Файл: Процесс мотивации и его характеристики.pdf

Среди персонала группы А очень велика группа работников, у которых нет доминирующих мотивов к работе (38,9%). Внешние отрицательные мотивы доминируют у 11,1% работников, внешние положительные – у 22,2%, внутренние – у 27,8%. Уже в группе Б наибольшую долю имеет группа работников, доминирующими мотивами у которых являются внутренние мотивы (41,7%). В группе В доля персонала, у которых доминирующими являются внутренние мотивы является подавляющей – 80%. Доля работников, у которых преобладают внешние отрицательные мотивы становится вовсе незначительной (4%).

Таким образом, у людей, проработавших менее 5 лет на предприятии, преобладает внешняя мотивация к работе, причем отрицательные мотивы сильнее положительных («Я буду работать, чтобы не отличаться от своих друзей»). Другими словами, «внешний кнут» сильнее, чем внешний пряник». От увеличения стажа работы положение меняется. Человек уже осознает, что работа нужна не для того, чтобы кому-то доставить удовольствие или чтобы быть не хуже других, а для того, чтобы развиваться, обеспечивать себя и свою семью материально, человек начинает получать удовольствие от своей работы и в задачи руководителя входит поддержание трудовой мотивации у работника. Об этом свидетельствует и динамика мотивации. Если при стаже менее 5 лет внутренние мотивы составляли 38,9% от общего числа ответов, то при стаже от 5 до 8 лет – уже 64%.

Что касается доминирования мотивов, то у работников, стаж которых менее 5 лет, 38,9% персонала не определяют доминирование мотивов. Эта группа является «группой риска». Психологу предприятия или менеджеру, отвечающего за кадры предприятия очень важно вести с ними работу, направленную на повышение трудовой мотивации.

Работники, стаж которых более 8 лет, полностью мотивированны к трудовой деятельности на данном предприятии, психологу или менеджеру уже нет нужды постоянно стимулировать их на мотивацию к трудовой деятельности. У персонала с большим стажем (более 8 лет) доминируют внутренние мотивы (64%), а доля внешних отрицательных мотивов снижается до 10,7%. Они больше преданны своему коллективу и своей работе, нежели работники двух других групп.

Таким образом, наше исследование показывает, что чем выше стаж у работника, тем больше у него будет сформирована мотивация трудовой деятельности. Экспериментальное исследование по проблеме исследования подтвердило выдвинутую нами гипотезу: развитие мотивированности персонала к трудовой деятельности будет зависеть от увеличения стажа работы на предприятии.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ИЗМЕНЕНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

В мотивации персонала можно использовать следующие виды мотивации: [7, с. 56-59]

• • Материальную мотивацию

Осуществлять ежемесячное премирование персонала с учетом эффективности работы каждого сотрудника. Использовать денежные выплаты в виде надбавок к должностным окладам за увеличение объема выполненных работ, за использование в работе знаний иностранного языка, а также за совмещение профессий.

• Моральную мотивацию

Награждать сотрудников компании за высокие показатели в производственной деятельности в виде почетных грамот, отличительных знаков и других корпоративных наград.

• Карьерную мотивацию

По итогам прохождения аттестационных комиссий повышать сотрудников компании в должности и окладе.

• Социальную мотивацию

Выдвинуть на передний план социальное мотивирование персонала компании, к примеру, оформление добровольного медицинского страхования. В целях привлечения высокопрофессиональных специалистов с дочерних обществ и ЗФ компании, находящихся в других городах, осуществлять предоставление квартир.

Для повышения заинтересованности персонала в точном соблюдении графика работ и сдачи работы с первого предъявления вести целевое премирование по соответствующим критериям соблюдения сроков и высокое качество.

Разработать в компании систему льгот как косвенное вознаграждение сотрудников в форме предоставления определенных, оплачиваемых компанией услуг. К примеру:

• Корпоративные вечеринки за счет предприятия
• Дополнительное негосударственное пенсионное страхование
• Дополнительное медицинское страхование
• Частичная или полная оплата расходов за стоянку, парковку, бензин и ремонт личного автомобиля.
• Предоставление полностью или частично оплачиваемых предприятием туристических путевок, путевок в дом отдых и санатории.
• Оплата проезда в городском транспорте кроме такси.
• Частичная компенсация использования средств мобильной связи и коммуникаций.
• Использование транспорта компании для подвоза персонала к месту работы и обратно.
• Участие работников в управлении – это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий (кружки качества в Японии). На других, более высоких организационных уровнях используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определить социальную и кадровую политику предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Невозможно управлять фирмой, фабрикой, отделом без учета психологических факторов в менеджменте, без понимания психологических механизмов поведения членов той или иной организации, без представления о том, какую реакцию вызовут принятые решения.

В российских условиях смысл данного утверждения многократно возрастает. Это обусловлено, во-первых, растущей сложностью системных связей среды, в которой действуют органы государственного управления, частные фирмы и организации и взаимной зависимостью различных сфер общественной жизни – экономической, политической, идеологической. Во-вторых, спецификой проблем, текущих и перспективных задач современного российского общества. В-третьих, интересы развития бизнеса тоже связаны с рассмотрением психологических факторов деятельности фирм и организаций. Многочисленные исследования подтвердили тот факт, что попытки повышения эффективности организации без учета соответствующих социально-психологических аспектов управления, включая мотивацию поведения сотрудников, психологический климат в организации оказываются, как правило, безуспешными.

Данные аспекты и были положены в основу курсовой работы, посвященной изучению мотивации персонала. На основании полученных результатов была предпринята попытка выработки рекомендаций по изменению системы стимулирования персонала на предприятии.

После проведения экспериментального исследования, выдвинутая гипотеза была нами подтверждена: развитие мотивированности персонала к трудовой деятельности будет зависеть от увеличения стажа работы на предприятии.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. – М., 2015. – 234 с.
2. Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2012. – 310 с.
3. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 2015. – 256 с.
4. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2015. – 290 с.
5. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М., 2013. – 190 с.
6. Занковский А.Н. Организационная психология. - М., 2000. – 321 с.
7. Зарайский Д.А. Управление чужим поведением. Технология личного психологического влияния. – Дубна, 2017. – 240 с.
8. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. – Л., 1974. – 189 с.
9. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2003. – 232 с.
10. Машков В.А. Психология управления. – М: Изд-во В.А. Михайлова, 2012. – 268 с.
11. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб., 2014. – 296 с.
12. Розанова В.А. Психология управления. – М.: Управление персоналом, 2014. – 287 с.
13. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – Л., 2016. – 420 с.
14. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М., 1997. – 243 с.
15. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. – М.: Логос, 2003. – 390 с.
16. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М., 2005. – 285 с.