Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Управление человеческими ресурсами как ключевой компонент современного бизнеса).pdf

Введение

Управление персоналом имеет ключевое значение для любых организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и функционирующих в сфере услуг. Без эффективной кадровой стратегии ни одна организации никогда не реализует намеченные цели. Качественная реализация кадровой стратегии представляет собой значимый аспект теории и практики управления.

Ответственность за разработку и реализацию кадровой стратегии обычно несут профессионально подготовленные работники отдела кадров. Самая же кадровая служба играет роль штабной службы в организации. Для эффективной работы сотрудников отдела кадров, они должны не только обладать соответствующими компетенциями, но и знать о кадровых нуждах руководителей низших звеньев [2]. Однако, если руководители низших звеньев не способны в полной мере понять особенности управления трудовыми ресурсами, его механизм, преимущества и недостатки, то они не могут сполна использовать услуги работников кадровой службы. Ввиду этого крайне важным является факт того, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Успех функционирования любой организации зависит от того, насколько верно будет выбрана и реализована кадровая стратегия. Ключевым компонентом в кадровой стратегии является, несомненно, персонал, кадры. Кадры – это важнейший и ключевой фактор производства, первая производительная сила общества.

Термин «кадровая стратегия» в управленческой практике является достаточно многозначным. Ключевое различие состоит в подходах к его использованию: одни исследователи трактуют под кадровой стратегией определение стратегии работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности; другие полагают, что кадровая стратегия аналогична кадровой деятельности, т.е. трактуют ее достаточно широко, включая в нее и кадровую работу.

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что в настоящее время множество организаций включают в себя немало сотрудников, что обосновано желанием этих организаций достигнуть устойчивые позиции на рынке среди конкурентов и, как следствие, получить максимум прибыли. Для этого необходимо эффективное управление персоналом, а реализовать это поможет только качественная кадровая стратегия.

Предметом исследования данной курсовой работы является процесс управления человеческими ресурсами организации.

Объектом исследования данной курсовой работы является кадровая стратегия организация.

Цель данной курсовой работы – проанализировать значение кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.

Для реализации данной цели необходимо выполнить ряд задач, а именно:

- рассмотреть процесс управления человеческими ресурсами в роли ключевого компонента современного бизнеса;

- проанализировать основные свойства кадровой стратегии;

- провести анализ кадровой стратегии организации;

- определить факторы, влияющие на кадровую стратегию организации.

Степень разработанности проблемы. Вопросам исследования эффективности кадровой стратегии, ее места в системе стратегического управления организацией посвящены работы многих отечественных и зарубежных авторов. Большой вклад в изучение кадровой стратегии внесли: Архипова Н.И., Веснин В.Р., Герчиков В.И., Дейнека А.В., Исаева О.М., Кибанов А.Я., Маслова В.М. и др.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1. Управление персоналом как основная составляющая эффективного функционирования организации

1.1 Управление человеческими ресурсами как ключевой компонент современного бизнеса

Функционирование любой организации на конкурентном рынке всегда подразумевает желание сохранить и развить собственные позиции: предложить лучший продукт, увеличить продажи, достигнуть максимальной прибыли, получить долгосрочные преимущества над конкурентами. Данные цели можно реализовать при помощи эффективной организации и управления персоналом (кадрами) [3].

Ключевыми закономерностями в развитии бизнеса в настоящее время являются:

- глобализация (усиление всеобщей конкуренции за клиентскую базу, ресурсы и т.д.);

- необходимость оперативного принятия сложных решений, достижения рациональности и эффективности действий, высокий риск принятия кризисного решения;

- ограниченность кадровых ресурсов по уровню работоспособности, количеству;

- высокий уровень технологичности и автоматизации бизнес-процессов [4].

Данные закономерности напрямую воздействуют на содержание труда, способы и методы управления персоналом.

Сейчас кадровая работа практические во всех отечественных организациях ведется без учета актуальных тенденций в развитии мирового бизнеса. Это является ключевым фактором отставания этих организаций в конкурентоспособности, выраженной в недостаточном качестве решений и осуществляемых мероприятий, производительности труда, инновациях и т.д.

Персонал – это ключевая производительная сила, основной ресурс реализации поставленных целей организации [1]. Именно персонал определяет результат, получаемый бизнесом, а также обеспечивает устойчивые позиции на рынке среди конкурентов. Ввиду этого немало решений вышеуказанных проблем бизнеса находятся в плоскости кадровой работы, а именно:

- подбора и развития персонала;

- разработки кадровой стратегии организации;

- комплексного и системного характера организации и управления трудом;

- применения разнообразных методик воздействия на личности сотрудников и пр.

При этом работодатель обязан непрерывно обеспечивать более качественное использование различных ресурсов (кадровых, материальных, финансовых и т.д.), чем его конкуренты на рынке товаров.

Персонал – это личный состав организаций, включающий всех наемных сотрудников, а также работающих собственников и совладельцев [5].

Далее рассмотрим ключевые признаки персонала, среди которых можно выделить следующие:

- наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором (контрактом);

- обладание необходимыми качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и т.д.), наличие которых определяет деятельность сотрудника на какой-либо должности или рабочем месте, и, соответственно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, менеджеров высшего звена, рабочих и т.д.;

- целевая ориентация функционирования персонала, реализация целей организации при помощи установления подцелей каждого сотрудника.

Ключевыми характеристика персонала любой организации являются численность и структура.

Численность персонала организации находится в зависимости от характера, масштаба, сложности и трудоемкости различных производственных и управленческих процессов, уровня их механизации, автоматизации. Данные факторы определяют ее нормативную (базовую) величину. Более объективно персонал можно охарактеризовать списочной (фактической) численностью, т.е. количество сотрудников, официально работающих в организации в определенный момент времени.

Структура персонала организации – это комплекс отдельных групп сотрудников, объединенных по определенному признаку [7].

В настоящее время наметилась тенденция перехода от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Отличие состоит в отношении к роли персонала в бизнесе и возникающей из этого потребности пристального внимания работодателей ко всем аспектам обеспечения качественного функционирования персонала, к тому, как персонала принимает участие в создании продуктивности и максимальной стоимости того или иного бизнеса.

Человеческие ресурсы – возможности, источники средств и доходов бизнеса от наемного персонала [9]. Они образуют материальные и нематериальные активы, реализуют различные решения, проводят мероприятия по производству продукта, дающего прибыль.

Итак, целесообразно сделать вывод о том, что для качественного использования человеческих ресурсов формируется система управления ресурсами, определяющая, кем и чем нужно управлять, какими способами влиять на персонал и трудовые операции. Следовательно, система управления обязана включать субъекты, объекты, профили действия для получения необходимых результатов бизнес-деятельности.

Успешная трансформация человеческих ресурсов в цели бизнеса реализуется на базе кадровой стратегии организации. Для осуществления качественного анализа кадровой стратегии организации сперва необходимо рассмотреть ее значение в целом.

Практически в каждой организации кадровая стратегия определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на долгосрочную перспективу. Кадровая стратегия разрабатывается руководством организации и руководителем кадровой службы. Кадровая стратегия выражается обычно в форме административных и моральных норм поведения сотрудников в организации.

Кадровая стратегия находится отражение в таких документах, как:

- устав организации;

- философия организации;

- коллективный договор;

- правила внутреннего распорядка;

- контракт работника;

- положение об оплате труда;

- положение об аттестации кадров [6].

В широком смысле под кадровой стратегией организации понимается совокупность принципов, норм и правил, на базе которых ключевые направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. В узком смысле под кадровой стратегией организации подразумевается комплекс конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях сотрудника и организации.

Вместе с тем, под кадровой стратегией могут пониматься также общие установки и целенаправленная работа органов управления по определению требований к сотрудникам, их подбору, подготовке, оптимальному использованию и т.п.

Смысл кадровой стратегии в организации заключается в аккумуляции, закреплении и эффективном использовании высококвалифицированных сотрудников, в формировании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для качественной работы организации [8].

Ключевой целью кадровой стратегии является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении давал бы возможность достигнуть поставленные цели организации.

Основные направления кадровой стратегии следующие:

- установление ключевых требований к персоналу касательно перспектив развития организации;

- создание новых кадровых структур, процедур и механизмов управления персоналом;

- разработка концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования сотрудников;

- определение способов аккумуляции, использования, сохранения и высвобождения кадров;

- реализация обучения, повышения квалификации;

- формирование благоприятных условий труда;

- развитие социального партнерства и т.д. [12]

Современное понимание кадровой стратегии рассматривается как единство таких мероприятий, как:

- обеспечение всех участков производства соответствующей рабочей силой;

- создание мотивации сотрудника на высокопроизводительный и эффективный труд [10].

1.2 Основные свойства кадровой стратегии

Кадровая стратегия представляет собой важнейший компонент всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее цель заключается в создании сплоченной, ответственной, квалифицированной рабочей силы [11].

Одна из особенностей кадровой стратегии состоит в том, что она имеет отношение к каждому сотруднику и вместе с тем к персоналу в целом.

Реализация кадровой стратегии, исходя не из долговременных, а оперативных интересов способна привести к тому, что организация будет вынуждена самоустраниться с рынка ввиду неконкурентоспособности.

Кадровая стратегия обязана реализовывать не только благоприятные условия труда, но и возможность продвижения по службе и должную степень уверенности в будущем [13]. Ввиду этого ключевой задачей кадровой стратегии организации является обеспечение в кадровой деятельности учета интересов всех категорий сотрудников и социальных групп работающего персонала организации.