Файл: Исследование системы мотивации труда используемой в ЗАО «Пасифик Плаза Сахалин.pdf

Введение

Сегодня руководители предприятий должны справляться с гораздо большим объемом стоящих перед ними задач, нежели раньше, тогда как главного ресурса, а именно – времени, всегда недостаточно. В результате возрастает психологическое давление, что приводит к снижению стрессоустойчивости, к состоянию подавленности и падению результативности. Сейчас, для достижения намеченных результатов, мало полагаться исключительно на собственные силы. По этой причине, менеджеры всех уровней, зачастую прибегают к делегированию полномочий, в которых им удалось достичь достаточной для этого компетенции, что требует от них повышенного внимания и активного принятия необходимых мер по мотивированию сотрудников и команды, а именно создания таких условий на рабочем месте, которые будут способствовать продуктивной работе, воспроизводить позитивное отношение и высокий уровень моральной устойчивости.

Во многом, от верно выбранной стратегии мотивации сотрудников, зависят как индивидуальные, так и командные результаты работы. И сегодня сложно переоценить ее роль в жизни каждого менеджера, нацеленного на повышение производительности и эффективности труда всех звеньев организации. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, чем они обязаны заниматься, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, нежели раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Недостаток мотивации может находить различные проявления, от учащения количества задержек на перерывах до решения личных дел в рабочее время, что зачастую приводит к прогулам. Помимо этого, ввиду низкого уровня заинтересованности или ее отсутствия, вытекающего в невнимательность и неспособность к длительной концентрации, качество выполнения работы сводится к низшим возможным границам, также замедляются темпы ее выполнения и сводится на нет инициатива взятия дополнительной ответственности работниками^[1].

В целом, рассматривая все вышеизложенные симптомы, мы приходим к тому, что результаты работы во всех своих аспектах, скорее больше, чем меньше связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией – часто, люди ведущие проактивный образ жизни, которые хотят и делают то, что необходимо и даже больше, для достижения поставленных целей, при этом объективно оценивая и умело используя, имеющиеся в их распоряжении ресурсы.

Создавать условия для мотивации – это умение поступать таким образом, чтобы люди всякий раз с удовольствием приступали к выполнению своей работы и были способны довести дело до логического завершения, чтобы количество факторов, негативно сказывающихся на эмоциональном состоянии сотрудников, было сведено к минимуму, а количество факторов позитивных, планомерно увеличивалось. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.

В связи с этим руководителю следует помнить, стимуляция для достижения успеха индивидуальна для каждого отдельно взятого человека. Это один из факторов, игнорируя который, невозможно добиться максимальной эффективности от методов мотивации. Для большинства людей важную роль играют чувство защищенности и уверенности в завтрашнем дне, что тесно взаимосвязано с такими аспектами трудовой деятельности как, четкие и понятные должностные инструкции, благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который способен принимать наиболее верные, в текущих условиях, решения.

Тема мотивации не потеряла своей актуальности на сегодняшний день. Первоочередная цель любого коммерческого предприятия – это получение максимальной прибыли, при минимальном количестве издержек, что в свою очередь, невозможно реализовать без грамотно продуманной кадровой политики. В то же время даже при безукоризненном подходе в подборе персонала, необходимо обладать умением вызывать, поддерживать и развивать интерес у работников. Именно такой подход, по моему мнению, при прочих равных условиях способен обеспечить предприятие максимально возможной результативностью.

Целью данной работы является выведение своеобразной формулы мотивации, дающей наилучшие результаты и доступно применяемой на практике.

Методы исследования курсовой работы:

- Изучение;

- Анализ;

- Синтез и т.д.

Объект исследования : ЗАО «Пасифик Плаза Сахалин»

Предмет исследования система мотивации труда, используемой в ЗАО «Пасифик Плаза Сахалин»

В состав курсовой работы входят три главы, каждая из которых имеет 2-3 пункта, включающих в себя несколько подпунктов. В первой главе рассмотрены основные теоретические понятия, использующиеся в теме «мотивация», а также перечислены содержательные и процессуальные мотивационные теории, с последующей краткой аннотацией к каждой из них. Во второй главе рассмотрена система мотивации труда используемая в ЗАО «Пасифик Плаза Сахалин», а в третьей предложены рекомендации, включающие в себя, разработанные нами мероприятия по оптимизации системы мотивации в ЗАО «Пасифик Плаза Сахалин»

Глава 1. Исследование теоретических основ мотивации

• 1. Определение базовых понятий мотивации

Потребности - представляют собой желания и стремления в получении определенных результатов, то, что способно побудить человека к целенаправленной деятельности. Потребности возникают и находятся внутри сознания и подсознания человека, многие из них достаточно общие для разных людей. В то же время существуют потребности, имеющие определенное индивидуальное проявление у каждого отдельно взятого индивидуума. Наконец, потребность - это то, что ищет своей реализации, постоянно об этом напоминая и требуя своего устранения. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д. Удовлетворить потребность – означает устранить потребность в чем-либо.

Удовлетворение потребностей влечет за собой позитивное чувство, пусть недолгих, но все-таки облегчения и комфорта, которые человек ощущает, во время и после реализации своих желаний.

Потребности нельзя наблюдать или измерить непосредственно, выявить их можно, лишь наблюдая за поведением и реакциями человека. Удовлетворить потребность можно вознаграждая человека тем, что лично он считает ценным для себя. Само понятие ценность имеет достаточно относительный характер, разные люди вкладывают в него неодинаковый смысл, из чего следует, что ценность вознаграждения каждым воспринимается по разному. Например, человек, не имеющий материальных проблем, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем денежную премию, которую он получит за сверхурочную работу на благо организации^[2].

Мотивация (от лат. moveo – двигаю) - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающая границы, формы и степень активности деятельности и придающая этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Поводом, причиной, объективной необходимостью что-либо сделать выступает мотив. Под мотивом мы будем понимать внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности (деятельность, общение, поведение), связанной с удовлетворением определенной потребности.

Стремление к удовлетворению потребностей, задает определенный ракурс наблюдения и соответствующее направление действий. Работа в компании - один из способов подобного целенаправленного поведения. Попытки добиться перевода на руководящую должность в организации – очередной тип целенаправленного поведения, берущий начало в удовлетворении потребности во власти, признании, повышении заработной платы и т.д.

Одной из основных задач менеджера в процессе мотивации работников заключатся в том, чтобы предоставить им возможности к удовлетворению их личных потребностей в обмен на качественную и добросовестную работу. Хороший менеджер также обязан подтолкнуть подчиненных к осознанию и оценке достоинств, которые предоставляет им предприятие, с тем чтобы поведение работника было направлено на достижение целей компании.

Таким образом автор подошел к понятию мотивирования^[3].

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям, посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование – ключ к «ларцу» результативности работника. Эффективность управленческих решений во многом определяется степенью успешности применения инструментов и механизмов мотивирования.

• 1. Теории мотивации

На протяжении последнего столетия, достаточно интенсивно развиваются теории природы мотивации. Выделим несколько направлений в данном процессе.

Безусловно, исторически первым, принято считать раздел научного менеджмента, посвященный стимулированию работников к повышенной производительности. Он был предложен во всемирно известных методиках Ф. Тейлора. Исследования природы мотивации этого направления достаточно скудны, но в то же время они подкреплены богатой эмпирической базой материального стимулирования. Исследования с большей ориентацией на психологические аспекты трудовой деятельности, были предложены позже, в психотехническом подходе (В. Штерн, Г. Мюнстерберг).

Второе направление, в определенной мере близко к Тейлоризму в вопросе ограниченности представлений о внутренней природе мотивации. Оно связано с традицией поведенческого подхода (У. Уотсон, Р. Скиннер, А. Эллис) и в разных модификациях активно развивается вплоть до настоящего времени, периодически все более пополняясь данными о психологических составляющих мотивации. Его современный вариант вполне психологичен. Это так называемый когнитивный подход в менеджменте (Д. Норман, Д. Румельхарт, Р.Л. Солсо).

Третье направление в гораздо большей степени основывается на представлениях о природе мотивов, потребностей и ценностей человека. Его развитие сопровождало общемировые тенденции к повышению уровня гуманизма в общественных и производственных отношениях. Здесь во главу угла ставится гуманистический подход к человеку и его мотивации (А. Маслоу, К. Роджерс, В. Шутц). В психологии получило развитие так называемое гуманистическое направление, а в менеджменте школа человеческих отношений.

Для выделения четвертого направления развития концепций мотивации может быть использован внешний по отношению к мотивации технологический критерий. Именно внедрение современных информационных технологий привело к усиливающейся индивидуализации работы, при которой мотивация работника может быть также глубоко индивидуализирована (О. Тоффлер). Настало время постмодернизма (3.Бауман), не признающего общих схем и общих оценок и демонстрирующего, что каждый может быть полезен обществу ровно в той мере, в какой сам этого захочет.

1.2.1. Сущность основных теорий мотивации

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить в необходимой степени причины, побуждающие человека к труду. Однако исследования поведения человека в трудовом процессе, способны выявить некоторые общие объяснения мотивации и позволяют создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты этих исследований рассматриваются в этом вопросе.

Теории мотивации к работе можно разделить на две группы:

• теории содержания (содержательные);
• теории процесса (процессуальные)^[4].

Первые делают упор на исследовании и объяснении содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их проведения, а следовательно, и их деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.