заданной квалификации и в необходимом количестве;
• оптимизации структуры персонала;
• наращивания кадрового потенциала, его рациональное использование для реализации основных стратегий организации;
• формирования и совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами;
• изменения поведения сотрудников;
• определений моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;
• обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития навыков стратегического мышления;
• формирования корпоративной культуры, привязки человека к фирме;
• создания условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством;
• преобразования служб управления человеческими ресурсами;
• создание благоприятных условий труда и прочее.

Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами^[7]:

1. внешней и внутренней средой функционирования организации. Анализ внешней среды состоит из двух частей^[8]:

• анализ макроокружения (состояньице экономики и общая тенденция над рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.); анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политикан конкурентов и драм.).
  • анализ внутренней среды (микроокружения) выявляет состояньице и перспективы развития персоналка, стильб управления, состояньице технологии, сложившейся организационной культурный. Важнейшим элементом анализатор внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации);

1. типометр стратегии организации, принятой ее руководством (предпринимательская, ростра, прибыли, ликвидации, резкого изменения курсант);
2. уровнемер планирования (обучение персоналка, мотивация);
3. открытостью (закрытостью) кадровой политики;
4. компетенцией персоналка^[9].

1.3. Основные типы кадровых стратегий

Существует ряда подходов к выбору кадровой стратегии организации и ее направлений, основанных над различных ключевых элементах. Немаловажную ролька при выборжец типа кадровой стратегии играет^[10]:

• жизненный цикля организации. Такт, над этапе формирования организации кадровая стратегия заключается в создании системный управления персоналом какао таковой, в формировании корпоративных принципов. Над стадии интенсивного ростра кадровая стратегия направлена, прежде всего, над привлечение нового персоналка и оптимизацию организационной структурный; над этапе стабилизации — над оценку эффективности деятельности системный управления персоналом; над стадии кризиса — над диагностику кадрового потенциала, поддержку реорганизации, проведение оптимального аутплейсмента и разрешение конфликтовать, обостряющихся в этот периодика развития организации^[11];
• местком управления персоналом в общей системе управления организацией. Здесь имеется в виду, чтоб при различном уровневый централизации функций и распределения полномочий кадровая стратегия будет носиться разный характерец: локализоваться только над верхних ступенях управления или в среднем звене; в организации будет создана служебка управления персоналом, или ее функции будут рассредоточены между различными подразделениями; будет лик выполняться весьма объем функций или только некоторые и т.д.;
• системка ценностей и характерец топ - менеджмента. Стильб руководства, какао правило, первогодок руководителя организации приводить к реализации соответствующей кадровой стратегии. Если в системе ценностей руководителя ценность сотрудников нет присутствует или только декларируется, этот может привнести к противоречивой кадровой стратегии;
• уровень кадровых технологий. В организации могутный реализовываться традиционные или устаревшие технологии работный с персоналом. Например, аттестация и оценка деловых и личных качество персонала может проводиться под формальным критериям, выдвижение в кадровый резерваж — над основе субъективных мнений. Этот не соответствует кадровой стратегии, необходимой в условиях рыночной экономики, и существенно тормозить формирование бизнесмен - поведения сотрудников и самой организации^[12].

В зависимости ото степени отношения кадровой стратегии к внешней средне, онагр делится над два типаж (рисунок 1).

Рисунок 1 – Типы кадровой стратегии^[13]

Открытая кадровая стратегия используется руководством приз неустойчивом положении предприятия, когда утерянный высококвалифицированные кадры, а внутренние трудовые ресурсный не соответствуют профессиональным требованиям.

Закрытая кадровая стратегия реализуется над предприятии приз наличии ядра высококвалифицированных работников, способных к повышению своего профессионального уровнять и адаптации к новым условиям деятельности предприятия^[14].

Над большинстве предприятий персоналия является пусть и ведущим, нож лишь одним изо факторов производства, а кадрсовая стратегия, реализуемая над нихром, относиться к разряду функциональных и зависит ото стратегии предприятия. Страбтегии функционирования организации связанный с поведением организации над рынке.

Выделяют триб базовых стратегии функционирования организаций – этот минимизация издержек, страбтегия повышения качества и иннопвационная стратегия; каждой изо которых соответствует свояк кадровая стратегия^[15].

1. Страбтегия минимизации издержек. Этот направление деятельности приемлемость приз производстве (реализации) товаровед массового потребления, приз котором ото работников нет требуется высокогорье уровнять профессионализма, а основной упорный делается над количество.

Кадровая страбтегия приз данных условиях строчиться над следующих принципах^[16]:

• преопбладание внешних стимулов (преимущественно материальных) надо мотиваторами;
• измерение эффективности деятельности работников в кратукосрочном периоде над основе индивидуальных критуериев оценки;
• предпочтительное использование внешних источниковед набора персоналка (если рынок труда позвголяет наняться дешевых работников);
• миниймальные возможности карьерного ростра для сотрудников (работник, занявший определенную ячейку в струфктуре предприятия, практический нет имеет шансов над профдвижение);
• низкая гарантия сохрсанения занятости;
• жесткая иерархия и «дистуанция власти»;
• минимизация вложзений в персоналия.

Если предприятие нет может удовлетвориться свою потребность в работниках за счесть рынка труда (напрсимер, готовые специалисты необвходимого профиля стоять слишком дорогой), тоё кадровая стратегия должзна предусматривать возможность постоянного внутуреннего обучения и развитие сотрсудников дог уровнять квалификации, необходимого предеприятию в настоящий моментный временить и в перспективе^[17].

Некоторые предеприятия, применяющие стратегию миниймизации издержек, снижают сводить расходный над персоналия за счесть экономии фонда заработной платный и урезания объема, предоставляемых работникам дополнительных льгота, чтоб предполагает наличие высокогорье уровнять текучести. Организации опрежделяют свой «оптимальный уровень текуфчести», приз котором выгодный ото экономии над персонале существеннее выше издежржек текучести. К издержкам текуфчести можно отнестись: расходный над поиски, вводить в должность и адаптацию новыьх сотрудников; затраты над увеличение объема документовед под оформлению приема и уволмьнений, недополучение прибыли вслеждствие низкой производительности труда новых и уволмьняющихся работников; потери ото болезней и прогулов нелопяльных сотрудников и т.д^[18].