Файл: Понятие кадровой службы и ее роль в управлении организацией.pdf

Данное разделение обозначается следующими группами:

• количественная методика — в этом случае применяются числовые значения, которые точно показывают результативность работников в целом или же в отдельности;
• качественная — данный способ нацелен на описание и соответствующее изучение работы сотрудника по его характеристике;
• комбинированная — такие варианты применяют смешанный тип, сочетание цифровых значений с дополняющим описанием.

Для того чтобы комплексно изучить результативность деятельности, требуется использование разных методик. При помощи всестороннего исследования полученной информации можно будет составить объективное представление о ситуации, основой которого выступит достоверная информация.

Основной момент в оценивании результативности труда сотрудников – это непрерывное совершенствование имеющейся системы. Анализ эффективности оценки и проводимых мер дает возможность увеличения качественного уровня управления сотрудниками.

Применяемые методики улучшаются на основании имеющегося опыта. В целях улучшения показателей проводят совместные семинары и тренинги с аналогичными организациями. В случае обмена опытом необходимо обратить внимание на его адаптацию к своему предприятию. Не каждая методика может быть одинаково результативной и показывать хороший результат.

Оценивание результативности организации труда сотрудников основано на показателях, выявляемых по итогам оценивающих мероприятий. Главный критерий в таком случае – эффективность. На практике это выглядит таким образом. Концепции оценивания результативности трудовой деятельности сотрудников приведены на рисунке 1.

Эффективность трудовой деятельности

Оценка по конечным результатам производства

Экономическая эффективность труда

Социальная эффективность труда

Качество трудовой жизни

Управление производитель-ностью труда

Бальная оценка эффективности труда

Оценка трудового вклада

Рис. 1. Концепции оценки эффективности трудовой деятельности персонала

На основе принятых мер делают заключение и составляют рекомендации, нацеленные на совершенствование трудовой деятельности одного работника либо коллектива в общем. Затем через некоторый промежуток времени происходит дополнительная оценка. На основе данного результата и делают вывод о результативности всей системы.

Важным аспектом при этом является стимулирование к трудовой деятельности и мотивация сотрудников. В случае, если есть стремление к улучшению и совершенствованию показателя, эффективность принятых действий повышается многократно.

1.3. Основные показатели оценки эффективности кадровой стратегии

Персонал – главная производительная сила производства, которая воздействует на увеличение эффективности организаций и совершенствование качества добываемого сырья. Достигнуть высокого результата можно лишь с теми сотрудниками, которые постоянно работают в организации и обладают соответствующей квалифицированной подготовкой и профессиональным опытом трудовой деятельности.

Показатель эффективности работы подразделений управления персоналом является оценочным критерием, который выражен в объективных показателях развития производства:

• показатель экономической результативности;
• показатель количественной, структурной и качественной укомплектованности кадрового состава;
• показатель степени удовлетворенности сотрудников работой на предприятии;
• косвенные показатели эффективности: текучесть кадров, производительность труда и т.п.

Показатели результативности работы подразделений управления персоналом - оценочные критерии, которые выражены в объективных показателях развития производства:

• показатели экономической результативности;
• показатели количественной, структурной и качественной укомплектованности кадрового состава;
• показатели степени удовлетворенности работников работой в организации; - косвенные показатели эффективности: текучесть кадров, производительность труда и т.п.

Важный момент при оценивании управления – выбрать критерии эффективности. К группе обобщающих показателей относится объем продаж и темп его роста, объем продаж на 1 рубль затрат, валовая прибыль, чистая прибыль, чистая прибыль на 1 рубль объема продаж, затраты на 1 рубль товарной продукции.

К группе показателей результативности использования живого труда относят такие: темпы роста производительности труда, экономия живого труда, заработная плата на 1 рубль реализованной продукции, то же на 1 рубль чистой продукции. В этой работе предлагается применение метода экспертных оценок.

Из целей и задач, которые решает система управления сотрудниками, а также её интегрированности в систему управления организацией, появляется возможность использования при оценивании системы управления экспертных оценок, что дает возможность учитывать индивидуальный характер управления на отдельно взятой организации, а также некоторые ограничения, накладывающие на управленческий анализ современные условия хозяйствования, а именно:

1. Конфликт интересов собственников и наемных управляющих.

2. Воздействие на результат анализа географических, политических, возрастных и иных факторов, которые трудно поддаются численной оценке.

3. Негативные тенденции в обществе (коррупция, криминализация и т.д.).

Необходимо привести систему показателей эффективности деятельности по управлению сотрудниками на предприятии.

Таблица 1

Показатели эффективности кадровой службы

Продолжение таблицы 1

Соответственно, модель для оценивания системы управления персоналом (СУП) организацией можно представить в качестве такой функции:

СУП = f (П, УА, МУ) (1)

где П – персонал организации

УА – уровень автоматизации процессов;

МУ – методы управления^[6].

Степень результативности СУП рассчитывается по формуле:

, (2)

где N_i – направление оценки;

q_i – приоритет фактора;

A_i – балльная оценка фактора.

Степень адаптации (СА) СУ к работе в условиях кризиса будет выглядеть следующим образом:

(3)

Значение показателя соответствует уровню эффективности системы управления персоналом предприятия (таблица 2).

Таблица 2

Система оценки эффективности системы управления

Кадры создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Целевая задача кадровой стратегии может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: - переводить на сокращенные формы занятости; -использовать на несвойственных работах, на других объектах; - направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. Осуществлять подготовку работников самим либо работать над поиском, потенциальных сотрудников имеющих необходимую подготовку;

3. Осуществлять набор сотрудников со стороны или отправлять на переобучение, повышение квалификации, которые подлежат высвобождению с предприятия;

2. Анализ эффективности работы кадровой службы организации ГБПОУ «КСТ»

2.1. Характеристика структуры и динамики кадрового состава ГБПОУ «КСТ»

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение города Москвы «Колледж современных технологий имени Героя Советского Союза М.Ф. Панова» (далее – Учреждение) создано на основании постановления Правительства Москвы от 19 октября 2004 г. №724-ПП «Об участии органов исполнительной власти города Москвы, объединений профсоюзов и работодателей в развитии учреждений начального и среднего профессионального образования, с учетом потребности экономики города в квалифицированных рабочих кадрах», приказа Департамента образования города Москвы от 01.12.2004 г № 771 в результате реорганизации путем слияния Государственного образовательного учреждения Профессионального училища № 54, Государственного образовательного учреждения Профессионального училища № 74, Государственного образовательного учреждения Профессионального училища № 77, Государственного образовательного учреждения Профессионального училища № 86, Государственного образовательного учреждения Профессионального лицея ремесленников № 331 - Центра непрерывного профессионального образования (наименование при создании: Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования Строительный колледж № 12).

В соответствии с Приказом Департамента образования города Москвы от 11 апреля 2012 года № 195 «О государственной аккредитации образовательных учреждений» Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования города Москвы Строительный колледж № 12 признано прошедшим государственную аккредитацию сроком на шесть лет с установлением государственного статуса по типу «образовательное учреждение среднего профессионального образования» вида «техникум» по укрупненным группам направлений подготовки и специальностей, к которым относятся заявленные для государственной аккредитации основные профессиональные образовательные программы.

На основании распоряжения Департамента образования города Москвы от 29.04.2014 № 94р Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования города Москвы «Строительный техникум № 12» с 08.07.2014 переименовано в Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение города Москвы «Колледж современных технологий имени Героя Советского Союза М.Ф. Панова».

КСТ входит в состав  Ассоциации защиты информации (АЗИ) Также является ассоциированным членом некоммерческойАссоциации Предприятий Компьютерных и Информационных Технологий (АП КИТ), и тесно взаимодействует с Общественно-государственным объединением документальной электросвязи (АДЭ)