Файл: Выбор стиля руководства в организации (ООО «Европласт»).pdf

Общая стратегия развития заключается в повышении и наиболее полном использовании потенциала общества с ограниченной ответственностью «Европласт» (удовлетворение потребности населения в пластиковых окнах) нацелившись на следующие стратегические приоритеты (табл. 3).

Таблица 3

Стратегические приоритеты ООО «Европласт»

Содержание

Окончание таблицы 3

Основываясь на выявленных стратегических приоритетах ООО «Европласт» построим дерево целей данного предприятия (рис. 6).

Рис. 6. «Дерево целей» ООО «Европласт»

Далее проанализируем модель управления в ООО «Европласт».

2.2. Анализ модели управления в организации

Характеризуя роль руководителя ООО «Европласт» в управлении в соответствии с классификацией Минцберга, будем учитывать тот факт, что генеральный директор не является собственником предприятия, а лишь управляет им в интересах владельца.

Исследование проводится в трех направлениях:

1) межличностные роли;

2) информационные роли;

3) роли, связанные с принятием решений.

Руководитель предприятия является лидером, так как на нём лежит вся ответственность за эффективность функционирования предприятием. Однако в соответствии с приведённой организационной структурой лидером он является в отношении управления офисом. По отношению к цеху он скорее символический глава, так как здесь роль лидера принадлежит начальнику цеха.

Руководитель является приёмником информации относительно офиса и цеха и распространителем информации относительно собственника предприятия (передает информацию в соответствии с пожеланиями владельца остальным элементам организации).

Руководитель является ведущим переговоры, так как он ответственен за представительство организации. Устраняющим нарушения в данном случае является владелец фирмы. Роль распределителя ресурсов в большей степени принадлежит начальнику цеха, так как предприятие осуществляет производственную деятельность.

Определим и обоснуем стиль руководства соответственно управленческой решетке Моутон-Блейка. Вне всякого сомнения, здесь имеет место быть «авторитарное руководство».

Руководителя ООО «Европласт» совершенно не волнует состояние и качество человеческого ресурса предприятия. Работники офиса набираются из числа друзей и родственников, а никак не исходя из их профессионализма. Работники цеха набираются без предоставления социальных гарантий, практически никто из них не устроен официально. Закономерностью является неправильный расчёт и задержка заработной платы работникам цеха. Совершенно не волнует текучесть кадров цеха, на период спада объёмов производства, которому присуща сезонность, практически все рабочие увольняются руководством. Руководителя предприятия совершенно не беспокоит качество процесса труда основных рабочих.

Главная цель – конечный результат, то есть максимизация прибыли без мысли о том, как эта цель будет достигнута.

Если говорить о наличие неформального лидера, то в данной организации им является бригадир основного рабочего персонала (сдельщиков). Другими словами существующий в коллективе неформальный лидер и выбирается бригадиром (должность официально нигде не зафиксирована, просто в негласном порядке данному работнику идёт фиксированная прибавка к заработной плате).

Причиной появления данного неформального лидера явилась необходимость отстаивания своих прав работниками-сдельщиками, выражения одним человеком их общего мнения, что актуально. Учитывая стиль руководства и связанные с ним особенности.

Данный неформальный лидер воздействует на руководителя предприятия через начальника цеха, которые отвечает также за остальных работников цеха. Степень влияния неформального лидера на руководство организации велика, так как при задержке заработной платы работники-сдельщики устраивают забастовку, производство останавливается, срывается график заказов. Соответственно наносится ущерб имиджу организации в глазах потребителей, происходит прекращение финансового вливания в организацию, то есть возникает задолженность поставщикам за уже отгруженные материалы и снижается степень финансовой устойчивости предприятия.

Результат:

1) потеря доверия клиентуры;

2) потеря поставщиков исходных материалов и комплектующих;

3) отток клиентуры и поставщиков к конкурентам.

Столь высокая степень воздействия неформального лидера на руководство возможна лишь «в сезон», когда много заказов. Отсутствие возможности отказа руководителем обусловлено невозможностью увольнения работников, так как они уходят сразу бригадой. К тому же каждый из них является незаменимым звеном технологического процесса, и увольнение одного из них уже приводит к замедлению, если не к остановке производственной деятельности.

Так как стиль управления руководителя организации уже кратко был проанализирован, проведём анализ стиля управления на разных уровнях организации, выделив такие субъекты управления как:

1) генеральный директор;

2) начальник цеха;

3) бригадир.

Причём следует отметить, что присвоение каждому руководителю определённого стиля руководства является приблизительным, так как выделяются основные поведенческие тенденции. Стиль управления определяется в привязке к коллективу работников цеха, так как предприятие занято производственной деятельностью, и именно от работников цеха в первую очередь зависит эффективность функционирования организации.

Как уже говорилось ранее, генеральному директору присущ такой стиль управления как «авторитарное руководство», так как он ответственен за результаты деятельности организации перед собственником и ему важен лишь размер прибыли.

Следует отметить, что при наличии недостаточно требовательного собственника стиль руководства может смениться на «страх перед бедностью», «отдых на работе». Это происходит потому, что руководителю предприятия уже не важен не только человеческий ресурс, но и процесс производства. Получая фиксированную заработную плату, руководитель не стремится к достижению максимальной эффективности производственной деятельности, следя лишь за тем, чтобы предприятие просто работало не в убыток.

Стиль руководства начальника цеха можно охарактеризовать скорее как «дом отдыха», социальное руководство.

Начальника цеха не столь занимает процесс производства, так как его заработная плата фиксирована, к тому же благодаря своей должности он имеет возможность получения «левого» дохода, сам принимая заказы частных лиц в обход высшего руководства. При этом его совершенно не беспокоит снижение доходов собственника предприятия.

Особое внимание он уделяет нуждам работников по причине того, что, во-первых, ему приходится с ними постоянно находится в контакте, и желательно формирование позитивного имиджа среди них. К тому же именно с помощью работников-сдельщиков он имеет возможность дополнительного, хотя и не слишком законного заработка.

Он старается разнообразить досуг работников, формирует систему рациональных перерывов в работе, обеспечивает нормальные условия осуществления трудовой деятельности для работников цеха.

Бригадиру присущ такой стиль управления как командный менеджмент или руководство «лицом к лицу».

Его заинтересованность в увеличении производительности труда и качества продукции обусловлена тем, что за счёт первого увеличивается его заработная плата и заработная плата его бригады, а в случае отсутствия второго (например, не замеченный вовремя брак при производстве) переделывать приходится всё его бригаде с возможностью получения штрафа.

Повышенное внимание к работникам обусловлено тем, что они в сущности его коллеги – бригадир тоже занят в процессе производства наряду с остальными рабочими, его роль бригадира проявляется в основном при контакте с вышестоящим начальством. К тому же именно они выдвинули его на роль бригадира. В данном случае велика роль неформального общения между бригадиром и членами его бригады.

Если говорить о соответствии стиля управления теориям управления человеком, то стиль управления генерального директора более соответствует теории Х, стиль управления бригадира – теории Y, а стиль управления начальника цеха представляет нечто среднее.

Генеральный директор рассматривает работников просто как одно из средств производства. Бригадиру присуще уважительное отношение к рабочим, стремление достичь максимальной эффективности производственной деятельности за счёт роста производительности труда каждого члена коллектива ООО «Европласт» путем раскрытия его потенциала. Отношение к работникам начальника цеха нельзя оценить однозначно, так как он должен действовать и в интересах работников и в интересах работников.

Анализируя преимущества и недостатки существующего подхода к управлению человеком руководителя ООО «Европласт», можно увидеть в основном негативные стороны, так как мало положительного можно найти в подходе, игнорирующем человеческую составляющую как одной из наиболее значимой для достижения максимальной эффективности деятельности организации.

Нацеленность на конечный результат, без сомнения, похвальна, но нельзя не обращать внимания на персонал, тем более на работников производства, так как, в сущности, они по большей части (ин производительность труда) обеспечивают эффективность производственной деятельности.

Следующий параграф представленной работы посвящается выявлению проблем на основании проведенного анализа.

3. Пути совершенствования системы управления в ООО «Европласт»

3.1. Выявление проблем в сфере управления

Выделим проблемы, связанные со стилем управления руководителя и с его подходом к управлению организацией.

Как уже говорилось, у руководителя чёткая нацеленность на результат деятельности предприятия и отсутствует внимание к удовлетворению потребностей производственного персонала предприятия, а точнее сказать данные потребности практически не берутся в расчёт. Внимания к отдельно взятому работнику не имеется, в принципе, совсем. Этому способствует как авторитарный стиль управления руководителя организации, так и его нежелание заниматься проблемами производственного персонала.

Данный факт не способствует росту производительности труда производственного персонала, а также удовлетворённости организацией производственного процесса.

Повышение индивидуальной производительности труда, в принципе, не является главной целью руководящего персонала даже в период интенсивной работы предприятия.

Подобное отношение к производственному персоналу в корне противоречит современной концепции управления персоналом и, как следствие, негативно отражается на результатах деятельности предприятия.