Файл: СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.pdf

Учитывая данные результаты, руководству стоит подумать о совершенствовании системы мотивации и в первую очередь о ее нематериальной стороне, а именно разработке программы формирования кадрового резерва, развития карьеры. В разработке данных направлений должна помочь существующая система оценки персонала.

Подводя итоги проведенным исследованиям, мы можем отметить:

• 1. Несмотря на кризис, ЗАО «Аптека-Холдинг» открывает новые филиалы и рабочие места.
  2. Из-за интенсивного обновления персонала ЗАО «Аптека-Холдинг» несет дополнительные расходы: обучение новых сотрудников, время на адаптацию, дополнительные расходы с заполнением свободных вакансий и т.д.
  3. Для стабилизации численности в отделе сбыта необходимо разработать систему оценки, основанную на модели компетенций (в ее основу должен лечь стандарт менеджера по сбыту).
  4. Существует резерв для совершенствования системы оценки для руководителей, так как существует достаточно высокий процент уволившихся молодых сотрудников с высшим образованием и нереализованными амбициями.

Сделанные выводы позволяют разработать ряд предложений для изменения сложившейся ситуации.

Единственная проблема, которая может возникнуть с внедрением рекомендаций, это негативное отношение персонала к изменениям. Оно может быть основано на недостаточной информативности персонала о целях проведения данных мероприятий, на непонимании полезности этих мероприятий, на недоверии к руководству организации. Поэтому необходимо привлекать персонал в обсуждение планирующихся изменений, дабы они не сочли их «опасными» для себя. Ведь от взаимопонимания руководства и подчиненных зависит гарантия стабильности и защищенности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать следующие выводы о содержании, структуре и методах оценки персонала.

Оценка персонала – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Во второй главе работы был проведен анализ действующей схемы оценки персонала в ЗАО «АПТЕКА-ХОЛДИНГ». Было показано, что в стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Но для современных организаций, таких как ЗАО «АПТЕКА-ХОЛДИНГ», функционирующих в рыночных условиях жесткой конкуренции, динамично изменяющейся внешней среде традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.

На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в ЗАО «АПТЕКА-ХОЛДИНГ» инновационных методов оценки и оценки персонала.

Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Опираясь на анализ литературных источников, нами были обозначены значение и сущность оценки персонала, определена роль оценки в управлении персоналом, рассмотрены особенности оценки персонала в фармацевтических компаниях.

В своей работе мы рассмотрели существующую систему оценки в ЗАО «Аптека-Холдинг» и нашли резервы для ее совершенствования, что и позволило разработать ряд предложений для ее совершенствования.

Таким образом, задачи, поставленные в работе решены, цель работы достигнута.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Норма ИНФРА-М, 2016. – 208 с.
2. Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению персоналом № 6, 2015.
3. Альберт М., Мескон М.Х., Хидоури Ф. Основы менеджмента – М.: Юнити, 2014. – 583 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. – СПб.: Питер, 2014. – 832 с.
5. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. - 71-72 с.
6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. — М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2014. – 316 с.
7. Белорусов А.С. Международный менеджмент. - М., Юристь, 2015. – 228 с.
8. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. – 2014. -№ 4.
9. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2014. – С. 35 – 38.
10. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2015 – 496 с.
11. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М, 2008. – 502 с.
12. Владимирова И.Г. Исследование уровня транснационализации компаний // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. -№6.
13. Владимирова И.Г. Роль и место транснациональных корпораций в современной экономике. Менеджмент в России и за рубежом, 2008 г., №2.
14. Выход за рубеж // Работа с персоналом. 10.10.2014.
15. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2008.
16. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2015
17. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2015, 662 с.
18. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2014. – С. 97-99.
19. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. // Проблемы теории и практики управления, 2014 г., №2
20. Котлер Ф. Основы маркетинга. М., 2014.. –534 с.
21. Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2014.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия»: Учебное пособие/Под. ред. П.В. Шелитова.- М.: Инфра - М; : 2015. – 79 с.
23. Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б.М., - М., 2015 г. – 290 с.
24. Патрушева Л.М. Адаптационная система: практика внедрения // Справочник по управлению персоналом № 1, 2014.
25. Рягузов А. Управление персоналом в 2014 году: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент. 20.03.2014.
26. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2014. № 9. – С. 20-21.
27. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика 2002. 112 с.
28. Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2014. №3.
29. Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети // Справочник по управлению персоналом № 3, 2014.
30. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2014. – 128 с.
31. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства. / Учебное пособие. Изд-е 2. – М.: ИНФРА-М, 2014. - 448 с.
32. Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб., Питер, 2016. – 301 с.
33. Чернов А. Чужие люди //Ведомости, 5.08.2015
34. Шарыгина А. Построение системы управления персоналом// Управление человеческим потенциалом. – 2014. -№ 4.

Приложение 1

Таблица 1

Структура процедуры оценки персонал

Приложение 2

Таблица 2

Этаны процедуры оценки сотрудников компании

Приложение 3

Таблица 3 Основные финансовые показатели ЗАО «Аптека-Холдинг» (Новосибирск) за 2015-2016гг.

Таблица 4. Основные экономические показатели ЗАО «Аптека-Холдинг» (Новосибирск)

Приложение 4

Таблица 5. Кадровые показатели ЗАО «Аптека-Холдинг» за 2015-2016гг.

Приложение 5

«УТВЕРЖДАЮ»

приказ № ______ от _________200_

_____________ Директор филиала

ПОЛОЖЕНИЕ

о порядке проведения периодической оценки специалистов

1. Для проведения периодической оценки специалистов, создается аттестационная комиссия, состоящая из Заместителя директора, руководителей структурных подразделений, сотрудника отдела по работе с кадрами.

2. Целью периодической оценки является проверка профессиональных знаний и навыков, умений применения их на практике, соответствие работника занимаемой должности.

3. Состав аттестационной комиссии, дата, время и место оценки назначается приказом по предприятию. Аттестуемые знакомятся с приказом под роспись.

4. Оценка проходит в форме собеседования, методом ответов на поставленные вопросы. Оценка знаний и навыков происходит путем выставления оценок по 5-ти бальной шкале всех членов комиссии по специально разработанной форме критериев оценки. Средняя оценка аттестуемого должна быть не менее 3,5 баллов.

5. Результаты принятых аттестационной комиссией решений оформляются протоколом заседания комиссии, и доводятся до сотрудников, а также до Центрального офиса.

6. В зависимости от количества баллов, набранных оцениваемым принимаются решения:

присвоение ему определенной квалификации (увеличение з/платы);

разработка программы профессионального роста;

включение сотрудника в состав получающих высшее образование за счет предприятия;

перевод на другую должность или увольнение.

Приложение 6

Таблица 6. Ключевые компетенции для ЗАО «Аптека-Холдинг»