Файл: Организационная культура и ее роль в современных компаниях.pdf

На вопрос оценить по 10-балльной шкале уровень того, насколько сотрудники удовлетворены атмосферой, сложившейся в компании, были получены результаты, представленные на рис. 8.

Рисунок 8 - Ответы респондентов на вопрос: «Оцените, насколько Вы удовлетворены атмосферой, сложившейся в компании»

Таким образом, результаты ответов на данный вопрос можно характеризовать, как положительные, ни один респондент не отметил низкий балл по 10-балльной шкале, что говорит о высокой степени удовлетворенности сложившейся атмосферой и, как следствие, корпоративной культурой предприятия.

На вопрос оценить по 10-балльной шкале уровень того, насколько персонал удовлетворен политикой предприятия и руководства были получены ответы, представленные на рис. 9.

Рисунок 9 – Ответы респондентов на вопрос: «Оцените степень Вашей удовлетворенности политикой предприятия и руководства»

В результате ответов на данный вопрос нужно сделать вывод, что рядовой персонал предприятия оценивают политику организации и руководства как среднюю и ниже средней. Что объясняет нередкие случаи подвержения руководящего состава критике.

Также сотрудникам было предложено заполнить анкету, направленную на исследование стиля управления генерального директора в ОООО «Интер Строй». Для определения стиля руководства использовался опросник В.П. Захарова и А. Л. Журавлева.

При проведении данной методики были получены результаты, которые отражены в таблице 9.

Таблица 9 - Преобладающий стиль управления руководителя ООО «Интер Строй»

Проанализировав результаты опроса сотрудников (табл. 9), можно сказать о том, что 65,0 % сотрудников (высокий процент) считают, что для генерального директора характерен авторитарный стиль управления и лишь 35,0 % (небольшой процент) подчиненных видят в его стиле руководства черты демократичности.

В результате проведенных исследований выявлено, что в ООО «Интер Строй» рядовые сотрудники принимают минимальное участие в управлении фирмой. Все главные решения принимаются только высшим руководством. Персонал большей частью пассивен и каких-либо предложений по совершенствованию деятельности предприятия не высказывает, хотя установленный объем работ выполняет в положенный срок и в необходимом объеме.

Проанализировав полученные результаты нужно сказать, что корпоративная культура ООО «Интер Строй» представляет собой совокупность иерархической и рыночной организационной культуры, то есть она очень формализована и структурирована. Тем, что делает персонал, управляют процедуры. Важным и основным считается поддержание плавного хода деятельности предприятия. Предприятие объединяет формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы предприятия состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Управление наемным персоналом озабочено гарантией занятности и обеспечением долгосрочной предсказуемости. В то же время предприятие, ориентировано на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Успех измеряется новыми завоёванными рынками, увеличением рыночной доли и т.п.

Таким образом, из всего этого можно сделать вывод, что состояние корпоративной культуры можно характеризовать как удовлетворительное с положительной тенденцией и потенциалом к улучшению. По нашему мнению, это неплохой результат, т. к. основная часть персонала ООО «Интер Строй» показывает, что стимулом к трудовой деятельности выступает сплоченность коллектива, достойный уровень оплаты труда, а также желание персонала освоить новые технологии работы.

К негативным факторам организационной культуры можно отнести низкий уровень удовлетворения политикой организации и руководства, отсутствие полной творческой реализации персонала на рабочем месте, а также невысокую эффективность каналов распространения информации в организации, что в нынешних условиях неприемлемо для организации с высокой корпоративной культурной. Из опроса понятно, что присутствует общая неудовлетворенность персонала ООО «Интер Строй» системой профессионального развития.

2.4. Совершенствование организационной культуры ООО «Интер Строй»

В ООО «Интер Строй» степень удовлетворенности сотрудников организационной культурой оценивается как невысокая, в частности по таким параметрам как саморазвитие личности в организации, возможность продвижения по службе, удовлетворенность своей работой.

Таким образом, целью и непосредственной задачей руководства ООО «Интер Строй» стоит процедура оптимизации организационной культуры, которая заключается в создании условий успешного профессионального развития сотрудников в организации и совершенствовании политики фирмы и руководства.

Основные проблемы в поддержании организационной культуры и предлагаемые мероприятия по их решению представлены в таблице 10.

Таблица 10 - Мероприятия по поддержанию организационной культуры в ООО «Интер Строй»

Разработаем проект по поддержанию организационной культуры в ООО «Интер Строй», направления работы, ответственные, сроки и стоимость мероприятий, представлены в табл. 11.

Таблица 11 - Основные направления деятельности в рамках проекта поддержания организационной культуры в ООО «Интер Строй»

Дадим подробное описание предложенных мероприятий.

1. При совершенствовании политики фирмы и руководства основополагающая роль отводится стилю управления руководителя, внутреннему имиджу Общества, имиджу персонала и социальному имиджу, также необходимо обратить внимание на систему мотивации сотрудников.

Стиль руководителя складывается из особенностей вербального и невербального поведения, параметров основной деятельности, поступков и психологических характеристик.

На внутренний имидж общества, как и любой другой организации оказывают влияние социально-психологический климат коллектива и общая культура организации. Спокойный социально-психологический климат будет способствовать привлечению новых сотрудников в Общество.

Имидж персонала определяется его компетентностью, культурой, а также социально-демографическими характеристиками.

Социальный имидж выражается в социальных аспектах деятельности организации – организация питания работников; создание условий для отдыха персонала во время перерывов в работе (комнаты отдыха с телевизором и музыкальными центрами); разработка льгот для работников организации установление порядка финансирования праздничных мероприятий и проведения конкурса «Лучший по профессии».

В проведении социальной политики потребительского кооператива особое внимание должно уделяться формированию высокой социальной ответственности в коллективе за результаты производственно-экономической деятельности. Усиление социальной ответственности за результаты работы должно рассматриваться ООО «Интер Строй» как важное направление повышения эффективности работы, обеспечения экономического роста, устойчивого и стабильного развития.

1. В целях повышения эффективности профессиональной адаптации новых сотрудников необходимо, во-первых, официально закрепить статус наставников в положении «О наставничестве», а во-вторых, реализовать мероприятия по повышению мотивации наставников.

Наставничество – это дополнительная нагрузка к основному объему работы, требующая компенсации. При таком позиционировании необходимо разрабатывать систему мотивации, основанную как на материальном, так и нематериальном стимулировании.

В большинстве случаев наставничество подразумевает дополнительное денежное вознаграждение. Наставников необходимо мотивировать путем дополнительного премирования за помощь новым сотрудникам (наставническая премия). Данная премия должна зависеть от конечной оценки нового сотрудника по результатам анкетирования, а также длительности периода профессиональной адаптации. Предлагается выплачивать наставникам ежемесячное вознаграждение, в размере 10% от заработной платы. По итогам оценки адаптации нового сотрудника возможно так же выплачивать разовую премию в размере 15% к заработной плате наставника. Элементами оценки должны быть результаты анонимного опроса коллег и клиентов, отзывы работников, осуществлявших ориентационную работу (руководителя, наставника, менеджера по персоналу), результаты работы оцениваемого сотрудника, зафиксированные в плане работы на испытательный срок. Критериями успешной адаптации в данном случае будут являться: выполнение плана работы на период адаптации по всем пунктам, рост профессионального уровня адаптанта, снижение срока адаптации до 3 месяцев.

Помимо материального стимулирования наставников, необходимо так же внедрение методов нематериальной мотивации, таких как объявление благодарности, вручение грамот, доска почета, присуждение звания «Лучший наставник». Это повышает самооценку наставника и его авторитет среди коллег, а так же позволит поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе и сформировать и развить организационную культуру.

Если в организации будет создана система мотивации, наставничество повлияет и на обучение, и на дисциплину нового сотрудника. Мотивация наставников положительным образом скажется на результатах профессиональной адаптации работников, позволит сократить период вхождения в профессию и тем самым повысит производительность труда новых сотрудников в более короткий промежуток времени.

Таким образом, эффективная система наставничества в ООО «Интер Строй» нужна для того, чтобы:

• повысить качество подготовки и квалификации персонала;
• развить у новых сотрудников позитивное отношение к работе, дать им возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых организации, тем самым уменьшить текучесть кадров;
• предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить за хорошую работу, признать их заслуги перед компанией, что также будет являться ингибитором текучести кадров;
• сэкономить время руководителей на обучение новых работников;
• уменьшить количество сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока, также снизив текучесть кадров.

Так же для сокращения сроков профессиональной адаптации необходимо уделять особое внимание отбору и найму персонала, проводить более качественное собеседование, с внедрением анкетирования. Необходимо разработать систему критериев отбора кандидатов, что уже на этапе приема на работу нового сотрудника позволит определить более подходящую кандидатуру.

На вновь поступивших, на работу руководителей и специалистов собирается информация, которая заносится в кадровый банк данных. Так же были совершенствованы подходы к кадровому делопроизводству. Личное дело должно нести информацию о личности, его целях, ценностных ориентациях, отражать соответствие профессионального роста и эволюции личности с учетом образования, практических знаний, способности адаптироваться к новым условиям. Для этого разработана форма личной анкеты, которая заполняется при приеме на работу, переводе, планировании карьеры и несет довольно большой объем информации о работнике.