Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Введение

Актуальность темы работы. На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей, как достояние производственной организации, как ресурс, который надо эффективно использовать для достижения целей.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми. Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы. Кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Говоря  об управлении человеческими ресурсами, мы сталкиваемся с такой профессией, как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу – профессия молодая, зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с  персоналом, имеющих подготовку в  области социологии и психологии, означало подлинную революцию в  традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной  и распорядительской деятельностью, то возникновение управленческой функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило  диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом, как специализированной штабной  деятельности в системе современного менеджмента, связано становление  кадрового менеджмента, который  постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления. Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Руководители повторяют, что успех предприятия заключен в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи - все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионально подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания организации. История менеджмента ясно демонстрирует, что поиск путей повышения эффективности управления идет в направлении совершенствования и расширения сферы управления персоналом. На всех этапах развития процесса производства движущей силой являются человеческие ресурсы. Согласно новым теориям экономического роста, продуктивность возрастает благодаря не столько внешним, сколько внутренним факторам, связанным с человеческими ресурсами, которые и являются движущей силой накопления продуктивных сил и знаний.

Формирование кадрового потенциала является одним из важнейших условий повышения производительности труда, а также качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг. В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:

доктрина научной организации труда;

доктрина человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривский конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая - акцентировала внимание на значение морально психологических факторов влияния на персонал.

Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй - социолог Е. Мейо, который в 30-ые годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Эти теории получили значительное распространение в западных странах Европы по окончании Второй мировой войны.

Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Мак-Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук: он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. В 60-70-ые годы XX века американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами: индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом. В результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управления человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками.

Однако исследуемая тема требует дальнейшего изучения и развития с учетом современных особенностей социально-экономической ситуации.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, важность человеческого фактора для любой организации.

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

- исследовать роль человеческого фактора в менеджменте;

- раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы;

- рассмотреть основные проблемы формирования групп с учётом особенностей мотивации, условий работы, формальных и неформальных групп лидеров;

- проанализировать кадровую политику в ООО «Крастин», т.е. рассмотреть расстановку кадров в организации, анализ персонала, программы обучения кадров и методы мотивации в ООО «Крастин»;

- исследовать организацию ООО «Крастин», дать её характеристику;

-рассмотреть пути по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами в ООО «Крастин» и предложения по улучшению методов мотивации в этой организации.человеческий менеджмент кадровый м

Объектом исследования выступает предприятие общественного питания ООО «Крастин».

Предмет исследования: человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.

Структура работы. Курсовая работа включает введение, три логически взаимосвязанные главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется, как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются такие подходы:

1. отношение к труду как источнику доходов организации;
2. создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
3. активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов: принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

И именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т. д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествовавшего подхода «человеческие отношения» заключается в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека, т. е. работника организации; поддержании его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда работника.

Управление человеческими ресурсами – более широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие:

• подход к человеку как источнику доходов и статье инвестиций;
• подход к человеку как главному фактору реализации целей организаций;
• анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;
• анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;
• формирование человеческих ресурсов организаций;
• создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция: он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения, сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причём действует сотрудник во имя общих целей всей организации. Структура организации и её политика в области организации труда и создания определённых условий труда должна оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определённые сотрудники могут за свой труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

Подход с позиции управления человеческими ресурсами – это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций. На основе концепции развития всей организации определяются основные направления менеджмента человеческих ресурсов. К примеру, анализ может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и тому подобное.

За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.

Некоторым менеджерам с трудом удаётся относиться к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Люди сегодня перестали рассматриваться как рядовой фактор производства на ряду с оборудованием и сырьём, затраты на который нужно минимизировать. Они воспринимаются как главный ресурс организации, её капитал, от которого в решающей мере зависит её успех. Такая ситуация отражает изменение роли человека в современном производстве, обусловленное в следующем:

1. обострением глобальной конкуренции, существенно поднявшей «планку требований» по отношению к работникам и качеству их труда;
2. опытом передовых компаний Японии, добившейся значительных экономических успехов за счёт персонала;
3. интеллектуализацией труда, связанной с появлением принципиально новых технологий, увеличением в нём доли творческих элементов;

5. развитием демократии на производстве и в обществе;

6. ростом стоимости рабочей силы.

В общем смысле человеческий капитал представляет собой совокупность социо-культурных и личностно-психологических свойств работников: знаний, навыков и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. Человеческий капитал имеет ту особенность, что он не изнашивается, как в обычном случае, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счёт приобретения нового опыта и знаний).

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

- общий (перемещаемый) в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных практических знаний, которыми обладает работник;

- специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знание людей и специфика работы, их личные связи, культура общения, доверие к руководству.

Управление человеческими ресурсами (человеческим капиталом) предполагает:

- осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;

- индивидуальный подход ко всем работникам;

- отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;

-разработку специальной политики по отношению к человеческим ресурсам;

- осуществление стратегии занятости, обеспечивающей её реальные гарантии;

- создание благоприятного морально-психологического климата;

- обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой.