Файл: .Сущность и характеристики человеческих ресурсов..pdf

Развитие человеческих ресурсов - работа, направленная на формирование возможностей сотрудников с целью их непрерывного увеличения и прогресса.

Основная цель формирования человеческих ресурсов состоит в том, чтобы все сотрудники захватывали подобные позиции, которые включают в себя итог, удовлетворение и независимость воздействия. Формирование сотрудников обязано являться направлено на то, чтобы они стремились к равновесию между обучение, работой и досугом. Помимо этого, необходимости сотрудников в развитии постоянно обязаны отвечать потребностям развития организации, ее клиентов и общества.

Концепция формирования человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в совершенстве исполняется в трех уровнях:

1. Индивидуальный уровень - сотрудники абсолютно всех уровней формируются с тем, чтобы становиться внутри организации партнерами, которые ведет себя так, будто данная учреждение является их собственность.

2. Групповой уровень - вместо «команды звезд» во всех областях организации формируются «звездные команды», базирующиеся на принципах гуманизма.

3. Организационный уровень - учреждение развивается, чтобы превра-титься в организацию, что беспрерывно учиться и может формировать собственное видение нового состояния и окружающей среды.

Многие фирмы всегда вдобавок предоставляют возможности для формирования только руководящим работникам в форме «развития менеджмента». Тем не менее такого рода аспект никак не дает возможность осуществить широкие способности, которыми обладают всегда другие работники.

Планирование человеческих ресурсов допускается установить как попытку прогнозирования количественных и высококачественных необходимостей организации в работниках в перспективе и оценки этого, в какой-либо степени данная необходимость может быть удовлетворена. В данный процесс вступает сравнение нынешних человеческих ресурсов организации с вероятной необходимостью в перспективе и, следовательно, с организацией определенных программ найма, обучения, перераспределения и возможно увольнения сотрудников. Эффективное планирование человеческих ресурсов обязано обладать собственным итогом наличие нужных людей, исполняющих необходимую работу в необходимых местах точно в необходимое время. Планирование человеческих ресурсов организации требует стабильной корректировки, поскольку цели учреждения нестабильны, а среда ее работы неопределенна. Планирование имеет возможность являться как долгосрочным, так и краткосрочным.

Основным средством развития человеческих ресурсов учреждения представляется подбор сотрудников. Подбор представляется одной из основных функций управления, поскольку собственно люди гарантируют действенное использование ресурсов, находящихся в распоряжении учреждения. От того, насколько продуктивно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит свойство человеческих ресурсов, их вложение в результат целей организации и свойство производимой продукции или предоставляемых услуг.

Отбор сотрудников - выявление отличий между кандидатами и подбор кандидатов, в максимальной степени соответствующих требованиям должности и организации.

Комплексный аспект к поиску и отбору персонала подразумевает постановление последующих задач:

Определение потребности в персонале с учетом ключевых целей организации.

Получение четкой информации о том, какие условия к работнику предъявляет вакантная должность.

Установление квалификационных условий, требуемых для успешного исполнения работы.

Определение индивидуальных и деловых качеств, требуемых для эффективного исполнения предоставленной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.

Поиск вероятных источников профессионального пополнения и подбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

Определение того, какие методы отбора сотрудников дают возможность лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в предоставленной должности.

Обеспечение подходящих обстоятельств для адаптации новых сотрудников в учреждения.

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет установление критериев, на основе которых будет приниматься решение о преимуществах этих либо других соискателей.

Поиск сотрудников для замещения свободных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов учреждения, так и за счет внешних источников. Естественный подбор применяется для заполнения должностей за счет работников организации; внешний отбор - для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

Для того, чтобы удовлетворять поставленным целям, процесс отбора персонала обязан реализовываться в согласовании с четкими инструкциями. Данная методика обязана быть хорошо формализована, оформлена процедурно и подкреплена надлежащими положениями, инструкциями и т.д.

Оценка работы персонала - данное процедура сбора, анализа и оценки данных о том, как сотрудники осуществляют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели соответствуют требованиям организации и управления.

Система оценки персонала призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:

административные цели - представлены базой для принятия подобных административных решений в области управления персоналом, как оплата работы, повышение либо снижение в должности, переход на другую службу и др.;

контроль качества управленческой деятельности - дает возможность узнать, насколько благополучно, насколько высококачественно решаются административные вопросы, стоящие перед начальниками разного уровня;

предоставление сотрудникам противоположной взаимосвязи о степени соотношения их рабочих показателей требованиям организации - данное помогает направлять усилия сотрудников в необходимом направлении, прояснять условия, предъявляемые к их службе и мотивировать их к улучшению собственных рабочих характеристик;

развитие работников - концепция оценки помогает установить потребность сотрудника в обучении и развитии;

совершенствование процесса управления персоналом - сведения о соблюдении определенных стереотипов работы может быть использована для улучшения систем привлечения и отбора сотрудников, обучения и формирования сотрудников, увеличения степени мотивации и прочих направлений работы.

Организация обязана определить, деятельность каких категорий персонала подлежит регулярной оценки. В зависимости от того, какая категория сотрудников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, и применяемые критерии и способы.

Мотивация - данное внутреннее положение человека, взаимосвязанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и ориентирует его воздействия к установленной цели. Мотивация создает действия человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния потребности в чем-либо. Главное в мотивации - ее неразрывная взаимосвязанность с потребностями человека. Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне него, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению разных необходимостей, как физических, так и общественных.

3. Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами в российских организациях

3.1. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в организации

Стратегия является основным элементом, инструментом стратегического управления организацией. Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70-х гг. XX в. с тем, чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 1980-х гг. вступило в новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.

Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами. Во-первых, за последние десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные предприятия. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организаций к постоянно изменяющимся условиям внешней среды.

Во-вторых, уход от централизованного планирования деятельности организаций, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвидеть, формулировать свою стратегию, определять свои достоинства и конкурентные преимущества, предотвращать стратегические угрозы и опасности, т.е. использовать все инструменты стратегического управления.

В-третьих, применение идей и принципов стратегического менеджмента, проведение изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых по размеру предприятий. Это объясняется тем, что знание стратегии своего развития, умение реагировать на изменение ситуации, активно приводить в жизнь разработанную политику, создать команду единомышленников важны как для ателье, кафе, прачечной, так и для вагоностроительного завода.

Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Ее суть заключается в следующем:

- определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);

- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ дол-жен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для дос-тижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;

- достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;

- реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;