Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Причины управления конфликтами).pdf

Введение

Актуальность выбранной темы курсовой работы «Управление конфликтами на предприятии» обусловлена рядом факторов:

- во-первых, потому что каждый индивид является членом общества, а, значит, ему непременно приходиться взаимодействовать с другими людьми, мнение которых на одни и те же события могут быть различны;

- во-вторых, противоречивость интересов социальных групп, с одной стороны, отрицательно сказывается на результатах деятельности предприятия, снижает производительность труда и эффективность работы сотрудников, а, с другой, сопровождается обменом информацией, рассмотрением различных точек зрения и помогает найти компромиссное решение, которое устроит всех членов трудового коллектива;

- в-третьих, грамотное управление конфликтными ситуациями экономит фонд рабочего времени организации за счет устранения причин конфликта, тем самым повышая продуктивность производственных процессов в целом.

Таким образом, конфликтные ситуации возникают из-за столкновения позиций индивидов, имеющих разнонаправленные организационные или личностные цели.

Система управления конфликтами требует от управленцев высокого профессионализма в области организационно-экономических и юридических вопросов, а также наличия специальных знаний в сфере психологии, что позволяет рационально организовывать процессы взаимодействия между людьми и повышать их самоорганизацию, а также дисциплинированность в условиях, провоцирующих противоборство и создающих психологическую напряженность в коллективе.

В настоящее время доказано, что учитывая интересы и потребности работников в сочетании с благоприятным морально-психологическим климатом, руководители компании способны достичь наилучших результатов трудовой деятельности персонала и снизить текучесть кадров.

Целями данной курсовой работы выступили:

- систематизация и закрепление знаний, полученных по дисциплине «Менеджмент»;

- исследование теории и практики системы управления конфликтами на примере деятельности конкретной организации.

Для достижения этих целей были поставлены и решены следующие взаимосвязанные задачи:

- изучена соответствующая литература по вопросам, связанным с управлением конфликтами на предприятии;

- рассмотрены теоретические основы системы управления конфликтами, возникающими в компаниях;

- проведен анализ действующей системы управления конфликтами на примере конкретной организации;

- выявлены проблемы и даны рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами на фирме.

Теоретической базой в ходе выполнения работы послужили различные литературные источники отечественных и зарубежных авторов, таких как: В.Д. Грибова, Ричарда Дафта, И.Н. Герчиковой, Е.Л. Драчевой, Г.Б. Казначевской, В.П. Ермакова, А.Я. Кибанова, В.Г. Коноваловой, Е.Н. Кнышовой, О.Л. Беловой, Е.М. Бабосова, Крис Грея, Н.В. Свинтицкого, В.И. Михайлова и других, а также различные учебные пособия и методические материалы вуза.

Объектом исследования в курсовой работе является предприятие ООО «Омега», а предметом – система управления организационными конфликтами.

Курсовая работа состоит из введения, 2 глав, заключения, перечня используемых литературных источников. Общий объем работы составляет 43 страницы, работа иллюстрирована таблицами и рисунками. Список литературы включает в себя 19 источников.

ГЛАВА 1 Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях

Конфликты в управлении

В профессиональной деятельности люди часто сталкиваются с конфликтными ситуациями. Психологический климат в трудовом коллективе напрямую связан с умением общаться [1]. Конфликтные ситуации, переходящие в конфликты, являются неотъемлемой частью человеческих отношений в рабочее время. Такое противоречие между работниками возникает чаще всего из-за различных точек зрения в процессе работы [5].

В практике существует несколько моделей развития конфликтов. Рассматривая модель Д. Джонсона, можно выделить поведение людей, с учетом факторов, которые на них влияют[7]. Основной вид понимания конфликта - это адекватная оценка ситуации. Люди часто неправильно понимают собственные действия и намерения. Коллеги, которые с ними общаются также ошибочно воспринимают их поступки и поведение, что показывает типичное искажение в восприятии. К таким искажениям можно отнести переоценку своих поступков и своего мнения. Каждая из сторон конфликтного взаимодействия уверена именно в своей правоте и несправедливости оппонента. Также к искажениям можно отнести поведение людей, когда коллега четко видит недостатки в работе своего коллеги и пытается выставить эти ошибки на всеобщее обозрение и при этом не замечает собственных ошибок.

Последствия искажения восприятия ситуации приводит к глубокому конфликту. Это сводится к тому, что обе стороны стараются максимально скрыть информацию о себе и про все то, что могло бы принести выгоду противнику. В данных конфликтных ситуациях нужно контролировать свои эмоции и не позволять себе унижать собеседника. Чтобы перейти к конструктивному обмену мнениями, сторонам нужно быть корректными и не допускать недосказанности.

Создание благоприятного климата, взаимных доверительных отношений основано на стремлении к сотрудничеству и взаимопониманию. Роль руководителя в формировании работоспособной команды обусловлена прямо пропорциональной зависимостью между наличием в коллективе благоприятного психологического климата и производительностью труда [3].

Конфликт решается более успешно, если обе стороны заинтересованы в достижении общего результата и у них присутствует совместный опыт решения поставленных задач. Люди способны сотрудничать с человеком, с которым находятся в недоброжелательных отношениях, но это может достаточно сильно повлиять на эффективность работы как с положительной стороны, так и с отрицательной. Положительный аспект заключается в том, что на основе конфликта просыпается чувство конкуренции, работник старается выделиться, и поэтому эффективность работы повышается. Но данная ситуация может сработать совершенно в противоположную сторону: конфликт выводит из равновесия его участников. Работники не в состоянии сконцентрироваться, что, в первую очередь, отражается на качестве работы.

Руководитель является ответственным за атмосферу, создавшуюся в коллективе. Он должен урегулировать сложившиеся отношения, найти причину конфликта и пути его разрешения. Часто конфликтующие стороны не осознают различия и сходство в точках зрения на проблему, которая возникла в коллективе. Это и должен разъяснить руководитель[6]. Знание причин, которые привели к столкновению интересов, может предотвратить их в будущем. Исследования взаимоотношений в коллективе, их структуры, роли руководителя в формировании работоспособной команды обусловлены прямо пропорциональной зависимостью между наличием в коллективе благоприятного психологического климата и производительностью труда [8].

Например, оценкой качества изготовляемой продукции на предприятии занимается ОТК. Главная его задача - не пропустить ни одного бракованного изделия. У сотрудников ОТК часто возникают внутрипроизводственные конфликты с работниками других структурных подразделений, которые в той или иной степени причастны к выпуску некачественной продукции.

На работников ОТК начинают давить и снизу, и сверху. Возникает вопрос: можно ли соединить функции контроля и производство воедино? Поскольку задачи, порождающие противоречия, объединить не представляется возможным, то и не следует их объединять. Они относятся к различным подразделениям организации.

В организационной деятельности важнейшей задачей является умение прогнозировать возможности развития и последствий конфликтов любого рода, а общим требованием для руководителей является умение управлять ими. Знание этикета - это профессиональное качество, которое нужно постоянно в себе развивать, ведь успех любой фирмы, прежде всего, зависит от ее сотрудников, и их умении трудиться для достижения общей поставленной цели [4].

Таким образом, столкновение интересов, которое приводит к конфликтной ситуации, может развиваться различным образом и выходы из конфликтов тоже ситуативны. Они зависят как от характера разногласий, так и от восприятия ситуации ее участниками. Успех той или иной организации в конкурентной борьбе во многом зависит от качества управленческой деятельности [2].

1.2 Причины управления конфликтами

Предприятия являются сложной структурой, в которых находятся люди с различными социальными статусами, интересами, стремящиеся продвинуться по карьерной лестнице и занять более высокое место в структуре организации. В период кризиса безусловно актуализируется вопрос снижения уровня конфликтности в коллективе, а также эффективного разрешения уже существующих конфликтов.

Исходной точкой решения конфликта является конкретизация его причины. По этому критерию конфликты на предприятиях дифференцируют на:

• непосредственно трудовые конфликты (причинами которых могут быть организационные неувязки, нарушение ритмичности и слаженности действий в технологической цепочке; взаимозависимость задач; неэффективный коммуникационный процесс; неопределенность роли работника, когда ему непонятен смысл, содержание, приемы работы, ее связь с остальными видами деятельности в организации);
• организационные конфликты (конфликты, вызванные противоречиями между некими моральными установками работника и корпоративной культурой коллектива);
• межличностные конфликты в трудовой деятельности (которые могли бы возникнуть и в любом другом месте, но возникли в процессе труда), обусловленные социально-психологическими факторами и различиями в таких аспектах личности, как темперамент, характер, восприятие, ожидание, отношение, ценности, принципы, способности, потребности, интересы.

Вероятность возникновения и открытого проявления конфликтов повышается при изменениях в деятельности организации, возникновении кризисных ситуаций, в результате которых у работника возникает чувство неопределенности и конфликт с организационным окружением. В кризис на предприятиях происходят различные преобразования: структурные, функциональные, технологические, кадровые, и чем радикальнее и быстрее протекают изменения, тем сильнее выражен побочный эффект в виде негативной реакции.

Несова Л.В. отмечает, что эффективное управление персоналом на предприятии и предотвращение конфликтных ситуаций в период кризисных изменений в огромной степени зависит от личности и управленческих качеств руководителя: в таких условиях традиционные подходы к управлению людьми становятся неэффективными, необходимо менять тип управления и стиль отношений с подчиненными [3]. На первый план выходят социально-психологические факторы управления, оказывающие влияние на систему взаимоотношений между руководителем и подчиненными. В условиях кризиса из-за отсутствия достоверной информации о реальной ситуации на предприятии и перспективах ее развития персонал оказывается, вовлечен в обсуждение слухов и разнообразных интерпретаций происходящего, что отражается на его работе и повышает вероятность возникновения конфликтов. Сегодня, в условиях продолжающегося кризиса и усиления антироссийских мер со стороны США, Европы и ряда других стран, данный вопрос еще более актуален [1]. Поэтому необходимо постоянно отслеживать социально-психологические явления в компании и разрабатывать мероприятия по изменению подходов к управлению и корректировке кадровой политики, а также проводить активную разъяснительную работу с персоналом с целью предоставления полной информации о том, в какой ситуации находится компания, какие действия запланированы менеджментом для выхода из кризиса, какие цели и задачи поставлены перед работниками.

Интересно отметить, что современные ученые в области предупреждения конфликтов и развития стабильной корпоративной культуры всё более пристальное внимание уделяют задаче поиска эффективных альтернативных, не относящихся к классическим методам регуляции внутренних взаимоотношений и производственных процессов. К такому роду методологических направлений можно отнести арт-терапию - метод, основанный на художественном творчестве и направленный на коррекцию эмоциональной, коммуникативной, когнитивной, регулятивной сфер личности [2]. Арт-терапия способствует выражению внутренних противоречий и конфликтов невербальными способами, дает возможность сублимировать негативные эмоции в акт творческой деятельности, способствует углублению умения идентифицировать собственные эмоции, формирует волевые качества, способствует комфортной социальной адаптации и межличностным взаимодействиям, способствует внутреннему раскрепощению и избавлению от внутренних зажимов, что особенно важно в кризисной обстановке [2].