Файл: Исследование системы мотивации труда используемой в ЗАО «Пасифик Плаза Сахалин.pdf

1. Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах.

2. Правильно располагать и хранить необходимые предметы.

3. Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте.

4. Постоянная готовность рабочего места к проведению работы.

5. Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке повальной оценки на соответствие его содержания указанным правилам.

Рабочие заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае тарифная часть их заработка увеличивается на некие, определенные руководством, процент или сумму. Применение подобной системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда. Благодаря такому подходу, рабочие способны сделать больше дел и в то же время высвободить часть времени для отдыха и обеденного перерыва. Немаловажные роли играют нематериальное стимулирование, проведение выставок, областных мероприятий, выдачи наград и премий.

Создание сплоченного коллектива высококвалифицированных специалистов, трудящихся на благо общих целей и собственного процветания, - это непрерывный процесс. Даже если подобрана отличная команда и созданы, казалось бы, все необходимые условия для деятельности, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одной, которую руководители зачастую недооценивают – в недостатке мотивации.

Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

В данном разделе представлено три предложения по повышению мотивации трудовой деятельности персонала ЗАО «Пасифик Плаза Сахалин».

Но для внедрения предложенных изменений для начала следует дать адекватное обоснование финансовых возможностей предприятия для их реализации.

Исходя из данных главы 2 (пункт 2.1.) настоящей работы, было определено, что чистая прибыть в 2017 году составила 975 тыс.руб., а в 2016 году – 1192 тыс.руб.; соответственно, объем чистой прибыли увеличился на 217 тыс.руб., что составляет 22,26% по отношению к уровню 2016 года.

Это говорит о финансовом росте предприятия, а следовательно, о его способности внедрить и осуществить предложенные ниже мероприятия.

3.1. Система поощрений и депремирования

В качестве первого метода повышения мотивации предложена следующая система поощрений и депремирования персонала:

Таблица 3. – Система поощрений.

Таблица 4 – Система депремирования.

Таким образом, введение подобной системы, подразумевает повышение заинтересованности персонала в своей профессиональной карьере, снижение текучести кадров, что является немаловажным фактором, и ведет к увеличению производительности предприятия в целом и повышению его прибыльности.

3.2. Матрица бонусов

В качестве второго метода повышения мотивации предложена следующая система бонусов:

Таблица 5 – Матрица бонусов для администраторов

Основным достоинством бонусов является то, что сумма выплаты фиксирована. Однако это достоинство может обернуться недостатком, если система бонусов недостаточно проработана: сотрудник понимает, что даже если он увеличит объем продаж в 3 раза (5 раз, 10 раз), размер его вознаграждения не изменится. Это может привести к тому, что сотрудник будет выкладываться ровно настолько, насколько необходимо для получения бонуса, но не более того.

Матрица должна быть построена таким образом, чтобы максимально возможный бонус был труднодостижим.

Администратор премируется за каждую принятую им услугу, превышающую 1 тыс. руб. в соответствии с приведенной платежной матрицей.

Минимальный уровень, с которого начинается выплата бонусов, шаг по объему выручки и сумма бонуса на каждой ступени рассчитываются, исходя из средней и максимальной закупки, необходимой и возможной интенсивности продаж новым клиентам, желаемого размера фонда оплаты труда и т.п.

Таким образом, введение данной системы, также подразумевает повышение заинтересованности персонала в своей профессиональной карьере и как следствие, улучшению финансового положения на предприятии.

3.3. Система премиальных за выслугу лет

В качестве третьего метода повышения мотивации персонала предложена следующая система премиальных за выслугу лет:

Таблица 6 – Премия за выслугу лет.

Премирование выстроено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. После 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темпы роста, но достигает внушительных размеров.

В результате применения всех, или частично предложенных мероприятий ожидается следующий экономический эффект:

Таблица 7. – Экономический эффект на 2017 год.

Таким образом мы видим, что вследствие внедрения предложенных мероприятий по повышению мотивации ожидается положительный экономический эффект, что позитивно скажется как на персонале, так и на предприятии в целом.

В заключении хотелось бы отметить, что все предложенные мероприятия по повышению мотивации является методами материальной мотивации. Таким образом, для достижения успеха деятельности предприятия необходима действенная система мотивирования работников, влекущая за собой реализацию вышеперечисленных рекомендаций.

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность в вопросе качества продукции для обеспечения ее конкурентоспособности повысили роль и значимость креативного подхода к трудовой деятельности и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любого предприятия и считается основным из основных критериев его экономического успеха, стоящим по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовые, современные технологии, но не имея квалифицированного персонала, свести эффективность от их применения на нет. Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров^[18].

Проведенный анализ позволяет :

- Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

- При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды.

Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

- В системе управления персоналом следует полнее учитывать пси­хологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

- На сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.

Таким образом, теория и практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам в российской экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизмен­ной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Сказанное означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.

Практическая ценность исследования состоит в разработке и внедрении новых методов стимулирования, таких как организационно-административные социально-психологические методы, а также новых методов отбора персонала.

Список использованных источников

1. Бизюкова, И.В. Кадры управления: мотивация, подбор и оценка / И.В. Бизюкова.-М., 2012. – 166 с.

2. Бухалков, М.И. Внутрифирменное планирование : учебник / М.И. Бухалков. - М. :ИНФРА-М, 2010. 185 с.

3. Бухалков, М.И. Управление персоналом : учебник / М.И, Бухалков.- М. : ИНФРА-М. : 2015.- 230 с.

4. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин.- М., 2013. 130 с.

5. Гастев, А.К. Трудовые установки / А.К. Гастев.- М. : Экономика, 2011.-241

6. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов. - М., 2014. – 263 с.

7. Грачев, Н.В. Суперкадры / Н.В. Грачев. - М., 2013. – 232 с.

8. Десслер Гари. Управление персоналом / Десслер Гари. - М., 2010. - 280 с.

9. Жариков, Е.С. Психология управления / Е.С. Жариков. - М. : 2013. – 164 с.

10. Зайцев, А.К. Управление персоналом / А.К. Зайцев. - СПБ., 2012. - 154 с.

11. Королевский, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Королевский.- М., 2014. – 267 с.