Файл: Корпоративная культура в организации. Понятие корпоративной культуры.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной, динамично развивающейся экономики практически все экономические субъекты, начиная от коммерческих предприятий и заканчивая государственными и бюджетными организациями, вынуждены постоянно эволюционировать. Любое предприятие имеет задачи формирования собственного облика, базовых целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и услуг, правил поведения и нравственности сотрудников, а также поддержание репутации предприятия в деловом мире. Все это можно назвать корпоративной культурой, которая является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы предприятия.

Руководители всё чаще обращают внимание на внутренние процессы предприятия, связанные с формированием корпоративной культуры, которая оказывает существенное влияние на повышения эффективности и полноты достижения финансовых целей деятельности предприятия. В связи с чем вопросы совершенствования корпоративной культуры являются достаточно актуальными.

Зарубежными учеными давно уже замечено, что успешные и процветающие компании характеризуются высоким уровнем корпоративной культуры. Она оказывает влияние как на потенциал одного работника, так и всего предприятия в целом.

В условиях высокой конкуренции, достижение главной цели бизнеса – получение прибыли, зависит как от лояльности сотрудников к своей организации, так и от численности лояльных клиентов, которые обеспечивают организации прибыль. Жесткая конкуренция стимулирует процесс увеличения ассортимента товаров. В современных рыночных условиях клиент покупает не только услугу, но и хорошие отношения с ее продавцом. Именно поэтому существенным фактором выбора торгового предприятия при прочих равных условиях является уровень корпоративной культуры.

Курсовая работа посвящена проблеме совершенствования корпоративной культуры в российских предприятиях сферы торговли. Вопросы формирования корпоративной культуры являются достаточно актуальными в условиях всевозрастающей рыночной конкуренции и требующей детальной проработки темы. Особое значение корпоративная культура имеет для торговых предприятий, имеющих широкую розничную сеть с территорией охвата нескольких регионов. Ведение такого бизнеса подразумевает под собой не только успешную экономическую деятельность бренда, но и наличие особой и идентичной корпоративной культуры в каждом отдельно взятом предприятии.

Организационная культура к настоящему моменту достаточно изучена зарубежными учеными, однако в силу национальных особенностей российского менталитета, который развивается в собственном русле, организационная культура российских предприятий заслуживает собственного анализа.

Целью курсовой работы является выявление основных элементов и факторов формирования корпоративной культуры и ее развития.

В соответствии с поставленной целью, в процессе написания курсовой работы были поставлены и последовательно решены следующие задачи:

1) Рассмотреть понятие, сущность, содержание корпоративной культуры, ее виды.

2) Проанализировать методы формирования и поддержания корпоративной культуры.

3) Определить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры.

4) Изучить методы, инструменты, критерии оценки корпоративной культуры.

5) Провести анализ корпоративной культуры на предприятии, выявить ее сильные и слабые стороны.

6) Дать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры на предприятии.

Объект исследования – корпоративная культура торгового предприятия ООО «Аякс».

Предметом исследования является процесс формирования и оценки корпоративной культуры торгового предприятия ООО «Аякс» и оценка её уровня.

В качестве методов исследования за основу было взято социологическое исследование, в процессе выполнения которого использовались следующие методы:

‒ Библиографический метод

‒ Наблюдение

‒ Тестирование

‒ Анкетирование

‒ Анализ данных

‒ Качественная и количественная обработка данных.

Информационную базу исследования составили материалы специализированных печатных изданий, данные управленческой отчетности и иных документов предприятия торгового предприятия ООО «Аякс».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие корпоративной культуры

В условиях глобализации стены предприятия для многих работающих граждан являются вторым домом, и на работе человек проводит третью часть своей жизни. Поэтому в стенах предприятии складывается свой, особый уклад взаимоотношений, который именуется «корпоративная культура».

Термин «корпоративная культура» в прошлом веке впервые применил немецкий военный теоретик Мольтке [5, c. 54]. Этим термином он характеризовал взаимоотношения в офицерской среде, которые регулировались не только уставом, но и дуэлями. Шрамы являлись обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации».

Кроме военной среды, писанные и неписанные правила поведения складывались внутри профессиональных сообществ и гильдий, причем нарушения этих правил карались исключением из сообществ. Профессиональные сообщества и гильдии уже тогда часто имели внешние атрибуты. Часто они были связаны с аксессуарами, цветом и покроем одежды, тайными символами, особыми поведенческими знаками, по которым члены сообществ отличали «своих» от «чужих» [14, c. 192].

В современном бизнесе корпоративная культура многих предприятий начинается с формирования собственного уникального стиля. Атрибуты корпоративной культуры действуют на персонал предприятия «объединяющее» и служат важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Существует три основных подхода к пониманию корпоративной культуры, ее природы и сущности [15, c. 87]:

- первый подход определяет корпоративную культуру в качестве продукта «естественного развития» организации. В соответствии с этим подходом корпоративная культура складывается спонтанно, в процессе общения и взаимодействия людей;

- в соответствии со вторым подходом, корпоративная культура – это — «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора;

- третий подход основан на том, что корпоративная культура является «смешанной», естественно-искусственной системой, соединяющей спонтанные жизненные процессы и формально-рациональные.

В частности, MacKinsey and Company, американская консалтинговая компания, основываясь данных маркетингового исследования, считает, что корпоративная культура в успешных организациях, и практически не имеет схожих количественных сравнений [10, c. 112].

По определению Эдгара Шейна, корпоративная культура является «…паттерном базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого является достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам общества групп в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем…». Формирование культуры всегда связано со стремлением к структурированности и интеграции, хотя реальный опыт многих групп зачастую препятствует достижению ими четко очерченной парадигмы [12, c. 58].

Учеными Д.Боллинже и Г.Хофштеде был применен интегральный подход к исследованию организаций. В результате – он выделил четыре характеристики корпоративной культуры. Метод нашел свое применение в практике анализа корпоративных культур малых и средних фирм [4, c. 27] .

Ученый В.Сате рассматривал влияние корпоративной культуры на успешность предприятия через семь основных процессов: восприятие корпоративной среды, посвященность организации, принятие решений, коммуникации, контроль, оправдание своего поведения.

Авторы Р. Уотерман и Т. Питерс обнаружили в своих исследованиях прямую связь между корпоративной культурой и успехом в работе организации, изучив и проанализировав управленческую практику успешных предприятий и выявив ряд ценностей культуры и верований сотрудников, которые привели предприятие к успеху. В общем виде связь между корпоративной культурой и финансовыми результатами организации была представлена в модели Т. Парсонса, американского социолога. Парсоном были разработаны и выделены определенные функции, которые любая социальная система должна выполнять, чтобы добиться успеха [4, c. 38] .

Модель Т. Парсонса была развита и конкретизирована Дж. Рорбахом и Р. Куинном, в их модели «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», которая объясняла влияние корпоративных ценностей на организационную эффективность[12, c. 136].

По мнению Т.Ю. Базарова, В.И. Маслова, российских практиков и теоретиков менеджмента, управление персоналом в ХХI веке заключается в управлении человеческими ресурсами в условиях высокоэффективной корпоративной культуры [10, c. 76].

В настоящее время для описания культуры организации используются близкие в смысловом отношении термины «организационная культура» и «корпоративная культура». Анализ отечественной и зарубежной литературы показывает, что единые устоявшиеся определения организационной и корпоративной культуры отсутствуют [8, с. 52]. Английский термин «corporate culture» в зависимости от источника может переводиться как «корпоративная», а иногда – как «организационная» культура что, при отсутствии четких определений, усложняет ситуацию.

Существует точка зрения, что терминологическая подмена понятий произошла примерно в середине XX века, когда корпоративной культурой стала называться организационная культура корпораций (как формы осуществления предпринимательской деятельности) и с ней стали ассоциировать систему норм и принципов внешних и внутренних взаимоотношений, соблюдение которых позволяло крупным американским и японским корпорациям достигать успехов в бизнесе. При решении задачи повышения эффективности деятельности организации за счет адаптации к условиям внешней среды и успешной внутренней интеграции авторы рекомендуют придерживаться понятия «организационная культура».

Т. А. Соломандина, цитирует Р. Уотерса, директора отдела по работе с персоналом компании Andersen. По его убеждению, определение «корпоративная культура», возникшее в тот момент, когда эксперты начали изучать, что делает успешными американские корпорации, не самое удачное; в то время как определение «организационная культура» применимо к в многонациональной корпорации, и к фирме, где работают 5–10 человек [14, с. 155]. Иными словами, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура». Однако если понятие «корпоративная» рассматривать как «общепрофессиональная», на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура включает более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы. В этом случае понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся данным бизнесом. [15, с. 34]

В.И. Маслов выстроил единую триаду понятий «стратегическое управление организацией –эффективная корпоративная культура – стратегия управления персоналом». Все три элемента взаимно влияют друг на друга, эффективная работа предприятия невозможна без этого взаимодействия.

По нашему мнению, корпоративная культура – это набор наиболее важных правил совместного сосуществования, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых корпоративных ценностях, являющихся вектором поведения и действий членов организации. Ценностные ориентации передаются членам сообщества через символические средства духовного и материального окружения организации. Корпоративная культура выражается в единой символике, через которую передаются ценностные ориентации и негласные правила поведения. В основе корпоративной культуры лежат представления о принятых и неприемлемых способах взаимодействия внутри и за пределами организации.

1.2. Составляющие корпоративной культуры

В научной литературе существует огромное множество типологий по корпоративной культуре. Наиболее известную типологию создал К. Ханди, в его работе выделяются четыре типа[16, c. 214]:

– ролевая культура;

– культура, ориентированная на власть и силу;

– культура, ориентированная на деятельность;

– культура индивидуальности.