Файл: Сущность заработной платы и ее роль в системе мотивации персонала.pdf

Введение

Ускорение темпов развития страны в условиях рыночных отношений во многом зависит от эффективного использования всех факторов производства, укрепления материально-технической базы предприятий, внедрения достижений научно-технического прогресса, инновационной и инвестиционной деятельности в отрасли. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также премий, доплат, надбавок и социальных льгот).

Трудовые доходы каждого работника определяются личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятия всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В современных условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, удержания из заработной платы), собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.

Актуальность темы обусловлена тем, что в современных условиях рыночной экономики в России руководство предприятий начинает реально задумываться об эффективном управлении и повышении доходности своего бизнеса. Поэтому для большинства предприятий России наличие своевременной достоверной финансовой информации является ключевой задачей повышения конкурентоспособности, устойчивого функционирования и развития. Также расчет заработной платы является одним из основных в работе бухгалтера, поэтому выбранная тема имеет большое практическое значение.

Цели курсовой работы – исследование учета труда и методики внутреннего контроля учета расчетов организации с персоналом по оплате труда.

Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1) рассматривается понятие и сущность оплаты труда, существующие формы и системы оплаты труда, а также правовая основа регулирования расчетов по оплате труда;

2) исследовать организацию бухгалтерского учета, первичного учета расчетов по оплате труда, начисления оплаты труда, синтетический и аналитический учет оплаты труда;

3) исследовать систему внутреннего контроля учета расчетов с персоналом по оплате.

Объектом исследования курсовой работы является учет труда и заработной платы.

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1 Сущность заработной платы и ее роль в системе мотивации персонала

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала[13].

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [14].

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату[4].

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда [6].

В современных условиях в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

Структура доходов на предприятиях определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и квалификацией при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов. Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом [11].

В основу организации оплаты труда положены следующие принципы:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, региональной и отраслевой принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Заработная плата подразделяется на две части: основную и дополнительную. Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу. В основную заработную плату входят тарифные ставки, должностные оклады, районные коэффициенты и оплата при отклонении нормальных условий труда, которые будут описаны ниже. Основная часть заработной платы отражает интенсивность, сложность, квалификацию труда и условия, в которых он протекает.

Дополнительная заработная плата - это заработная плата, которая выплачивается за неотработанное время согласно действующему законодательству:

1) оплата очередных и дополнительных отпусков;

2) компенсации за неиспользованный отпуск;

3) выходное пособие;

4) оплата льготных часов подросткам;

5) оплата перерывов в работе кормящих матерей;

6) оплата рабочего времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей и на прохождение военных сборов и др.

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, формами оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, составными элементами которых являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, должностные оклады, тарифные коэффициенты, руководствуясь, которыми устанавливают тот или иной разряд работы. Чем выше тарифный разряд тем, следовательно, больше затраты, требующие более квалифицированного труда, который оплачивается выше, чем работы, отнесенные к низшим разрядам.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она:

1) при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполняемой работы;

2) обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа на предприятии;

3) дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой).

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема в определенных организационно-технических условиях. Нормирование труда включает в себя два показателя: норму выработки и норму времени.

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (минута, час).