Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях (ПАО «Газпром»).pdf

Опрос сотрудников в фирме, которая участвовала в данном исследовании, показал, что зачастую обязанности работника от перехода на новую должность меняются весьма незначительно, а порой и вовсе не меняются, но, тем не менее, люди довольны росту по службе и это является стимулом для них работать лучше.

Грамотное "социальное" стимулирование может существенно снизить издержки фирмы. Передвижение человека со ступеньки на ступеньку стоит руководству 30 долларов прибавки к жалованью. "Сами по себе 30 долларов стимулом не являются. А вот в сочетании с очередной "звёздочкой на погонах" резко повышаются в цене", - утверждает Брайан^[3].

Анализируя приведенные выше примеры, следует отметить, что работодатели стараются использовать не только материальные методы мотивации, но и удовлетворить высшие, моральные потребности сотрудника. Используя такой способ мотивации, руководители организаций видят, что благоприятный климат в компании, эмоциональная устойчивость работников, признание начальством и коллективом и удовлетворение самим процессом работы увеличивает эффективность деятельности труда сотрудников, а, следовательно, и производства.

Итак, в первой главе рассмотрены: понятие «мотивация», выделены характерные черты мотивации, группы теорий мотивации, основные принципы мотивации, а также различие российского и зарубежного понимания мотивации. По результатам теоретических исследований видим, что в зарубежных компаниях происходит постепенное снижение доли материального вознаграждения и возрастает процент социальных стимулов, в свою очередь, в большинстве российских фирм система мотивации имеет обратное соотношение и ориентирована больше на финансовое стимулирование. Также в российских компаниях считается нормой задерживать работников для выполнения, каких либо заданий в после рабочее время, устанавливать короткие сроки для достижения целей, в связи с чем, служащие не успевают выполнить план и получают выговор. Данные теоретических исследований рассмотрим на практическом анализе.

Во второй главе рассмотрим подробнее способы мотивации известных российских и зарубежных компаний, составим сравнительную таблицу с помощью SWOT анализа, определим, что из зарубежного опыта построения системы мотивации можно применить в российских компаниях.

---

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА

2.1 Анализ существующей системы стимулирования труда персонала в российских компаниях

Рассмотрим систему стимулирования труда на примере ПАО «Газпром».

ПАО «Газпром» — энергетическая компания. Основные направления деятельности — геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа, газового конденсата и нефти, реализация газа в качестве моторного топлива, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии.

ПАО «Газпром» располагает самыми богатыми в мире запасами природного газа. Доля запасов газа компании по отношению к мировым запасам составляет 17%, в российских — 72%. На ПАО «Газпром» приходится 12% мировой и 68% российской добычи газа. В настоящее время, компания активно реализует масштабные проекты по освоению газовых ресурсов полуострова Ямал, арктического шельфа, Восточной Сибири и Дальнего Востока, а также ряд проектов по разведке и добыче углеводородов за рубежом. Компания входит в четверку крупнейших производителей нефти в России. ПАО «Газпром» также владеет крупными генерирующими активами на территории РФ. Их суммарная установленная мощность составляет порядка 16% от общей установленной мощности российской энергосистемы. Кроме того, ПАО «Газпром» занимает первое место в мире по производству тепловой энергии.

По состоянию на 31 декабря 2016 года списочная численность работников группы ПАО «Газпром» составила 467,4 тыс. человек (рис. 1).

Структура персонала ПАО «Газпром» в приложении 1^[4].

Рабочие

Специалисты

и другие служащие

Руководители

54,5%

31,6%

13,9%

Рисунок 1. - Численность категории работников Группы «Газпром», в процентах.

Система мотивации работников данной организации, сочетает в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.

Системы оплаты труда, действующие в обществах группы ПАО «Газпром», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.

---

Для стимулирования руководящих сотрудников ПАО «Газпром» и его основных дочерних обществ по добыче, транспортировке, подземному хранению, переработке и реализации газа решением Совета директоров предусмотрены:

- система годового бонуса, учитывающая выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности организации в отчетном году. Перечень общекорпоративных показателей включает: удельные затраты в добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг), а также ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов;

- программа участия руководящих работников в уставном капитале ПАО «Газпром», направленная на долгосрочное стимулирование ключевых работников организации в повышении рыночной стоимости акций Общества.

В целях стимулирования работников Группы ПАО «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ПАО «Газпром».

Социальный пакет ПАО «Газпром» очень объемный и включает в себя:

- льготы, нацеленные на охрану здоровья и получение полноценного отдыха: бесплатные и льготные путевки на отдых и санаторно-курортное лечение для сотрудников и их детей, оплату проезда до места отдыха и обратно, добровольное медицинское страхование;

- единовременную материальную помощь в сложных жизненных ситуациях;

- единовременное пособие при выходе на пенсию. Это одно из немногих предприятий, которое предоставляет такой значительный социальный пакет.

Кроме того, предоставляются дополнительные выплаты женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми. В целях решения жилищных вопросов работников успешно реализуется программа жилищного обеспечения, основанная на использовании банковского ипотечного кредитования.

Одним из самых массовых корпоративных мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала компании, являются конкурсы профессионального мастерства.

Работники ПАО «Газпром» посещают курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей, что позволяет компании развиваться в инновационном ключе.

Компания активно участвует в формировании кадрового резерва нефтегазовой отрасли, поддерживает организацию олимпиад для выпускников школ в регионах присутствия компании с целью отбора победителей для поступления в высшие учебные заведения. Среди партнеров компании - ведущие вузы страны.

---

2.2 Зарубежный опыт стимулирования труда персонала

Среди зарубежных компаний интересен опыт построения системы мотивации поисковой системы Google.

Компания основана Ларри Пейджем и Сергеем Брином. Впервые она была зарегистрирована как частная компания 4 января 1996 года, а 19 августа 2004 года начала продажу своих акций на фондовом рынке. Тогда Ларри Пейдж, Сергей Брин и Эрик Шмидт договорились о совместной работе в Google в течение двадцати лет, до 2024 года. Заявленной миссией компании с самого начала была «организация мировой информации, обеспечение её доступности и пользы для всех»^[5], а неофициальный лозунг компании, придуманный инженером Google Полом Бакхейтом: «Не будь злом»^[6]. В 2003 году компания переехала в свою нынешнюю штаб-квартиру в Маунтин-Вью (штат Калифорния). В 2013 году Google в четвёртый раз возглавила список 100 лучших работодателей США, который ежегодно публикует Fortune^[7].

На данный момент Google индексирует информацию на 195 языках. Доход компании за 2012 год, составил более 50 миллионов; в среднем Google, увеличивает чистую прибыль на 10% в год. Списочная численность работников в 2016 году составляла 57 148 человек.

Показатели очень впечатляющие и на самом деле компания является безоговорочным лидером в IT сфере по росту прибыли и расширению компании.

Фразу, которую можно увидеть на официальном сайте компании «Google – это в первую очередь люди»^[8] - это полностью подтверждается на деле, потому что Google очень высоко ценит своих работников и постоянно заботиться о них.

Компания Google занимает первое место в рейтинге «лучших компаний для трудоустройства». По анонимному опросу, который проводит журнал Forbes – компания Google оказалась на третьем месте, а первое место взяла компания Facebook, у которой по офису можно ездить на роликах и скейте^[9].

Система мотивации компании Google^[10]:

- высокая зарплата – один из самых значимых факторов, которые удерживают хороших специалистов и вдохновляют их на высокую самоотдачу. Google платит своим сотрудникам самые высокие зарплаты, во всей Кремниевой долине. Это удерживает лучших специалистов внутри компании;

- бонусы внутри компании, сотрудников ждёт очень много сюрпризов, которые они получают во время своей работы, и это выражается не только в денежном эквиваленте, но ещё разные услугу, бесплатное образование и другое;

---

- бесплатное питание;

- медицинская помощь, не выходя из офиса, массаж;

- спорткомплекс возле офиса, в котором все желающие могут бесплатно тренироваться и отдыхать от сидячей работы;

- поддержка семей работников. Молодой родитель получает дополнительные 7 недель отпуска;

- компенсация средств, потраченных на образование и профессиональную подготовку.

- гибкий рабочий график трудового дня, главное не провести в офисе определённое количество часов в день, а выполнить поставленное задание;

- оформление офисов, для проектирования рабочего пространства, приглашают лучших дизайнеров и архитекторов, не ограничиваются только визуальным оформлением, а используют много живых растений, которые расслабляют и успокаивают можно увидеть в приложении 2-3;

- необычное проведение совещаний, например, в киевском офисе – в тёплое время все собираются на крыше здания и под открытым небом проводят собрания и конференции, все присутствующие размещаются на креслах и топчанах из бамбука;

- посмертная зарплата для семьи умершего. После смерти сотрудника, семья получает 50% от его зарплаты ещё какое-то время, а его несовершеннолетним детям, выплачивается по одной тысячи долларов каждый месяц, пока не исполниться 19 лет.

Опыт компании Google очень интересен и уникален. Условия, созданные в этой организации, напоминают курорт для персонала.

В следующей подглаве сравним положительные и отрицательные стороны системы стимулирования труда двух компаний при помощи специального метода менеджмента, как SWOT анализ.

2.3 SWOT анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях

SWOT анализ – это метод первичной оценки текущий ситуации основанный на рассмотрении её с четырёх сторон: Strengths – сильные стороны; Weaknesses — слабые стороны; Opportunities – возможности; Threats – угрозы;

Сильные и слабые стороны – это внутренняя среда организации, то что уже есть на текущий момент времени. Возможности и угрозы – это факторы внешней среды, они могут произойти, а могут и не произойти, это зависит, в том числе, и от предпринятых действий и решений.

---