Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Причины управления конфликтами).pdf

Вся продукция компании сертифицирована в Системе сертификации нефтегазо-промыслового оборудования ГОСТ Р и в Системе сертификации топливно-энергетического комплекса, получены необходимые разрешения Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору. Гордостью холдинговой компании служит система менеджмента качества, которая сертифицирована согласно методу TÜV CERT германским органом по сертификации TÜV SÜD Management Service GmbH в ОАО «Павловский машзавод» и Американским институтом нефти API (American Petroleum Institute) в ООО «Омега».

Объединенный холдинг «Омега» имеет проектно-целевую организационную структуру управления. Данная система управления характеризуется концентрацией деятельности на выполнении определенного проекта, при этом все другие структурные образования созданы как вспомогательные штабные и обслуживающие подразделения, комитеты. Деятельность подразделений с организацией осуществляется на самом высоком уровне, то есть функционирование структур происходит автономно от участников проекта.

Итак, причинами наиболее частного возникновения конфликтных ситуаций, на производстве, выступают:

1.Объективные причины:

1.1.Несовершенство оплаты труда, премирования и социально-материального поощрения (задержки по выплате заработной платы, разность в тарифных окладах одних и тех же работников, незначительные подарки к праздникам).

1.2.Формирование однополых коллективов.

1.3.Наличие различных подходов к решению производственных задач.

2.Субъективные причины:

2.1.Трудности социальной адаптации нового сотрудника в коллективе.

2.2.Отсутствие возможности использовать начисленные дни отпуска в полном объеме, несогласованность трудового коллектива при назначении дат отпусков.

2.3.Различные физические возможности членов коллектива по выполнению сложных и более высокооплачиваемых работ.

2.4.Одинаковый уровень притязаний членов группы на получение материальных благ.

Следствием конфликтных ситуаций являются: периодические нарушения трудовой дисциплины - невыходы на работу, нахождение сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения; снижение производительности труда; текучесть кадров.

В качестве рекомендаций по урегулированию споров и конфликтов на предприятии было предложено:

- открытие комнаты психологической разгрузки;

- принятие на работу специалистов в области конфликтологии в составе 5 человек из расчета на 80-100 сотрудников;

- формирование кадрового резерва из числа работников предприятия в возрасте от 55 до 63 лет.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время управление конфликтами играет огромную роль для руководителей предприятия, так как, с одной стороны, они создают социально-психологическую напряженность в коллективе, снижают производительность труда, увеличивают текучесть кадров, а, с другой стороны, формируют объективную оценку ситуации и являются непосредственными предпосылками для проведения структурно-организационных обновлений на производстве.

Конфликт – это противоборство двух и более сторон в целях отстаивания своих интересов, целей, взглядов при одновременном отторжении доводов и аргументов оппонента. Поскольку по своей природе человек – существо социальное, а, значит, ему постоянно приходится взаимодействовать с людьми и различными группами, то возникновение конфликтных ситуаций неизбежно. Как правило, конфликт сопровождается негативными последствиями и отрицательно сказывается на результатах деятельности компании в целом.

Целями управления конфликтами выступают устранение либо уменьшение количества причин, вызвавших конфликт, а также целенаправленная координация действий участников данного процесса. В случае эффективного управления конфликтами можно добиться выработки новых подходов в работе, рассмотреть множество точек зрения, улучшить сотрудничество, дать толчок перестройке в организации.

В большинстве случаев, поводом для возникновения конфликта являются причины, связанные с трудовым процессом, вызванные психологическими особенностями личности или обусловленные личностными чертами персонала предприятия.

Среди структурных методов разрешения конфликтов можно выделить уточнение производственных ожиданий, установление сочетаемости выданных заданий, совершенствование системы оплаты труда, премирования и вознаграждения.

Среди межличностных способов преодоления конфликтных ситуаций стоит отметить: уклонение – уход от конфликта; компромисс – поиск взаимовыгодных решений; принуждение – навязывание руководителей своей точки зрения подчиненному в силу обладания над ним законной властью; сглаживание – сдерживание раздражения; окончательное решение проблемы – открытое столкновение взглядов и использование конфликта, как средство поиска оптимального решения проблемы.

Важным моментом при разрешении спорных ситуаций является проведение переговоров, основной задачей которых служит совместное обсуждение проблемы и принятие единого решения, способного удовлетворить в той или иной мере интересы всех участников процесса. Особое место в них отводится официальным или неофициальным посредникам, берущим на себя ответственность по реализации определенного перечня организационных и содержательных функций.

Анализ проблематики управления конфликтами на предприятии проводился на примере филиала ООО «Омега», расположенного в поселке городского типа Павловский, Пермского края.

По результатам диагностики были сделаны выводы, что основная часть конфликтов на предприятии вызвана субъективными причинами, а сами конфликты возникают как между сотрудниками, так и на уровне руководитель-подчиненный.

В качестве рекомендаций по управлению конфликтами было предложено провести следующие мероприятия:

- открыть комнату психологической разгрузки;

- принять на работу специалистов в области конфликтологии в составе 5 человек из расчета на 80-100 сотрудников;

- сформировать кадровый резерв из числа работников предприятия в возрасте от 55 до 63 лет.

Считаю, что комплексный подход к решению вопросов позволит увеличить эффективность проводимых мероприятий.

Список литературы

1. Федеральный закон Р Ф от 5 февраля 2017 г. N 12-ФЗ О внесении изменений в ФЗ "Об основах туристской деятельности в РФ", статья10
2. Социальная культура сервис и туризм: управление, история, опыт и проблемы развития: Материалы конф. - Барнаул: АлтГТУ, 2015.
3. Аллахвердова О.В., Викторов В.И., Иванов М.В., Иванова Е.Н.; Конфликтология: - СПб.: Лань, 2016.-443с.
4. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов– М.: Международная педагогическая академия, 2014.-112с.
5. Гаврильчак И.Н., Синицын М.П., Соловьев В.Н., Никитин С.И.; Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: СПб.: СПбГИСЭ, 2016.-223с.
6. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2015.-225с.
7. Ефремова М.В. Основы технологии туристского бизнеса: - М.: Ось-89, 2016.-192с.
8. Зорин И.В., Каверина Т.П., Квартальнов В.А., Ильина Е.Н. . Менеджмент туризма. Туризм как вид деятельности: - М.: Финансы, 2016.- 287с.
9. Иванова О. В Современные технологии в сервисе, туризме и управлении: - Майкоп: МГТИ, 2014.-262с.
10. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: - М., 2015.-142с.
11. Квартальнов В.А. Туризм: - М.: Финансы, 2018.-315с.
12. Корнелиус Х., Фейр Ш. Знакомство с понятием конфликт/ – М.: Междунар. пед. академия, 2014.
13. Лукичева Л. И., Квартальнов В. А., Исаев В. А. Основы менеджмента: - М.: Финансы, 2018.-351с.
14. Маслова Е.В. Управление туристской фирмой: С.-Петерб. ун-т, 2018.-150с.
15. Писаревский Е.Л. Туристская деятельность: Пробл. правового регулирования - Владивосток, 2016.-128с.
16. Саак А. Э., Пшеничных Ю. А.. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме : -Питер, 2017.-512с.
17. Тренев Н.Н. Управление конфликтами. - М.: Приор, 2016.-93с.
18. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: ЭКМОС, 2015.- 200с.
19. Ушаков Д.С. Прикладной туроперейтинг.-М.Ростов на /Д. 2004.-140с.
20. Черняк Т.В. Конфликты в организации и технология их разрешения: Новос-к: СибАГС, 2018.-120с.
21. Чудновский А.Д. Менеджмент туризма: - М.: Финансы и статистика, 2014.-285с.
22. Цыбульская М.В. Конфликтология: - М.: МЭСИ, 2016.-114с.