Файл: Теоретические aспекты менеджмента человеческих ресурсов..pdf

Введение

Основополагающей базой любой организации является человеческий фактор, который заключается в знании субъектом управления своих задач, а также в умении организованно выстроить свой труб и работу коллектива. Ключевой фигурой предприятия выступает управляющий-профессионал, который может увидеть перспективы для развития дела, а также способный стремительно реагировать на любые изменения в ситуации, а также умеющий находить решения и пути достижения целей организации.

На сегодняшний день появился значительный разрыв, который делит изменения в управлении экономикой и изменения среди сложенных форм и методов обеспечения управленческими кадрами хозяйства страны.

Недостаток персонала, который способен работать достаточно эффективно в условиях рыночной экономики, значительно замедляет развитие экономики страны и вывод её из состояния кризиса. Изменения в экономике России, которые произошли в последние годы, вызывают необходимость современных управленцев и руководителей видеть перспективы, а также принимать обоснованные решения

Цель данной курсовой работы- выявить и изучить влияние человеческого фактора на создание, ведение и производственную деятельность фирмы. Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов
2. Узнать роль человеческого фактора в управлении организацией
3. Изучить формы и методы кадровой работы
4. Провести анализ человеческих ресурсов ОАО «Холдинговая компания Ак Барс»
5. Изучить сведения об организации ОАО «Холдинговая компания Ак Барс»
6. Провести анализ управленческой структуры ОАО «Холдинговая компания Ак Барс»
7. Создать предложения и рекомендации по совершенствованию управленческой структуры компании.

Объект исследования: управление организацией

Предмет исследования: влияние человеческого фактора на управление организацией

Актуальность данной курсовой работы обусловлена базовой проблемой кадров на предприятии и организацией управления человеческими ресурсами. А основополагающий успех предприятия заключен в кадрах- без человека ни одно предприятие не будет хорошо организованно и правильно функционировать. Без кадров не будет и эффективной работы, а вложения в обучение и мотивацию персонала (т.е. как раз в человеческие ресурсы и кадровую работу)-это долгосрочный фактор конкурентноспособности и выживаемости фирмы в рыночной экономики.

---

Курсовая работа имеет следующую структуру: введение, три главы, заключение, список литературы и приложение.

1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

Роль человеческого фактора в управлении

Стратегия – это общий план определенной деятельности, который имеет длительную продолжительность и имеет способ достижения цели.^[1] В наше время определение и представление такого понятия, как стратегия, состоит в алгоритме управленческой деятельности и в предпринимательстве показана в виде бизнес-плана, а также, это обеспечения реализуемости проекта. Управление человеческими ресурсами (УЧР) – это стратегический и целостный подход к управлению ценнейшими активами организации точности людьми, которые индивидуально и коллективно приносят вклад в достижение организационных целей. Различают несколько подходов к управлению человеческими ресурсами.

Стратегическим УЧР называют способ принятия решений, который рассматривает намерения и планы компании в области трудовых отношений, а также обусловливает формирование политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений.^[2] Данный подход является основополагающей составляющей корпоративной и деловой стратегий компании.

Рассматривая период между первой и второй мировыми войнами, делая упор на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:

1. Доктрина научной организации труда- делала акцент на внимание , включая «Тейлоривский конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, показывая их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы
2. доктрина человеческих отношений имела акцент на понятие морально психологических факторов влияния на персонал.

Основным представителем первого подхода являлся американский инженер Ф. Тейлор. А основным представителем второй доктрины – социолог Е. Мейо, проводивший научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани», суть которых была изменении и дежурстве условий труда – улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие, – производительность труда не ухудшалась.^[3]

---

Научный менеджмент человеческих ресурсов под впечатлениями от воздействием теории Д. Мак-Грегора, показанной в его книге «Человеческая сторона предприятия» с акцентом на формирования менеджеров. По мнению Д. Мак-Грегора для вывода менеджера из персонала нужно достаточно много требований: достаточное знание разных сфер, умение прогнозировать, а также выявлять потребность количества и качества работников. Формирование менеджмента человеческих ресурсов происходила на базе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. В 60–70-ые годы XX века американские школы бизнеса увеличили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами, – индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками.

Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.^[4]

Осуществление кадровой стратегии одна из важнейших составляющих процесса стратегического управления. Цель данного процесса заключается в разработке скоординированной системы работы и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами для реализации:

• кадровое планирование,
• планы развития персонала,
• решение социальных проблем,
• мотивирование и вознаграждение.

Реализация кадровой стратегии состоит из двух этапов: внедрение стратегии и стратегический контроль над ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.^[5]

Этап внедрения стратегии включает в себя: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Целью данного этапа стратегического контроля является определение соответствие или различия реализуемой стратегии управления персоналом по состоянию внешней и внутренней среде. Также одной из базовых целей стратегического контроля является назначение главного вектора изменений в стратегическом планировании, а также в выборе альтернативных стратегий.^[6]

---

Реализация тесно связана с оценкой эффективности данной стратегии. Так, как верно выбранная кадровая стратегия позволяет обеспечить:

1. Cвоевременная комплектация кадрами рабочих и специалистов для бесперебойной работы предприятия своевременного освоения новой продукции;
2. Формирование нужного уровня квалификации трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
3. Стабилизацию атмосферы внутри коллектива, которая достигается с помощью учета интересов работников, предоставлению возможностей для профессионального роста и получению других льгот;
4. Создание высокой системы мотивации персонала к высокопроизводительному труду;
5. Рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Но, достижение этих результатов может производиться только при правильной оценке кадровой стратегии в условиях конкурентно способной среды . Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой стратегии.^[7]

Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:

• с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;
• с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;
• с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;
• с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

В завершение хотелось бы сказать, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им.^[8] Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.

1.2 Содержание формы и метод кадровой работы

В идеале формулирование стратегий УЧР начинается как процесс, который тесно связан с формулированием деловых стратегий организации. Теоретически, стратегия УЧР может как влиять, так и подвергаться влиянию деловой стратегии.^[9] На практике, однако, работает в основном последний вариант, и большинство стратегий УЧР определяется деловыми стратегиями, которые, в свою очередь, руководствуются вопросами товарно-рыночного и финансового характера. Тем не менее стратегии УЧР все же способны внести полезный и существенный вклад на этапе формулирования деловых стратегий, например, в области ресурсов. Значение этого вклада повышается в условиях спонтанного и эволюционного развития стратегического процесса, при котором стратегические вопросы УЧР решаются по мере возникновения в процессе формулирования и реализации корпоративной стратегии.^[10]

---

Пурчелл (Purcell, 1989), Пурчелл и Алстранд (Purcell and Ahlstrand, 1994) предлагают следующую классификацию таких вопросов:

• «высшие» вопросы первого порядка, касающиеся долгосрочного направления развития предприятия или масштаба его деятельности;
• «низшие» вопросы второго порядка, сосредоточенные на внутренних операционных процедурах и том, как фирма организована для достижения своих целей;
• «низшие» вопросы третьего порядка, относящиеся к выбору структур и подходов в области ЧР и являющиеся стратегическими в том смысле, что они задают базовые параметры управления трудовыми отношениями в компании.

Можно с уверенностью сказать, что стратегии УЧР, подобно другим функциональным стратегиям в таких областях, как разработка продукта, производство продукта или внедрение новых технологий, скорее всего, формируются в контекстуальных рамках общей деловой стратегии, однако это не означает, что стратегии УЧР должны ждать своей очереди на рассмотрение. Наблюдения Армстронга и Лонга (Armstrong and Long, 1994) в ходе изучения процесса формулирования стратегии в 10 крупных британских организациях позволяют предположить, что есть только два уровня формулирования стратегии.^[11]

– Во-первых, есть корпоративная стратегия, занимающаяся вопросами видения и миссии организации, но часто выраженная в терминах маркетинговых и финансовых целей.

– Во-вторых, в рамках корпоративной стратегии создаются конкретные стратегии, касающиеся вопросов развития товарных рынков, приобретения и продажи компаний, управления человеческими ресурсами, финансов, новых технологий, организации процесса и других общих аспектов управления, таких, как качество, гибкость, производительность, инновации и сокращение затрат.^[12]

Процесс подбора персонала нецелесообразно рассматривать изолированно в отрыве от процессов кадрового планирования, документационного обеспечения управления и трудовой адаптации персонала, поэтому перечисленные процессы образуют более широким понятием «формирование кадрового потенциала».

Этапами формирования кадрового потенциала можно считать:

• кадровое планирование, определение потребности в персонале;
• формулирование критериев и определение методов отбора персонала;
• анализ работы и деятельности работника, описание должности;
• определение источника набора, каналов привлечения кандидатов;
• рекламирование должности, маркетинг персонала (обеспечение спроса на рабочие места в организации, внешний PR организации);
• создание базы данных претендентов, управление потоком резюме;
• оценка кандидатов, отбор, определение финалистов конкурса;
• документальное оформление приема на работу;
• введение в должность, адаптация работников;
• анализ испытательного срока нового работника, итоговое решение.

---