Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях.pdf

Также в результате исследования было выявлено, что удовлетворенность сотрудников существующей системой мотивации находится на высоком уровне. Другими словами, программы мотивации, действующие в ООО «Шуя кооппродукт», практически полностью отвечают потребностям работников. Однако, ежегодный мониторинг мотивационного климата организации показывает, что такая ситуация складывается не всегда. Поэтому руководство компании должно быть готово к постоянному совершенствованию мотивационной системы с целью ее адаптации к изменяющимся нуждам персонала. В этом ему поможет анализ структуры культуры компании, в результате которого возможна адаптация используемых инструментов мотивации. Так, подобный анализ позволит определить, каким направлениям стимулирования сотрудников стоит уделить большее внимание – переформулированию ценностей компании, изданию новых нормативных актов, распространению новых традиций и ритуалов и так далее.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура организации, безусловно, является основой ее существования. Развитая организационная культура способна обеспечить высокую результативность и эффективность деятельности организации за счет обеспечиваемых ею норм и правил организационного поведения. Такой эффект достижим, в том числе, из-за мотивационного воздействия, которое культура оказывает на сотрудников. Иными словами, если мотивационному аспекту культуры уделять внимание в достаточной степени, то она сможет стать мощным фактором стимулирования и побуждения сотрудников к активной трудовой деятельности.

В ходе анализа корпоративной культуры была использована методика Д. Дэнисона, позволившая определить культурные характеристики, присущие исследуемой организации в наибольшей степени. К ним относятся:

• Постановка долгосрочных целей и задач организации происходит открыто, все сотрудники вовлечены в процесс их достижения;
• В компании распространена ориентация на командную работу;
• Распределение ответственности и полномочий определено четко и соблюдается в полной мере;
• Стратегическое планирование включает единые и яснуе для всех сотрудников миссию и цели;
• Ключевые ценности ООО «Шуя кооппродукт» позволяют моделировать поведение сотрудников, определить, что является правильным и неправильным, а также определить стиль и методы управления компанией.
• У компании есть обще видение будущего, на которое ориентированы все сотрудники в своей деятельности.

Для анализа мотивационного климата в данном исследовании было проведено анкетирование сотрудников компании по авторской методике с целью определения основных элементов мотивационной системы в организации, обладающих наибольшим мотивационным эффектом. К таковым относятся:

• Возможность карьерного, профессионального роста, а также самореализации в компании;
• Материальное стимулирование (в том числе высокая заработная плата);
• Престиж выполняемой работы и репутация компании;
• Психологический климат, отношения в коллективе и с руководством;
• Социальный пакет и льготы, предоставляемые компанией;
• Ценности компании и политика руководства.

Заключительный этап исследования включает сопоставление ключевых факторов системы мотивации и корпоративной культуры ООО «Шуя кооппродукт». В результате были выделены составляющие мотивации персонала в соответствии с ее структурой по модели Э. Шейна.

В ходе исследования были доказаны две из трех гипотез. Так, культурные артефакты, мотивирующими факторами которых косвенно являются материальное стимулирование и предоставление различных льгот, имеют наименьшее значение для сотрудников. Второй уровень организационной культуры – уровень провозглашаемых ценностей – может быть рассмотрен как активный мотиватор. Фактором, способным увеличить уровень мотивированности персонала здесь является согласие с ценностями, которые провозглашает организация, политикой руководства в области управления организацией в целом и ее сотрудниками, постановкой целей и задач. Однако, уровень базовых представлений культуры организации оказывает наибольшее мотивирующее воздействие на сотрудников организации с помощью следующих факторов мотивации: высокий статус сотрудника или его профессии на предприятии, возможность карьерного роста, должностного продвижения, а также возможность самореализации.

Также в результате исследования было выявлено, что удовлетворенность сотрудников ООО «Шуя кооппродукт» действующими мотивационными программами находится на высоком уровне. Тем не менее, ситуация может в корне измениться в любой момент, поскольку потребности персонала склонны к изменению. Кроме того, нематериальная составляющая стимулирования сотрудников должна пересматриваться, обновляться, чтобы не стать обыденностью для работников. Иными словами, программу мотивации необходимо совершенствовать с целью ее адаптации к изменяющимся нуждам персонала. С этой целью руководство может использовать представленную методику анализа структуры организационной культуры компании, в результате использования которой возможна адаптация используемых инструментов мотивации под реальные требования ситуации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (часть вторая): от 30.12.2001 № 197-ФЗ : (ред. от. 01.12.2014)
2. Акимова, Т.А. Теория организации [Текст] / Т.А. Акимова. – М.: Изд-во Российского Университета дружбы народов, 2015. – 440 с.
3. Билан, O.A. Взаимодействие систем корпоративной культуры и мотивации труда персонала организации [Текст] / О.А. Билан, И.В. Бочкарева. – Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2014. – 122 с.
4. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 582 c.
5. Грачев, М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации [Текст] / М.В. Грачев. – М.: Дело, 2015. – 356 с.
6. Грошев, И.В. Менеджмент организационной культуры [Текст] / И.В. Грошев, В.М. Юрьев. – М.: МПСИ, МОДЭК, 2016. – 744 с.
7. Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2015. – 432 с.
8. Калабин, А. Компания как единый организм // Управление персоналом. – 2015. – № 14 (100). – С 47-50.
9. Каменская, В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности [Текст] / В.Г. Каменская. – М.: Издательский центр «Академия», 2014. – 160 с.
10. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / [Текст] / К. Камерон, Р.Куинн. – СПб.: Питер, 2015. – 320 с.
11. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура: теория и практика [Текст] / Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – 352 с.
12. Козлов, В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом. – 2016. – № 9 (187). – С. 53-56.
13. Корпоративный менеджмент [Текст] / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Альдероге и [др.]. – М.: Высшая школа, 2015. – 1077 с.
14. Липатов, В. С. Управление персоналом предприятий и организаций [Текст] / В.С. Липатов. – М.: Люкс-арт, 2014. – 298 с.
15. Саймон, Г.А. Менеджмент в организациях [Текст] / Г.А. Саймон. – М: Экономика, 2015. – 141 с.
16. Семенов, Ю.Г. Организационная культура [Текст] / Ю.Г. Семенов. – М.: Университетская книга; Логос, 2015. – 256 с.
17. Спивак, В.А. Корпоративная культура [Текст] / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2015. – 80 с.
18. Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов [Текст] / О. Г. Тихомирова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 151 с.
19. Управление организацией [Текст] / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин и [др.]. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 798 с.
20. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство [Текст] / Э.Х. Шейн. – СПб: Питер, 2015. – 478 с.