Файл: Теоретические подходы к изучению системы управления современной организацией.pdf

Итак, невзирая на довольно значительный уровень удовлетворенности работников работой руководителя и в целом рабочими отношениями, есть резервы совершенствования социального и психологического климата.

1. Анализ использования рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов банкетного ресторана «Да Винчи» можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таблица 5).

Таблица 5 - Использование рабочего времени на одного среднесписочного

Из анализа таблицы 5 видно, что номинальный фонд рабочего времени в 2017 году по сравнению с 2016 годом уменьшился на 1%, но в 2018 году увеличился на 2% по сравнению с 2017 годом. На предприятии уменьшилось количество дней прогулов на 1 процент.

Уменьшение данного показателя связано с проводимыми руководством предприятия мероприятиями по сокращению прогулов, которые дали положительные результаты.

В 2018 году в банкетном ресторане «Да Винчи» по сравнению с предыдущими годами (2017 и 2016 г.) снизилось количество дней неявок на работу на 2, а по сравнению с плановыми показателями на 1%. В то же время увеличилось количество дней отпусков на 1,3 процента, при этом данный показатель совпадает с плановым.

1. Анализ конфликтных ситуаций

В современной кадровой политике, даже в организациях с эффективным управлением определенные конфликты могут являться желательными. Разумеется, конфликт не всегда может обладать положительным эффектом. В определенных случаях он создает препятствия для удовлетворения потребностей определенной личности и достижения целей организации в целом. Но в большей части ситуаций конфликт позволяет открыть многообразие точек зрения, что дает дополнительные сведения, и помогает в определении большего количества альтернатив или проблем. Это может сделать процесс осуществления решений группой более результативным, а также позволит персоналу выражать мысли и удовлетворять персональные потребности в уважении и власти.

В целях анализа конфликтов в организации было проведено исследование трудового коллектива (администраторы, официанты и повара, обслуживающий персонал).

Применены следующие методы этого исследования:

• лонгитюдное наблюдение;
• анкетирование;
• психологическое тестирование.

Психологическое тестирование персонала осуществлялось по трем методикам:

• тест «Самоконтроль в общении»;
• тест описания поведения К. Томаса;
• тест «Твоя конфликтность».

При проведении исследования удалось выявить: что в конфликтную группу в 2016 году было включено 10, в 2017 году численность группы увеличилась до 15 человек, а в 2018 году составила 16 человек. Есть возможность сказать, что треть всего персонала организации является конфликтной. В этой группе персонал имеет склонность к созданию ситуаций конфликтного типа (5 человек отличны настойчивостью, резкостью в общении, однако в то же время они общительные, и зачастую способны являться инициаторами конфликтных ситуаций; 7 человек из 16 также являются общительными и конфликтными людьми, однако в свою очередь они болтливы, развязны, отпускают некорректные шутки - в общении неприятны, что представляет собой причину создания ими межличностных ситуаций конфликтного характера; и 4 работника в этой группе напротив скрытны, замкнуты, упрямы).

В бесконфликтную группу персонала в 2016 году было включено 25 человек, в 2017 году ситуация не поменялась, но в 2018 году численность увеличилась до 29 человек (что составляло 65% от общей численности). Среди них могут быть выделены 16 человек, которые отличаются добродушием, веселым характером, простотой; 7 человек, которые отличаются спокойствием, уравновешенностью, дружелюбием; 6 человек могут быть охарактеризованы как застенчивые, неуверенные в себе, стремящиеся всем угодить.

Итак, этим наблюдения свидетельствуют о том, что в группе 35,6% персонала, которые могут создавать конфликты и 64,4% в общении бесконфликтны.

На следующей стадии эмпирического исследования проводилось психологическое тестирование персонала.

Основные задачи этого тестирования:

• выявление уровня общительности;
• определение уровня коммуникативного самоконтроля;
• определение стиля конфликтного поведения работников компании.

Исследование данных за 2018 год показывает, что 18 человек весьма общительны - такие люди везде чувствуют себя комфортно, но не в каждом случае выполняют работу с качеством. 15 человек считаются средне общительными людьми, они могут быть охарактеризованы как любопытные, разговорчивые, однако им часто не хватает терпения и усидчивости при решении проблем серьезного типа. 12 человек имеют низкий уровень общительности, они замкнуты и предпочитают одиночество.

Если рассматривать уровень самоконтроля в общении, есть возможность сделать вывод о том, что большинство персонала организации в 2018 году (20 человек) наделены высоким уровнем коммуникативного контроля. Эти работники с легкостью приспосабливаются к ситуации, могут даже предугадать впечатление, которое способны произвести на людей, которые окружают их. 15 человек наделены средним уровнем контроля в общении, такие личности отличаются искренностью, но нет возможности сказать, что они являются сдержанными в проявлениях эмоций. У 10 работников определен низкий уровень коммуникативного самоконтроля, что способно их поведение характеризовать как неподдающееся переменам, эти работники не считают, что нужно адаптироваться к ситуациям, которые возникают, определенным работникам с ними общаться тяжело.

При рассмотрении показателей стиля конфликтного поведения у персонала организации, оказалось, что в 2018 году 19 человек предпочитали сотрудничество в конфликтной ситуации, характеризующееся тем, что участниками конфликта отыскивается альтернатива, удовлетворяющая интересы обеих сторон в конфликте, 16 из которых кроме сотрудничества также рассматривают компромисс в конфликтной ситуации, которая возникла.

Соперничество в конфликтной ситуации, которая возникает, характерным будет для 6 работников, а 4 человека предпочтут конфликтных ситуаций избегать.

Есть возможность сделать вывод о том, что для персонала в банкетном ресторане «Да Винчи» характерным является средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск направлений сотрудничества в конфликтной ситуации.

В свою очередь, можно сделать вывод - большинство персонала убеждено, что возникающие конфликтные ситуации не помогают улучшить положение вещей в банкетном ресторане «Да Винчи»

2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления организацией в банкетном ресторане «Да Винчи».

Базируясь на выводах о аналитической части, рекомендуется внедрить в практику деятельности предприятия следующие мероприятия (таблица 6).

Таблица 6 - Перечень проектируемых мероприятий

Итак:

1. Мероприятие по введению периодической диагностики социально­психологического климата.

Условия, в которых происходит общение сотрудников организации , влияют на эффективность их совместной работы, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Зачастую, к ним относят санитарно- гигиенические условия труда, в которых работает персонал: температурный режим, освещенность, влажность, наличие удобного рабочего, места просторность помещения и т.д. Немало важное значение имеет характер взаимоотношений в коллективе, преобладающее в ней настроение.

Для организации самым оптимальным методом диагностики социально­психологического климата является проведение анонимных опросов сотрудников через Интернет или бланковым методом при помощи специальной анкеты, позволяющей выявить мнения персонала и руководителей предприятия.

В ходе опроса участники должны будут оценить степень значимости каждого фактора в своей работе и степень удовлетворенности им.

Полученные результаты позволяют сгруппировать оцениваемые факторы по четырем категориям:

1. Содержание и характер работы.
2. Взаимоотношения с коллегами и руководством.
3. Ценности и культура компании.
4. Возможность самореализации.

Менеджер может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на социально-психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на него.

Благоприятный социально- психологический климат будет характеризоваться оптимизмом, радостью в общение, доверием, чувством защищенности, безопасности и комфорта, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, бодрость, уверенность, возможность открыто выражать мысли, творить, вносить вклад в развитие предприятия, интеллектуально и профессионально расти и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат будет характеризоваться пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью отношений в коллективе, неуверенностью, боязнью ошибиться или произвести неблагоприятное впечатление, страхом наказания, непонимание, неприятие, враждебность, недоверие друг к другу, подозрительность, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и предприятия в целом, неудовлетворенность и т.д.

В зависимости от определяемого уровня удовлетворенности социально- психологическим климатом будут определяться пути повышения этого показателя.