Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (АО «Севастопольский Морской Банк»).pdf

3.2.3. Динамика конфликта

- Предконфликтная ситуация. На данной стадии конфликт не осознается сторонами, однако возникают уже все основные элементы, образующие структуру конфликта, его причины и главные участники. Во-первых, есть две стороны, между которыми могут возникнуть любые противоречия. В данном случае одна сторона представлена сотрудником банка, в обязанности которого входит оформление документов; другая сторона – секретарем заместителя директора, старшим инспектором и начальником отдела документационного обеспечения, кто осуществляет за контроль над соблюдением правил инструкции. Во-вторых, причина конфликта так же существовала ранее. Ею стало создание Инструкции по делопроизводству, требования которой оказались слишком объёмными, на их соблюдение у работника могло уходить слишком много времени.

- Инцидент. Инцидентом в конфликтной ситуации стал отказ секретаря принять от работника неверно по требованиям инструкции оформленный документ. Это обратимый инцидент, поскольку конфликт мог разрешиться, если бы работник банка внес необходимые изменения. Но этого не случилось.

- Конструктивная стадия. На данной стадии в конфликт вовлекается новый участник, старший инспектор. Однако конфликт остается легко разрешимым. Старший инспектор старается найти компромисс с сотрудником банка, предлагая ему исправить документ соответствующие изменения. Но работник отказывается выполнить его рекомендацию, мотивировав это тем, что документ уже подписан заместителем генерального директора, то есть лицом старшим по должности. Таким образом, начинается деструктивная стадия конфликтной ситуации.

- Деструктивная стадия. Первая фаза – «трата ресурсов». В конфликт втягивается начальник отдела личность более высокого ранга, чем работник банка. Он обязывает исполнителя внести изменения в документ. Таким образом, обе стороны используют тактику соперничества. Однако на этом конфликт не исчерпан. Вторая фаза – «окопная война». Работник продолжает передавать документы заместителю генерального директора, минуя секретаря. Это приводит к началу нового конфликта между структурным подразделением, где работает сотрудник банка, и филиалами и организациями, сотрудничающими с ним.

- Разрешение конфликта. Конфликт урегулируется третьей стороной –директором, путем применения административных санкций к исполнителю, а также к пособнику, заместителю директора. Сотрудник, получив строгий выговор, переводится в филиал организации. Заместителю так же объявляется строгий выговор. Таким образом, при разрешении конфликта была использована технология посредничества, при которой посредник был приглашен и введен в курс конфликтной ситуации одной из сторон для воздействия на вторую. Данное разрешение конфликта можно считать частичным, поскольку прекращается лишь внешнее конфликтное поведение сторон, истинная же причина конфликта (несовершенство Инструкции по делопроизводству) устранена не была. Таким образом, конфликт может повториться с другими действующими лицами.

3.3 Рекомендации по разрешению и профилактике конфликта.

Поскольку конфликт был разрешен частично путем применения строгих санкций к одной из сторон, следует устранить объективную причину конфликта. В данном случае конфликт можно было предупредить такими мерами как:

- Во-первых, включение в приложения к Инструкции по делопроизводству образцов оформления основных видов документов, что позволило бы сократить время подготовки документов исполнителем.

- Во-вторых, издание руководством организации указа об обязательном выполнении требований Инструкции всеми сотрудниками организации, что не будет позволять игнорировать правила оформления.

- В-третьих, следовало включить в Инструкцию пункт об обязательном соблюдении сотрудниками иерархии документооборота в организации. 

Нужно отметить, что исключить возникновение конфликтов невозможно и не нужно, так как часто они бывают полезны для организации. Конфликты помогают найти скрытые недоработки в деятельности самой организации. Грамотное разрешение конфликта, принятие соответствующих мер позволяют не только избежать последующих столкновений, но и повысить эффективность работы сотрудника, отдела и даже организации. 

Данный конфликт является конструктивным, поскольку он позволил обнаружить слабые стороны организации. В рассматриваемой ситуации разработка новой Инструкции по делопроизводству позволит не только избежать конфликтов сотрудниками, не желающими грамотно оформлять документы, но и ускорить процесс составления самих документов, что естественным образом приведет к более качественной и быстрой работе в организации. 

Вывод

Так как весь трудовой процесс происходит в организации где конфликтные ситуации неизбежны, то конфликты могу являться важным рычагом внешнего воздействия на поведения сотрудников. Понимание механизма действия конфликтов поможет правильно действовать в его разрешении и не даст эмоциям даст вверх над разумом. Конфликт может быть деструктивным, что приводит к снижению личной удовлетворённости, эффективности организации. Но, также, конфликт может быть конструктивным. Роль конфликтов зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для того нужно знать причины его возникновения, типы, эффективные методы его разрешения. Важно понимать, что значения конфликтов повышают культуру общения, делая жизнь людей более спокойной и устойчивой к психологическому аспекту.

Библиография

1) Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006. — 360 с.

2) Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.

3) Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.

4) Вачугова Д.Д.. Основы менеджмента2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа. — . 2005.- 376с.

5) Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 364 с.

6) Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.

7) Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003. – 229 с.

8) Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

9) Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.

10) Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.

11) Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.

12) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

13) Ключников. А.В. Основы Менеджмента: учеб. пособие / А.В Ключников Российская международная академия туризма 2010г.- 172с.

14) Короткова Э.М. Антикризисное управление. Государственный Университет Управления. Москва ИНФРА-М2003. - 152с.

15) Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.

16) Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

17) Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.

18) Светлов, В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. СПб.: Питер. 2004. - 352 с.

19) Светлов, В.А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях. СПб.: Росток. 2003. - 352 с.

20) Светлов, В.А. Современное введение в конфликтологию. М.: Нобель. пресс. 2013. - 252 с.

21) Светлов В.А. Классификация стратегий поведения в конфликте К. Томаса и Р. Килменна и единая теория конфликта Светлов В.А 2014. Санкт-Петербург, Московский пр., 40с

22) Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 – 368 с

1. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 1999. Конфликты и их роль развитии организации стр 12. https://helpiks.org/6-81900.html ↑

2. Ключников. А.В. Основы Менеджмента: учеб. пособие / А.В Ключников Российская международная академия туризма 2010. Глава 13 ст. 148 (Дата обращения 1.12.18)

   https://ozlib.com/812658/turizm/upravlenie_konfliktami (Дата обращения 1.12.18) ↑

3. Короткова Э.М. Антикризисное управление. Государственный Университет Управления. Москва ИНФРА-М2003

   Часть четвёртая. Глава 15.3. http://uchebnik-online.com/125/26.html (Дата обращения 1.12.18) ↑

4. Классификация стратегий поведения в конфликте К. Томаса и Р. Килменна и единая теория конфликта Светлов В.А 2014. Санкт-Петербург, Московский пр., ст. 10 (Дата обращения 31.12.18) ↑

5. Вачугова Д.Д.. Основы менеджмента2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа. — . 2005. Пар 4,ст. 199

   https://lib.sale/pravo-grajdanskoe-uchebnik/strategiya-taktika-razresheniya.html (Дата обращения 01.12.18) ↑

6. Управление персоналом, Теория и практика, Веснин В.Р., 2009. Глава 7.8. Управленческие конфликты ст. 39 (Дата обращения 03.12.18) ↑

7. Шрайбер Н. Ю. Организационное поведение и управление персоналом. 2003г. Блок 3.4. Страница 67

   https://refdb.ru/look/1864246-p7.html (Дата обращения 01.12.18) ↑

8. Wikipedia Конфликт (Психология) https://ru.wikipedia.org/wiki/Конфликт_(психология) (Дата обращения 03.12.18) ↑

9. Аширов Д.А.. Организационное поведение: учеб. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект,.. 2006

   Глава 5.3. ст. 63(Дата обращения 10.12.18) ↑