Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические аспекты управления конфликтами на предприятии).pdf

Так, основаниями для классификации могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат и другие факторы.

Причины возникновения конфликтов, так же многочисленны, как и конфликты. В самом общем виде эти причины можно разделить на три группы [10; 114]:

‒ возникающие в процессе труда – главным источником возникновения конфликтных ситуаций для многих организаций являются причины, порожденные трудовым процессом. Среди них факторы, препятствующие выполнению людьми своих обязанностей. Конфликты в процессе трудовой деятельности вызываются также факторами, препятствующими достижению таких целей, как высокий заработок, благоприятные условия труда и отдыха;

‒ вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений – взаимные симпатии и, наоборот, антипатии людей;

‒ обусловленные личностными особенностями, своеобразием личности – имеются в виду не только неумение человека контролировать свои эмоции, агрессия, излишняя тревожность, но и социально-демографические характеристики [22;74].

Выделим основные причины возникновения конфликтов в организациях [31; 235]:

1) Ограниченность ресурсов – это когда потребности человека превышают, ресурсную базу, с помощью которой их можно удовлетворить. Как известно, ресурсы в любой экономической системе ограничены, а потребности людей ограничения не имеют. Данная тенденция прослеживается даже в самых успешных и крупных организациях, так как даже самые крупные и богатые организации всегда испытывают дефицит ресурсов.

2) Необходимость распределения ресурсов и возможность необъективного подхода к решению этой производственной цели создают предпосылки для возникновения конфликтов. Необходимость распределения ресурсов неизбежно ведет к конфликтам. Люди хотят получать все больше и больше и ищут способы удовлетворения собственных потребностей, которые кажутся им вполне обоснованными. Людям свойственно стремление к роли собственного вклада и значимости своего труда. То, что является препятствием в получении доступа к ресурсам, будет для них причиной возникновения конфликта.

3) Взаимозависимость задач – возможности возникновения конфликтов существуют везде, где люди зависят друг от друга в выполнении общих задач. В организациях тесно взаимосвязан линейный и штабной персонал. Неудовлетворение взаимных требований приводит к конфликтам.

4) Различия в целях – возрастание вероятности конфликтов происходит по мере увеличения организации и выделения специализированных подразделений. Отдельные работники организации преследуют часто собственные цели, отличающиеся от целей других.

5) Различия во взглядах и представлениях – руководители и исполнители могут иметь различные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. Каждый отстаивает свою точку зрения, считая ее единственно верной, а своего оппонента может принимать за врага.

6) Несовместимость в силу социально-демографических различий – пол, возраст, социальное происхождение и так далее [23; 46].

7) Неудовлетворительные коммуникации – конфликты в организации часто связаны с неточной и неполной передачей информации или отсутствием необходимой информации, неправильным ее толкованием. Множество конфликтов возникает по причине того, что сотрудники неправильно воспринимают происходящую в организации ситуацию. Сначала происходит недопонимание между оппонентами, которое после приводит к разногласиям и перетекает в конфликт. По этой причине очень сложно управлять конфликтом.

8) Обманутые надежды – обещания, данные людям, не выполняются.

9) Недостаток в сплоченности между сотрудниками – как известно, риск возникновения конфликта в дружном коллективе гораздо ниже, чем в коллективе разделенным на разные группировки.

10) Любые социальные различия между сотрудниками. В данном случае, споры между работниками одной организации, а также между отделами или подразделениями могут возникнуть по причине выбора различных конфессий, принадлежности к разным этносам, разнице в традициях, моральных устоях, политических взглядах.

11) Борьба за неформальное лидерство. Данный вид борьбы проявляется в любой организации, в любом отделе или подразделении, вне зависимости от должностей и социального положения. Стремление к превосходству заложено в каждом человеке с рождения и проявляется на всех этапах жизнедеятельности.

12) Некомфортная трудовая среда также нередко является самостоятельным фактором развития трудовых конфликтов в организации. Речь идет о загруженности кабинетов, отсутствии или нехватке личного пространства для каждого работника. Фактически, чем плотнее друг к другу находятся люди, тем чаще они будут конфликтовать между собой по пустякам. То есть даже при отсутствии трудовых конфликтов из-за некомфортного местоположения работника, его производительность будет падать и могут возникнуть конфликты уже на этой почве [32;111].

13) Различия в психологических особенностях людей – значимой причиной конфликтов могут быть различия в темпераменте, характере, потребностях, мотивах, различие в точках зрения по тому или иному вопросу, обида и другие психологических особенностях людей. Эти различия особенно часто являются причинами межличностных конфликтов. Иногда встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность, враждебность, негативно воспринимают то, о чем им говорят. Они постоянно либо «нападают», либо «защищаются», оспаривают каждое слово, не вникая в смысл сказанного оппонентом.

14) Ошибка в управлении – непрофессиональные и неграмотные решения менеджера, вызванные необъективной оценкой ситуации, неправильный выбор стратегии поведения, не квалифицированность управленца, неясно поставленные задачи перед сотрудниками.

Итак, существует множество причин возникновения конфликтов в организации. Предугадать и предупредить их все невозможно, но основная задача каждого руководителя сделать так, чтобы количество конфликтов сводилось к минимуму. Для этого нужно знать, понимать и грамотно соотносить миссию, цели организации и мотивы всех сотрудников, а также назначать руководителями таких же знающих и понимающих людей, способных удовлетворить трудовые потребности большинства членов коллектива без ущерба производственному процессу. Для разрешения конфликтов важно обладать способностью быстро и адекватно реагировать на различные варианты развития конфликтной ситуации, иметь в своем распоряжении различные подходы и уметь им пользоваться, выходить за рамки привычных схем мышления, и в то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Глава 2. Анализ и оценка управления конфликтами на предприятии ООО «ЛИНКОМ ПЛЮС»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «ЛИНКОМ ПЛЮС»

Группа компаний «ЛИНКОМ» работает в сфере дистрибуции более 17 лет. Группа компаний занимает лидирующую позицию на рынке Москвы и Московской области. Нашими услугами пользуются ведущие производители и всемирно известные торговые марки.

В активе Группы компаний «ЛИНКОМ» - высококвалифицированный персонал, обладающий многолетним опытом работы на рынке товаров FMCG. К списку основных направлений нашей деятельности относятся:

- дистрибуция слабоалкогольной продукции и напитков;

- услуги по логистике и складскому хранению продукции;

- развитие собственных торговых марок.

На сегодняшний день нашими партнерами являются:

- ООО «Фирма Надежда» (Очаково);

- ООО «ТД «МЕГАПАК» (Хуч, Хоп, Арктик);

- ООО «Сервис Плюс» (Хэппилэнд);

- ОАО Русская пивоваренная компания «Хмелёфф» (Рязанское пиво);

- ОАО «САН ИнБев» (Клинское пиво);

- ООО «ТД БОБИМЭКС» (Сенежская);

- ООО «Меркатус Нова Компани» (Напитки из Черноголовки) и т.д.

Группа компаний «ЛИНКОМ» предоставляет комплекс логистических услуг, от погрузочно-разгрузочных работ до маркировки и ведения документации. Для оптовых представителей компания предоставляет хранение и складскую логистику больших объемов продукции.

Рассмотрим организационную структуру ООО «ЛИНКОМ ПЛЮС» на рисунке 2.1.

На предприятии действует линейно-функциональная структура управления. Общее руководство стратегическим развитием и оперативной деятельностью предприятия осуществляет генеральный директор ООО «ЛИНКОМ ПЛЮС».

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «ЛИНКОМ ПЛЮС»

Рисунок 2.1 показывает, что организационно управленческая структура - это линейная форма. Для нее характерна вертикаль: высший руководитель - линейный руководитель (подразделения) - исполнители.

В таблице 2.1 рассмотрим анализ структуры и численности предприятия ООО «ЛИНКОМ ПЛЮС».

Таблица 2.1

Показатели структуры и численности предприятия ООО «ЛИНКОМ ПЛЮС»

Из таблицы 2.1 видно, что наибольшую долю на предприятии занимает такая категория – как рабочие. Её численность в 2017 году уменьшилась на 4 чел. по сравнению с 2016 г., в связи с увольнением работников.

Для данной организационной структуры характерна высокая централизация стратегических решений и децентрализация оперативных решений; свойственна организация директивных связей по принципу однолинейности и преобладание применения инструментов координации с технической поддержкой.

Организационная структура предприятия ООО «ЛИНКОМ ПЛЮС» имеет преимущества в обеспечении высокой профессиональной специализации своим сотрудникам; способствует стандартизации, формализации, конкретизации и прогнозированию процессов управления.

Итак, компания зарекомендовала себя как надежный поставщик слабоалкогольной продукции и других напитков. Высокий уровень сервиса, широкий ассортимент качественной продукции, гибкая ценовая политика и постоянное наличие на складе, это те приоритеты, благодаря которым, компания динамично развивается.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Качественный состав трудовых ресурсов ООО «ЛИНКОМ ПЛЮС»

за 2015-2017 гг., человек