Файл: Роль мотивации в поведении организации(Теоретические основы мотивации персонала).pdf

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что вследствие острой необходимости становления экономики России на инновационно-стратегический путь развития и усиления действия рыночных рычагов, перед предприятиями встает ряд сложных задач, связанных с неэффективностью действующих механизмов управления. В этом аспекте приобретает особую значимость формирование и использование действенных инструментов эффективного управления персоналом, позволяющих наиболее полно использовать имеющийся потенциал, что даст возможность получить существенные социально-экономические результаты без вложения значительных дополнительных ресурсов.

Процесс перестройки механизмов управления на предприятиях является достаточно болезненным процессом, особенно это касается укоренившихся и устоявшихся систем мотивации. Система мотивации должна учитывать особенности производственного процесса и приоритетные задачи, стоящие перед предприятием.

Цель работы – провести анализ мотивации в ПАО «ЛК «Европлан» и разработать рекомендации, направленные на ее совершенствование.

Задачи работы:

1) исследовать сущность и значение мотивации в управлении персоналом организации;

2) рассмотреть методы мотивации персонала; 

3) представить организационно-экономическую характеристику ПАО «ЛК «Европлан»;

4) дать оценку системы мотивации персонала предприятия; 

5) разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала.

Объектом исследования является ПАО «ЛК «Европлан».

Предметом исследования является мотивация работников предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки отечественных и зарубежных авторов по проблемам управления персоналом, кадровому менеджменту.

Информационной базой исследования послужила научная и учебно-методическая литература, кадровая статистика по ПАО «ЛК «Европлан» за 2015-2017 гг.

В работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный. К специальным методам исследования относятся социологические (анкетирование, опросы), экономико-математические методы.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы, приложения.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

Сущность и значение мотивации в управлении персоналоморганизации

Мотивация - это стимулирующее воздействие на человека, детерминирующее социальные действия индивида и поддерживающее поведенческую активность^[1]. Поэтому мотивация может рассматриваться как расширенный или суженный набор факторов стимулирования, направленный на побуждение членов организации к определенным параметрам труда, достижению собственных, а также организационных целей^[2].

Мотивация персонала осуществляется через стимулирование, то есть направленное воздействие на поведение работников предприятия для повышения эффективности их работы в целях достижения поставленных задач. К разновидностям стимулирующих воздействий могут быть отнесены материальное и моральное стимулирование. Наиболее эффективным видом стимулирования признается материальное стимулирование, в основе которого лежит материальная заинтересованность сотрудников предприятия в их результатах труда. Материальное стимулирование - это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала^[3].

Многие считают, что мотивация персонала – это исключительно оплата труда, и чем она выше – тем сильнее у работника мотивация. Однако, это совсем не так: размер оплаты труда, всего лишь, выступает одним из ключевых мотивов для каждого работника, но не единственным. Мотивация персонала – это создание у сотрудников внутреннего желания выполнять свою работу качественно и трудиться с максимальной отдачей. Основным отличием мотивации от стимулирования в том, что мотивация предполагает наличие какого-то внутреннего мотива, ради которого сотрудник будет стремиться выполнять свою работу хорошо, а стимулирование – если сказать своими словами, то это воздействие на работника извне. Иными словами, при стимулировании его заставляют выполнять работу, а при мотивации работник сам заинтересован в эффективности своего труда^[4].

Основные методы мотивации можно разделить на два основных направления:

1. материальная мотивация персонала (всё, что предполагает финансовую составляющую);

2. нематериальная мотивация персонала (всё то, от чего не зависит размер оплаты труда, но при этом служит мотивом для качественной и продуктивной работы) ^[5].

Если рассмотреть все наиболее распространенные причины увольнения сотрудников, то будет видно, что многие увольняются не только по материальным соображениям. Таким образом, чтобы избежать текучки кадров, что неизбежно отразится на снижении качества выполняемой работы, а значит и на понижение прибыли. Необходимо в должной степени использовать разные методы мотивации труда, в том числе и нематериальные^[6].

Материальная мотивация персонала – это создание внутренних побуждений у работников к качественной и продуктивной работе при использовании материальных мотивов. Иными словами, сотрудник понимает, что от продуктивной работы будет зависеть сумма, которая будет выплачена ему за выполненную работу.

Сегодня, именно это направление мотивации считают основополагающим, хотя не стоит забывать и о нематериальных факторах^[7].

Все методы материальной мотивации персонала можно разделить на две большие группы:

1. Система поощрений. Сюда относятся всевозможные премии, надбавки, бонусы за результаты и так далее. При такой системе, каждый работник будет знать, что чем лучше он будет выполнять свою работу, тем больше денег заработает, что мотивирует его выполнять работу качественно и максимально объемно.

2. Система штрафов. Этот метод противоположен предыдущему, потому что работники, показавшие худший результат работы, либо допустившие нарушения, наказываются штрафами, что стимулирует сотрудником работать качественно и хорошо^[8].

Выделяют следующие принципы материальной мотивации:

1. Открытость. Такая система поощрения должна быть открыта для всех сотрудников, которых она касается, все работники должны иметь возможность знать принципы начисления его заработной платы по итогам работы и понимать их.

2. Поощрения за результат. Каждый работник должен видеть прямую связь между результатом своего труда и суммой его оплаты^[9].

3. Объективность. Такой принцип означает, что мотивация должна быть объективной и справедливой, чтобы вознаграждение получали действительно те работники, которые показали наилучшие результаты.

4. Реальная достижимость.

5. Персональный подход к каждому работнику.

6. Достижение общей цели. Будет намного лучше, если работник будет получать поощрения не только за выполнение своих планов, но и всех сотрудников в коллективе.

Для внедрения системы материальной мотивации, необходимо выполнить три важных задачи:

1. Провести мониторинг заработной платы работников других компаний на аналогичных должностях, при этом уровень оплаты, который вы будете предлагать своим сотрудникам, должен быть как минимум, не ниже среднего.

2. Нужно проверить эффективность работы персонала на текущий момент, посмотреть удовлетворяет ли она вас, и продумать возможные перспективы ее повышения^[10].

3. Сформулировать такие инструменты материальной мотивации, которые бы оптимально несли в себе интересы персонала и интересы фирмы, вы должны четко понимать, что не только работники зависят от вас, но и вы, и ваша прибыль в компании точно также зависят от них^[11].

Оптимальный вариант оплаты труда в компании, который бы наилучшим образом мотивировал работников к эффективной работе, можно представить следующим образом: вся зарплата работников должна складываться из трех частей: постоянная часть зарплаты, переменная часть зарплаты и бонусы, премии^[12].

1.2. Методы мотивации персонала

Материальное стимулирование можно разделить на стимулирование денежными средствами и материальными благами.

Стимулирование денежными средствами обычно включает заработную плату, поощрительные платежи, бонусы и участие в акционерном капитале и прибылях. Сочетание регулярных зарплат и комиссионных платежей является хорошо налаженной системой, согласно которой в дополнение к заработной плате работник получает определенный процент от реализованной прибыли или продажи. Бонусы выплачиваются на основе результатов деятельности компании (как правило, в конце финансового года). Так же сотрудники могут премироваться за выполнение отдельных, индивидуальных заданий, по результатам которых улучшится качество выпускаемой продукции или оказания услуг, увеличится объем продукции или сократятся издержки.

Если говорить о данном методе стимулирования, как деньги, то нет необходимости говорить насколько это важно. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной платы, премии, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи.

При создании гигиенических факторов по Герцбергу, а также материального стимулирования важным является следующее:

1) регулярная выплата заработной платы, размеры которой должны повышаться со стажем, ростом квалификации и уровнем ответственности;

2) создание нормальных условий труда (помещения, транспорт, связь, вычислительная и оргтехника);

3) обязательное государственное страхование, гарантированное высокое пенсионное обеспечение^[13].

Материальное стимулирование в основном используется для того, чтобы в наибольшей степени выявить сотрудников, обладающих трудовым потенциалом, который могли бы направить на развитие и процветание организации. В структуре материального стимулирования существует неденежное стимулирование, которое включает в себя:

1) дополняющие условия труда, то есть оплата сотовой связи, предоставление служебного транспортного средства, оплата расходов на транспорт, предоставление планшета или рабочего мобильного телефона, а также оплата представительских расходов;

2) социально-направленные, то есть доставка сотрудников на работу и по служебным поручениям, льготное питание, абонемент в спортивный клуб, оплата обучения сотрудников и их детей, предоставление обязательной медицинской страховки;

3) имиджевые, то есть служебный автомобиль представительского класса, стипендиальные программы, организация и оплата дорогостоящего отдыха и так далее^[14].

Не денежное материальное стимулирование для сотрудников проявляется в следующем:

– предоставление сотрудникам услуг, которые по каким-либо причинам они не могут получить и использовать;

– предоставление оригинальных услуг, типичных только для этой организации;

- не денежное материальное стимулирование имеет огромную ценность, так как при возникновении на рынке не стабильной ситуации, сотруднику гарантировано получение данных благ.

При формировании не денежного материального стимулирования, необходимо знать, что чем реже льгота, услуга или материальный предмет предоставляется в компании, тем выше ее статус^[15].

В процессе управления организацией руководителям приходится решать множество сложных вопросов, в том числе и таких: как привлечь и удержать ценных сотрудников, как повысить эффективность работы и как достичь желаемых целей? Одним из решений данной проблемы является построение эффективной системы материального стимулирования персонала организации.