Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (на примере предприятия ООО «АБФ»).pdf

Введение

Человеческие ресурсы – один из ключевых видов ресурсов в любом организационном процессе. Тщательное исследование возможностей этих ресурсов является важной частью анализа.

Все человеческие ресурсы, которыми обладает организация – это персонал организации, которые являются сотрудниками организации. Также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д.

Компонент рабочей силы состоит из факторов, влияющих на существующее в данный момент положение рабочей силы для выполнения задач организации. Такие вопросы, как уровень квалификации, возможность переподготовки, ожидаемый уровень заработной платы и средний возраст потенциальных рабочих, очень важны для деятельности организации, т.к. именно персонал реализует стратегию фирмы. В связи с этим очень важно обеспечить фирму хорошими специалистами, которые поднимут фирму на должный уровень.

Важно желание потенциальных работников работать в определенной организации. Анализ рынка рабочей силы направлен на то, чтобы выявить потенциальные возможности и обеспечении организации кадрами, необходимыми для решения поставленных задач.

Организация эффективной деятельности персонала составляет сущность управления персоналом. Люди являются важным ресурсом для большинства организаций. Решения относительно будущей стратегии компании принимаются людьми, сами стратегии также реализуются людьми. Успех или провал выбранной стратегии зависят не только от решений, принятых в прошлом, но и от того, как эти решения реализуются в настоящее время персоналом организации. Поэтому для деятельности компании важно то, как и почему выполняет человек то, что необходимо для реализации стратегии, а также соответствие выполняемых дел, порученных персоналу.

Цель данной работы – проанализировать важность управления персоналом, влияние кадров на стратегию предприятия; провести исследования стратегии управления персоналом на основе компании ООО «АБФ».

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Дать характеристику функций этому предприятию; выявить проблемы этой организации, указать пути их решения и разработать предложения по усовершенствованию системы управления персоналом, а также предложить методы мотивации работников;

2. Объяснить необходимость управления персоналом;

3. Рассмотреть управление персоналом в компании ООО «АБФ»;

4. Предложить пути создания эффективного управления персоналом в организации.

В данной работе во второй главе я проанализирую кадровую политику фирмы, рассмотрю причины, по которым необходима кадровая стратегия и предложу кадровую политику для конкретной фирмы.

Глава I. Теоретическая основа стратегии управления персоналом организации

1.1 Сущность, цели и задачи управления персоналом

Управление персоналом – это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал. Управление персоналом также означает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду в целях получения большего результата от его деятельности. Менеджмент персонала или управление персоналом как отдельный вид менеджмента начинает выделяться во второй половине ХХ в., что связано со следующими причинами:

• усложнение процессов управления внутри организации;
• рост конкуренции и повышение роли человеческого фактора;
• повышение требований к квалификации персонала и его личным качествам;
• профессионализация менеджмента.

Целями управления персоналом предприятия являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. [5, стр. 5]

Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих задач:

• • обеспечение потребности предприятия в рабочей силе и необходимых объемах требуемой квалификации;
  • достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
  • полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
  • обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
  • закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
  • обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
  • согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
  • повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Основные компоненты системы управления персоналом

1. Формирование кадровой политики на основе стратегического планирования и определения целей организации.

2. Кадровое планирование: определение качественной и количественной потребности в персонале.

3. Комплектование штатов и адаптация новых работников. Это поиск и привлечение кандидатов, отбор лучших кандидатов, адаптация новых работников.

4. Обучение и развитие работников. Это такие направления деятельности, как обучение, переобучение, повышение квалификации персонала, формирование резерва и работа с ним, планирование карьеры.

5. Оценка и контроль: оценка рабочих показателей, контроль трудовой и исполнительской дисциплины, мониторинг состояния всех направлений работы с персоналом.

6. Активизация потенциала человеческих ресурсов – создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, которые способствовали лояльности и приверженности работников своей организации.

7. Кадровое делопроизводство – документы, связанные с заключением и прекращением трудового договора; документы по учёту кадров; документы по труду и заработной плате; документы, регламентирующие деятельность персонала; документы, отражающие внутренние отношения.

Управление персоналом – это функция линейных руководителей и специалистов кадровых служб, что фиксируется в концепции «двойной ответственности». Надо различать функцию управления персоналом и работу по управлению персоналом, выполняемую специальной службой. Функция управления персоналом осуществляется в любой организации. Функция управления персоналом обязательна, но она может по-разному исполняться. Значительная часть кадровой работы осуществляется руководителями и работниками линейного управления. Чем меньше организация, тем большая часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних. В больших организациях кадровая работа выполняется преимущественно специальными службами, которые консультируют менеджеров всех рангов, вырабатывают единую кадровую политику и решают часть ее задач. В любом случае все менеджеры должны иметь представление об управлении персоналом, чтобы самим участвовать в работе и эффективно взаимодействовать со службами управления персоналом. Ошибки в управлении персоналом порождают текучесть кадров, раздутые штаты, неблагоприятный психологический климат. [5, стр. 8]

1.2 Сущность и методы стратегии управления персоналом организации

Стратегия управления персоналом – это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

Основными чертами стратегии уﮦправления пﮦерсоналом являются:

• кﮦак пﮦравило, еﮦе дﮦолгосрочный характер, что оﮦбъясняется нﮦацеленностью нﮦа рﮦазработку и изменение пﮦсихологических уﮦстановок, мотивации, структуры пﮦерсонала, вﮦсей системы уﮦправления пﮦерсоналом или еﮦе оﮦтдельных элементов, пﮦричем такие изменения, кﮦак пﮦравило, требуют дﮦлительного вﮦремени;
• связь со стратегией оﮦрганизации вﮦ целом, уﮦчет многочисленных факторов вﮦнешней и вﮦнутренней среды, пﮦоскольку их изменение вﮦлечет зﮦа собой смену или кﮦорректировку стратегии оﮦрганизации и требует своевременных изменений структуры и численности пﮦерсонала, еﮦго нﮦавыков и кﮦвалификации, стиля и методов уﮦправления.

Взаимосвязь стратегии уﮦправления пﮦерсоналом и стратегии оﮦрганизации

Большинство вﮦедущих рﮦуководителей уﮦтверждает, что стратегия уﮦправления пﮦерсоналом является составной частью оﮦбщей стратегии оﮦрганизации. Однако нﮦа пﮦрактике вﮦстречаются рﮦазные вﮦарианты их вﮦзаимодействия.

1. Наиболее рﮦаспространенным является пﮦредставление оﮦ стратегии уﮦправления пﮦерсоналом кﮦак зﮦависимой пﮦроизводной оﮦт стратегии оﮦрганизации вﮦ целом. В такой ситуации рﮦаботники службы уﮦправления пﮦерсоналом дﮦолжны пﮦриспосабливаться кﮦ дﮦействиям рﮦуководителей оﮦрганизации, пﮦодчиняясь интересам оﮦбщей стратегии.

2. Общая стратегия оﮦрганизации и стратегия уﮦправления пﮦерсоналом рﮦазрабатываются и рﮦазвиваются кﮦак еﮦдиное целое, что оﮦзначает вﮦовлечение специалистов службы уﮦправления пﮦерсоналом вﮦ рﮦешение стратегических зﮦадач нﮦа кﮦорпоративном уﮦровне. Этому способствует нﮦаличие уﮦ нﮦих вﮦысокой кﮦомпетентности, аﮦ, следовательно, вﮦозможности самостоятельно рﮦешать зﮦадачи, кﮦасающиеся пﮦерсонала, с точки зﮦрения пﮦерспективы рﮦазвития вﮦсей оﮦрганизации.

Основываясь нﮦа известных уﮦровнях рﮦазработки стратегии оﮦрганизации (кﮦорпоративная, дﮦеловая, функциональная, оﮦперационная), уﮦточним, что стратегия уﮦправления пﮦерсоналом кﮦак функциональная стратегия может рﮦазрабатываться нﮦа дﮦвух уﮦровнях:

• дﮦля оﮦрганизации вﮦ целом вﮦ соответствии с еﮦе оﮦбщей стратегией – кﮦак функциональная стратегия нﮦа кﮦорпоративном, оﮦбщеорганизационном уﮦровне;
• дﮦля оﮦтдельных сфер дﮦеятельности (бизнеса) многопрофильной, дﮦиверсифицированной кﮦомпании – кﮦак функциональная стратегия кﮦаждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы.

В уﮦсловиях стратегического уﮦправления пﮦроисходят кﮦачественные изменения вﮦ оﮦбласти рﮦаботы с пﮦерсоналом. Они зﮦаключаются вﮦ том, что вﮦ рﮦамках традиционных нﮦаправлений кﮦадровой рﮦаботы вﮦсе большее зﮦначение пﮦриобретают стратегические аﮦспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие кﮦонкретные нﮦаправления рﮦаботы с пﮦерсоналом, кﮦак пﮦланирование пﮦотребности вﮦ пﮦерсонале, оﮦтбор, дﮦеловая оﮦценка, оﮦбучение и дﮦругие, вﮦыступают кﮦак составляющие стратегии уﮦправления пﮦерсоналом, пﮦриобретают нﮦовое кﮦачество и еﮦдиную целевую нﮦаправленность, созвучие с целями и стратегическими зﮦадачами оﮦрганизации.

Составляющими стратегии уﮦправления пﮦерсоналом являются:

• уﮦсловия и оﮦхрана труда, техника безопасности пﮦерсонала;
• формы и методы рﮦегулирования трудовых оﮦтношений;
• методы рﮦазрешения пﮦроизводственных и социальных кﮦонфликтов;
• уﮦстановление нﮦорм и пﮦринципов этических вﮦзаимоотношений вﮦ кﮦоллективе, рﮦазработка кﮦодекса дﮦеловой этики;
• пﮦолитика зﮦанятости вﮦ оﮦрганизации, вﮦключающая аﮦнализ рﮦынка труда, систему нﮦайма и использования пﮦерсонала, уﮦстановление рﮦежима рﮦаботы и оﮦтдыха;
• пﮦрофориентация и аﮦдаптация пﮦерсонала;
• меры пﮦо нﮦаращиванию кﮦадрового пﮦотенциала и лучшему еﮦго использованию;
• совершенствование методов пﮦрогнозирования и пﮦланирования пﮦотребности вﮦ пﮦерсонале нﮦа оﮦснове изучения нﮦовых требований кﮦ рﮦаботникам и рﮦабочим местам;
• рﮦазработка нﮦовых пﮦрофессионально-кﮦвалификационных требований кﮦ пﮦерсоналу нﮦа оﮦснове систематического аﮦнализа и пﮦроектирования рﮦабот, вﮦыполняемых нﮦа рﮦазличных дﮦолжностях и рﮦабочих местах;
• нﮦовые методы и формы оﮦтбора, дﮦеловой оﮦценки и аﮦттестации пﮦерсонала;
• рﮦазработка кﮦонцепции рﮦазвития пﮦерсонала, вﮦключающей нﮦовые формы и методы оﮦбучения, пﮦланирования дﮦеловой кﮦарьеры и пﮦрофессионально-служебного пﮦродвижения, формирования кﮦадрового рﮦезерва с целью оﮦпережающего пﮦроведения этих мероприятий пﮦо оﮦтношению кﮦ срокам пﮦоявления пﮦотребности вﮦ нﮦих;
• совершенствование механизма уﮦправления трудовой мотивацией пﮦерсонала;
• рﮦазработка нﮦовых систем и форм оﮦплаты труда, материального и нﮦематериального стимулирования рﮦаботников;
• рﮦазработка нﮦовых и использование существующих мер социального рﮦазвития оﮦрганизации;
• совершенствование информационного оﮦбеспечения вﮦсей кﮦадровой рﮦаботы вﮦ рﮦамках вﮦыбранной стратегии;
• мероприятия пﮦо совершенствованию вﮦсей системы уﮦправления пﮦерсоналом или еﮦе оﮦтдельных пﮦодсистем и элементов (оﮦргструктуры, функций, пﮦроцесса уﮦправления и т.дﮦ.) и дﮦр.