Файл: Роль мотивации в поведении персонала предприятия.pdf

Таблица 5

Затраты на обучение сотрудников ООО «Континент»

Год	Количество сотрудников, прошедших обучение	Затраты на обучение, руб.
2015	21	350 000
2016	10	260 000
2017	20	300 000

В 2015 г. количество сотрудников, которые прошли обучение на курсах повышения квалификации, составило 21 человек. В 2016 г. было обучено 10 сотрудников. В 2017 г. обучение прошли 20 работников предприятия.

Рассмотрим методы мотивации труда, направленные на создание благоприятного социально-психологического климата на предприятии. Для этого в таблице 6 проведен анализ морального стимулирования.

Таблица 6

Данные по количеству работников, получивших моральное поощрение в ООО «Континент» в 2015-2017 гг.

Наименование морального поощрения	2015 г., чел.	2016 г., чел.	2017 г., чел.	Темп роста, 2016/ 2015, %	Темп роста 2017/ 2016, %
Словесное поздравление сотрудника с Днем рождения с участием руководителя	124	124	126	101,61	100,00
Похвала руководителем сотрудника на коллективном собрании	41	48	52	117,07	108,33

Из таблицы 6 видно, что в 2017 г. по сравнению с 2016 г. количество человек, получивших моральное поощрение, незначительно увеличилось.

Выводы

ООО «Континент» - производственное предприятие полного цикла, производящее бумагу и картон.

Численность персонала предприятия в 2017 г. составляла 126 чел.; она остается стабильной на протяжении трех последних лет (увеличение на 2 работника, или на 1,61 %).

В ООО «Континент» вопросами мотивации сотрудников занимается отдел кадров. Но на предприятии отсутствует четкая, разработанная с учетом особенностей всех групп работников, система мотивации. Тем не менее, некоторые методы мотивации используются. Их можно разделить на три группы.

В ООО «Континент» больше всего используется система стимулирующих воздействий на персонал. В основном это различные материальные стимулы для повышения заинтересованности сотрудников в эффективной работе.

---

В ходе проведенного исследования выявлена «бедность», неэффективность или же краткосрочная эффективность имеющихся в практике мотивации трудового поведения мер воздействия.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «Континент»

Анализ практики мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «Континент» позволил выявить резервы совершенствования системы управления мотивацией персонала в исследуемой организации. Классификация резервов, предполагает разделение их на четыре большие группы: экономические, организационные, социальные и психологические (табл. 7).

Таблица 7

Резервы совершенствования системы управления мотивацией

персонала в ООО «Континент»

	Экономические резервы	Организационные резервы
	1) Система индексационных и компенсационных мер. 2) Качество жизни персонала. 3) Нормирование труда. 4) Учет индивидуального трудового вклада. 5) Экономия средств в организации для установления доплат. 6) Внедрение и распространение экономического передового опыта.	1) Внутриорганизационная система управления персоналом. 2) Внутриорганизационная система социального планирования. 3) Планы мотивирования персонала организации. 4) Индивидуальные планы мотивации трудового поведения работников. 5) Система подготовки, переподготовки и повышения мотивационной компетентности. 6) Формы разделения и кооперации труда. 7) Внедрение и распространение организационного передового опыта. 8) Внедрение прогрессивных форм организации труда.
	Социальные резервы	Психологические резервы
	1) Социальный мониторинг персонала. 2) Комплекс удовлетворенности трудом и его развитие. 3) Уровень социально-психологической совместимости в коллективе.	1) Оценка справедливости стимулирования. 2) Преодоление конфликтов. 3) Психотехнологический тренинг администрации и работников кадровой службы организации. 4) Формирование авторитета и репутации управленческого персонала в организации. 5) Внедрение и распространение опыта психологической работы в организации.

---

Выявленные резервы повышения эффективности системы управления мотивацией персонала в ООО «Континент» могут применяться при независимости каждой из групп и комплексно. Комплексное использование всех групп резервов создаст условия для проведения эффективной работы по мотивации трудового поведения персонала организации, нацеленной на мобилизацию глубинных производственных резервов.

В соответствии с выявленными резервами совершенствования системы управления мотивацией персонала, в организации должен быть разработан целый комплекс программ и планов:

1) программы участия в успехе, прибылях;

2) программы участия в управлении;

3) программы страхования жизни;

4) медицинские программы;

5) пенсионные программы;

6) программы повышения квалификации;

7) программы развития карьеры;

8) программы гибких социальных выплат;

9) программы спортивных, культурных и туристических мероприятий и пр.

Часть этих программ распространяется не только на самих работников организации, но и на членов их семей. Средства для их проведения поступают как из фондов организации, так и путем отчислений определенных сумм из доходов работников. Назначение данных программ – рост благосостояния и защищенности работников организации сплочение коллектива, получение совместных выгод от программных и групповых форм решения проблем, стоящих перед каждым.

Полезным является развитие любых форм, сочетающих участие в результатах экономической деятельности с участием в управлении, начиная от периодических совещаний с подчиненными и заканчивая наиболее сложными формами, предполагающими наделение работников определенной долей в собственности. Участие в осуществлении определенных функций управления, таких как: совместное определение целей, принятие решений, обсуждение форм стимулирования, – не только удовлетворяет потребности в причастности, но и потребности в уважении, самоутверждении работников предприятия.

Каждая из программ целенаправленно решает одну из проблем, но многообразие программ позволяет выработать дифференцированную относительно каждого, гибкую социальную политику стимулирования и мотивации. Интегрирование различных программ в общую систему управления человеческими ресурсами направлено на достижение стратегических целей предприятия путем глубокого изучения потребностей работников и предоставления возможности решить их проблемы с помощью самого предприятия.

В ООО «Континент» необходимо применять не только материальные, но и моральные средства стимулирования:

---

- оценка и признание личных заслуг отдельных работников:

1) публичная оценка на совещаниях;

2) улучшение интерьера кабинета способного руководителя;

3) статьи во внутрикорпоративной прессе о достижениях;

4) фотографии или сообщения на специальных стендах и Доске почета;

5) почетные поручения от высшего руководства;

6) почетные знаки и награды;

- оценка и признание заслуг подразделения:

1) информирование о достижениях подразделения на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе;

2) организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников;

3) направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи);

4) направление группы на обучение;

5) поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку;

6) вручение знаков отличия;

- личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства:

1) устное выражение благодарности;

2) письменное выражение благодарности;

3) подарки;

4) беседа с руководителем.

В таблице 8 представлен рекомендуемый перечень неденежных средств воздействия на мотивацию работников.

Таблица 8

Неденежные средства воздействия на мотивацию работников

Средства воздействия на мотивацию	Основное содержание
1	2
1. Организация работ	Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы. Законченность выполняемых заданий. Значимость и ответственность работы. Предоставление самостоятельности работнику. Своевременное информирование о соответствии работы установленным требованиям.
2. Моральное стимулирование	Широкий набор нематериальных стимулов, используемых как непосредственным руководителем, так и администрацией предприятия (устная благодарность, почетная грамота, фото на Доске почета). Мотивирующий потенциал этого средства падает при формальном подходе.
3. Индивидуальный подход при выборе стимулов	Оценка руководителем доминирующих у данного работника потребностей и выбор таких методов воздействия, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его мотивации.
4. Постановка целей	Постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность и реализуемость - ключевые требования к мотивирующим целям.
5. Оценка и контроль	Различные формы контроля за работой исполнителя, осуществляемые непосредственным руководителем, и оценка его рабочих результатов и рабочего поведения.
6. Информирование	Своевременность и полнота удовлетворения потребности работников в значимой для них информации.
7. Климат в рабочей группе (команде)	Ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководителя и членов команды. Традиции и правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие членов организации.
8. Практика управления	Качество управления, соответствие стиля управления важнейшим ситуационным переменным (характеристики работников, задачи, временные ограничения).

---

Продолжение таблицы 8

1	2
9. Меры дисциплинарного воздействия	Правильный выбор места (публично или в кабинете руководителя). Своевременность дисциплинарного воздействия. Соразмерность строгости наказания тяжести проступка. Разъяснение причин. Внеличностный характер наказаний.
10. Обращение к наиболее значимым для работника ценностям	Самоуважение. Финансовое благополучие. Ответственность перед командой (коллективом). Интересы компании (предприятия, организации). Карьерные перспективы. Интересы семьи и др.

Для эффективной мотивации труда в ООО «Континент» предпочтительно использовать в комплексе следующие методы и способы стимулирования (Приложение 1): материальное вознаграждение (денежное), систему «орденов», план профессионального развития, программы участия в финансовых результатах деятельности предприятия.

Использование указанных методов должно осуществляться на основе соответствующих инструментов, позволяющих обоснованно и объективно поощрять персонал ООО «Континент». Как следует из Приложения 3, такими инструментами являются: оценочные показатели деятельности, метод балльных оценок и факторного сравнения, методы оценки и аттестации персонала, использование нормативов.

Система мотивации должна быть закреплена в руководящей документации и быть понятной и прозрачной для каждого сотрудника. Например, для обоснованного применения системы премий за результаты труда в должностную инструкцию включают обязанность работника выполнять подотчетные показатели. Только юридически и документарно закрепленные методы мотивации для всех уровней управления дают основания снижать размер выплат за невыполнение установленных показателей деятельности конкретным работником.

Для стимулирования трудовой деятельности персонала ООО «Континент» рекомендуются следующие методы:

- материально-денежное стимулирование:

1) введение системы стимулирования, при которой уровень оплаты труда в определенной степени зависит от стажа работы сотрудника на предприятии;

2) возможность повышения заработной платы сотрудников за счет повышения производительности труда при естественном сокращении численности персонала, возможность совмещения должностей;

3) выплата единовременного вознаграждения к юбилейным датам работы сотрудника на предприятии;

---