Файл: Эффективность менеджмента организации (Понятие, сущность эффективности менеджмента компании).pdf

Исходя из данных таблицы 17, наблюдается рост фонда заработной платы на 6,5%. С одинаковой тенденцией наблюдается и рост средней заработной платы работников.

В ООО «ТСК» можно отметить очень низкий уровень заработной платы для производства такого уровня.

На ООО «ТСК» используются следующие системы оплаты труда работников это повременно – премиальная и сдельная.

Сдельная оплата труда на ООО «ТСК»порождает достаточно сильные стимулы трудиться интенсивно и производительно, потому что заработная плата работнику начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по определенным расценкам, которые закреплены. Сдельная оплата начисляется за продукцию 1 сорта, принятую отделом технического контроля. За продукцию 2 сорта оплачивается в размере 50% расценки, установленной за 1 сорт.

Способ оценки труда повременщиков несовершенный на таком предприятии как ООО «ТСК». Способ оценки труда повременщиков не позволяет учесть все различия в интенсивности и качестве труда, при этом порождает стремление рабочих работать как можно меньше при сохранении достигнутого уровня зарплаты, что негативно отражается на всем предприятии.

Таков же механизм оплаты труда окладников. Стабильность окладов и тарифов на ООО «ТСК» имеет и свой недостаток.

К ним относятся высокие результаты труда, увеличивавшийся трудовой стаж, накопленный опыт, квалификация, следовательно, и увеличившаяся стоимость рабочей силы остаются вне «поля зрения» окладной системы.

У этого персонала, нет стимула трудиться интенсивно и производительно.

Существующая система оказывает дестимулирующее воздействие на работников, вместе с тем, именно от окладников и повременщиков всецело зависят сдельщики.

Так возникают существенные различия в экономических интересах работников коллектива на предприятия.

Последний недостаток на предприятии это тарифно-окладная система, которая ориентируется не на оценку труда работников, а на распределение фонда оплаты труда.

Для эффективного управления, прежде всего, необходимо, чтобы работники трудились с максимальной отдачей на данном предприятии.

Результаты анализа систем оплаты труда на ООО «ТСК» показали, что существует слабая зависимость величины вознаграждения от результатов труда рабочих, стабильность тарифной системы не стимулирует работников к постоянной рационализации своего труда, прослеживается необеспеченность затрат воспроизводством рабочей силы.

При совмещении идет доплата к вашей основной зарплате.

Все доплаты за отсутствующего работника, совмещение, замещение выплачиваются за счет экономии фонда заработной платы.

Далее динамику и структуру стимулирующих выплат работникам ООО «ТСК», 2015-2017 гг. представлено в таблице 18

Таблица 18

Состав и структура стимулирующих выплат работникам ООО «ТСК», 2015-2017 гг.

За 2017 г. что из общей суммы заработной платы: оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без отпускных, доплат и надбавок) составляет 50,7% по сравнению с 2016г. – 51,2% произошло уменьшение на 0,5%, премии и вознаграждения составляют 35,6% в 2017г. по сравнению с 2016г. увеличились на 1,5%, оплата отпусков составила в 2017 г - 8, % больше на 0,5% , чем в 2016 г, оплата питания – 0,4% в 2017г. по сравнению с 2016 г. (0,5%) меньше на 0,1%.Стимулирующие выплаты работникам представим на рисунке 6.

52

,80%

,20%

51

,70%

50

,25%

0

,27%

0

,33%

0

36

,50

%

34

,10

%

35

,60%

0

,00%

,00%

10

20

,00%

,00%

30

,00%

40

,00%

50

,00%

60

2015

2016

2017

Из общей суммы зар.платы:

оплата по тарифным

ставкам, окладам, сдельным

расценкам (без отпускных,

доплат и надбавок)

Из нее по натуральной

форме оплаты

Рисунок 6 - Стимулирующие выплаты работникам 2015-2017 гг.

Предприятие ООО «ТСК» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда.

Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности всех работников ООО «ТСК» для улучшения результатов работы предприятия. На ООО «ТСК» разработано текущее и единовременное премирование.

Единовременное премирование на ООО «ТСК» осуществляется в отношении работников в следующих случаях:

• за выполнение дополнительного объема работ;
• за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий, а также разовых заданий руководства;
• за разработку и внедрение новых мероприятий, касающихся предприятия;
• в связи с юбилейными датами; - с выходом на пенсию.

Размер премии может уменьшаться и не выплачиваться полностью смене и отдельным работникам за производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины за тот расчетный период, в котором совершено хищение.

К нарушениям, за которые согласно положения работники лишаются премии полностью, относятся:

• прогулы без уважительных причин;
• случаи хищения производимой продукции;
• нахождение в нетрезвом виде;
• неудовлетворительное санитарное состояние.

Таким образом, проанализировав организацию премирования работников на ООО «ТСК» , осуществляемую согласно Положению по оплате труда, можно сделать вывод, что на предприятии разработана эффективная система премирования, стимулирующая работников на повышение показателей труда. Подводя итоги данной главы можно резюмировать следующее: Финансовое состояние ООО «ТСК» можно охарактеризовать как кризисное. По большинству показателей можно судить о превышении собственных средств в структуре капитала.

Предприятие имеет определенные проблемы, связанные с позиционированием, кадровой политикой, финансовой эффективностью, т.е. такими, решение которых зависит от управленческого уровня ООО «ТСК».

Деятельность руководства должна быть направлена на снижение текучести кадров, которая поможет оказать непосредственное влияние на повышение эффективности работы и управление менеджмента ООО

«ТСК» в целом.

3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА В ООО «ТСК»

На основании главы 2 было выявлено:

1. текучесть кадров.
2. низкая квалификация работников предприятия.
3. низкая заработная плата сотрудников

Существуют проблемы в системе оплаты труда и мотивации на ООО «ТСК» которые на довольно низком уровне, а также отсутствуют какие либо экономические стимулы мотивирующие труд всех работников, от которых во многом зависит прибыль и экономическая устойчивость предприятия.

В данное время возникла потребность на предприятии в разработках новейших технологий стимулирования персонала, одной из которых является грейдовая система.

Итогом работы по построению системы материального стимулирования сотрудников должны стать измеримые объективные показатели труда для каждого цеха или подразделения.

Построение системы оплаты и стимулирования труда всех сотрудников ломоперерабатывающего предприятия в рамках тарифной системы оплаты труда это процесс установления основ дифференциации уровней дохода сотрудников различных квалификаций и категорий, основанием, которой на наш взгляд предлагается использовать методику оценки содержания деятельности, то есть грейдирование должностей и профессий.

Данная методика оценки труда персонала полагает применение характеристик содержания деятельности, предназначающих ценность должности и профессии персонала для ООО «ТСК».

Грейдовая система удобна для ООО «ТСК», так как, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру сотрудников горизонтально, то есть внутри своего уровня.

В частности, повышение рабочим данной квалификации и образования отразится на уровне оплаты труда, потому что повысится вес фактора знания, и заработная плата увеличится, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности.

На основании данных факторов проводится оценка каждой должности и профессии и определяется ценность каждого рабочего места в иерархии ценности всех рабочих мест на ООО «ТСК».

Внедрение грейдовой системы на ООО «ТСК» дает возможность некоторые решить задачи характерные для ломоперерабатывающего предприятия:

• определение некоторых ценностей имеющихся должностей с точки зрения стратегии ломоперерабатывающего предприятия;
• оптимизация данной системы оплаты труда на предприятии;
• проведение оценивания персонала относительно соответствия должностям, которые они занимают;
• основание дополнительных условий для карьерного роста.

При внедрении грейдовой системы необходимо проинформировать всех работников предприятия об изменении должностных окладов. Главные положения о системе оплаты труда обязательно необходимо размещать в внутренних документах то коллективном договоре, положении об оплате труда. Информация о грейдовой системе так же должна размещена в каждом цехе предприятия. Система грейдов будет внедряться в ООО «ТСК», для этого рассчитаем эффективность, данного мероприятия.

Для того чтобы правильно оценить данную систему необходимо составить план внедрения системы грейдов на предприятии, цели и причины представлено в таблице 18.

Таблица 18

Цели и причины внедрения системы грейдов

Система грейдов удобна для ООО «ТСК». Дальнейшее развитие ООО «ТСК» должно поощрять индивидуальное развитие своих сотрудников через обучение, самообучение и корпоративное развитие в целом за счет внедрения новых технологий управления сотрудниками. В начале необходимо сделать анализ должностей, которые существуют ООО «ТСК».