Файл: Выбор стиля руководства в организации.(Личные факторы в управлении персоналом.).pdf

Введение

Эффективность деятельность компании в управлении персоналом и степень его социально-психологического климата признаются одними из более значимых областей жизни компании, способных неоднократно увеличить её, а сами понятия "управление персоналом" и "социально-психологический климат" рассматриваются в достаточно просторном диапазоне: от экономико-статистического вплоть до философско-психологического.

Актуальность выбора данной темы курсовой работы состоит в том, что очень важно правильно подобрать эффективный стиль управления в любой компании, так как оптимально подобранный стиль управления определяет уровень высокой адаптации сотрудника в коллективе и увеличивает уровень социально-психологического климата в компании.

Управление персоналом занимает основное место в концепции управления предприятием и методологически, данная область управления обладает особым понятийным аппаратом, имеет отличительные свойства и показатели деятельности, специальные операции и методы – аттестация, эксперимент и прочие; способы исследования и направления анализа содержания труда разных категорий персонала. Социально-психологический климат, рассматривается как высококачественная область отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в команде.

В первых 2-ух разделах – теоретических, на основе анализа научной литературы, выявляется суть концепции управления организацией, причины выбора стиля управления в компании, анализ социально-психологического климата, его структуры и трудностей изучения.

В 3-ем разделе – практическом, представлено осуществление исследования по аналитической проверке влияния стиля управления на уровень социально-психологического климата коллектива компании.

Объектом изучения представляет социально-психологическая сфера и область социального опыта личности управляющего и работников компании ОАО « Тулагруз авто ».

Предметом изучения является стиль руководства, оптимальный выбор которого благоприятно влияет на уровень демократизации и социально-психологического климата в коллективе. То есть условия, обусловливающие продуктивную совместную деятельность. Целью изучения в курсовой работе является проведение анализа и составление сводной группировочнои таблицы, в которой предоставлены итоги изучения и можно определить степень влияния оптимального стиля управления на благоприятную социально-психологическую обстановку в ОАО «Т улагруз авто».

1. Концепция управления персоналом организации

1.1 Личные факторы в управлении персоналом.

На сегодняшний день при устройстве лица на работу его физические данные никак не имеют большого значения. Развитие технологии позволило существенно уменьшить ряд работ, для которых были нужны физическая выносливость и сила. Возможно, что, к примеру, в банковском процессе зрение считается более важным физическим условием, хотя можно встретить банковских сотрудников, которые, имея разные дефекты зрения, хорошо осуществляют свою работу. Но сегодня определенные банки все же требуют на проведении мед обследования поступающих на работу.

Умственные способности личности могут быть определены как способность эффективно применять собственный интеллект – сумму единых умственных функций понимания, мышления, обучения, исследования, решения трудностей, умение входить во взаимные отношения. В некоторой степени удачное обучение и сдача экзаменов имеют все шансы обеспечивать конкретный степень интеллектуальных возможностей, несмотря на то определенные работодатели имеют все шансы дополнительно потребовать от предполагаемых претендентов решить тесты на проверку степени интеллекта, а также предрасположенностей характера.

Существуют разнообразные тесты с целью установления характерных качеств индивида, однако как правило тесты никак не считаются хорошими предсказателями преуспевания в будущей работе. ^[1]

Теория "х" и теория "y"

Раньше полагали, то что если индивид уже имеет работу, то он, скорее всего, ленив, избегает ответственности, действуют несогласова но и зачастую бывает довольно глупым (Дуглас Мак-Грегори назвал данное теорией "Х"). Однако изучения длились, и появилась наиболее обнадеживающая точка зрения на природу человека, которая предполагала, то что в подходящих обстоятельствах большая часть людей могут значительно повысить собственную значимость; они не только избегают ответственности, но и сами находят её. Подобная точка зрения наблюдает работу не наказанием, а естественной функцией человека; нововведения и творческий процесс присущи абсолютно всем людям, а не ограничивается узким классом "управленцев". Данное теория "У" Мак-Грегори.

Очевидно, то что это более современная точка зрения на работающего человека справедлива только в случаях предельно полного вовлечения сотрудника в производство и приобретение им максимальной выгоды.

стилуправление персонал руководство

1.2 Классификация стилей руководства

Для эффективного управления организационным поведением руководителю, менеджеру следует иметь понимание о нынешних классификациях стилей лидерства и управления, разных вероятных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры компании, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей категории, коллектива непосредственно связаны с выдвижением управляющих в компании (её подразделениях) и лидеров в небольших группах и в целом в коллективе. ^[2]

Руководители — это категория работников, которые вправе принимать решения по управленческим вопросам с целью обеспечения эффективности работы компании.

Стиль руководства (управления) — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. Образ управления обусловливается особенностями властно-распорядительных отношений управляющего и членов группы при подготовке, принятии и осуществлении управленческого решения.

Лидер — это член группы, за которым все остальные члены группы подтверждают право принимать ответственные решения в важных для группы моментах.

Лидерство — процесс социального влияния, благодаря которому лидер получает поддержку со стороны других членов сообщества для достижения цели.

Стиль лидерства — это стандартная для руководителя система приемов влияния, воздействия на ведомых, других членов группы.

Под влиянием подразумевают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, эмоции другого человека. Влияние можно оказать через идеи, устное и письменное слово, впечатления и т.д.

Лидер и руководитель — не одно и то же. Отличие тут такое же, как между формальной и неформальной группами. Лидер — это такой человек, который по отношению к команде может рассматриваться равно как её отражение. Им может являться только лишь тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и одобряемые именно в этой команде. По этой причине перевод лидера в иную группу или назначение его сверху в качестве управляющего далеко не всегда оказывается результативным. Для успешной работы управляющего, важное значение имеют определение, оценка способностей управления, манер лидерства и управления, выбор более эффективных из них. ^[3]

Стиль руководства определяется рядом факторов:

- типом личности руководителя;

-уровнем его воспитания, собранным опытом;

- критериями работы компании, стадией формирования коллектива.

Тип личности и характер во многом предопределяют форму общения управляющего с подчиненными. Воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности и задатки человека, устанавливает формирование способностей, его волевые, умственные и эмоциональные черты. Накопленный управляющим опыт дает возможность наиболее результативно разрешать различного рода ситуации и инциденты. Условия работы компании, отделения диктуют необходимость выбора той либо другой, наиболее строгой (к примеру, при сжатых сроках исполнения работ, недостатке ресурсов) либо наиболее демократичной, формы поведения руководителя.

Чем наиболее зрелым, развитым считается коллектив, тем больше свободы в регламентации его работы, в использовании элементов контроля.

Эффективность стиля управления обусловливается:

- экономическими признаками деятельности компании;

- психологическим климатом в коллективе;

- текучестью сотрудников;

- исполнительской дисциплиной;

- степенью конфликтности в коллективе.

В зависимости от направленности руководителя - на интересы процесса либо отношения с людьми , можно построить «управленческую матрицу» (впервые описана в 1960-е года американскими психологами Робертом Блейком, Джейн Мутон), подчеркнув 5 видов руководителей. Данная форма также приобрела наименование «решетка менеджмента», или «управленческая решетка ГРИД». Эта форма предполагает 5 базовых видов поведения руководителя. Действия руководителя осуществляются в 2-ух основных измерениях:

-забота о производстве (ось X) — значение «П» (производство) по горизонтали количественно отображает ориентированность руководителя на результат производственных целей, опору на формальную организацию и власть управляющего;

-забота о людях (ось У) — значение "Л" (люди) по вертикали количественно отображает ориентированность в ходе руководства на формирование и поддержание подходящего социально-психологического климата в коллективе, на людей.

Точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных значений «Л» и «П», определяет конкретное значение численной оценки стиля управления. Данная оценка находится в границах 4-х крайних стилей. Фактически руководитель самоустранился от работы, пустил все на самотек и попросту проводит период, передавая данные от собственных руководителей подчиненным и наоборот. Реддин выдвигает гипотезу о том, что все 4 типа стилей могут быть в зависимости от специфической ситуации, в которой они обязаны себя проявить, эффективными и неэффективными. Ситуация может быть описана через влияние:

1. Организационной структуры и климата компании.

2. Метода работы, требования задачи.

3. Начальника.

4. Сотрудников.

5. Подчиненных.

Таким образом, нет одного правильного стиля управления, а в разных моментах необходимо также разное поведение руководителя. Носителями 4 ключевых типов стилей управления считаются:

- ориентированный на операцию управляющий принято в первую очередь на способ, методы, концепцию и предпочитает устойчивую окружающую обстановку;

- ориентирующийся на взаимоотношения руководитель подчеркивает хорошие межличностные взаимоотношения и предусматривает потребности работников;

- ориентированный на интеграцию управляющий старается к однородному одному и тому же интересу к люду и задачкам.

Одну из 1-х и более популярных классификаций стилей управления внес предложение американский социальный специалист по психологии Курт Левин (1890-1947), выделивший авторитарный, демократический и пассивный стили руководства.

Демократический (коллективный) стиль управления:

-управленческие решения берутся на основе обсуждения проблемы, учета суждений и инициатив работников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими работниками («максимум контроля»);

-управляющий проявляет заинтересованность и доброжелательное внимание к личности работников, предусматривает их круг интересов, потребности, особенности.

Демократический стиль считается более результативным, так как он гарантирует большую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты работы, инициативу, активность работников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, положительный психологический климат и сплоченность группы. Однако реализация демократического стиля возможна при значительных интеллектуальных, организаторских и коммуникативных возможностях управляющего.

Директивный (властный) стиль управления:

- Авторитарный (либо директивный, либо диктаторский) образ управления: свойственно строгое единоличное принятие руководителем абсолютно всех решений («минимум демократии»), строгий непрерывный контроль за исполнением решений с угрозой санкции («максимум контроля»), отсутствие заинтересованности к рабочему как к личности. За счет непрерывного контролирования данный образ управления гарантирует вполне приемлемые итоги работы (по непсихологическим критериям: доход, эффективность, качество продукции может быть хорошим), однако имеет несколько значительных недочетов:/высокая вероятность ошибочных решений; подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, медленное развитие, бездействие работников; неудовлетворение людей своей работой, собственным положением в коллективе;