Файл: Понятие и сущность организационной культуры.pdf

2.2 Оценка организационной культуры предприятия

Для проведения диагностики управленческой (организационной) культуры ЗАО "Московская Логистика" была использована методика OCAI (опросник Куинна и Камерона).

Этот опросник предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры. На предложенные вопросы не существует ни правильных, ни неверных ответов, точно так же, как не существует правильной или неправильной культуры. Баллы распределяются по 100-балльной оценке между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует организации. Сначала баллы были распределены в колонке "Теперь", затем на те же вопросы, даны ответы и проставлены баллы в колонке "Предпочтительно".

Для диагностики организационной культуры ЗАО "Московская Логистика" было привлечено в качестве экспертов 20 сотрудников организации, в составе были 4 руководителя среднего звена (начальники отделов), 4 руководителя низшего звена, 7 специалистов и 9 представителей непосредственных исполнителей работ в ЗАО "Московская Логистика". Их опросные листки были проанализированы, данные сведены и вычислено среднее арифметическое значение, которое отражено в таблице ниже.

Обработка результатов: "A" – клановая ОК; "B" – адхократическая ОК; "C" – бюрократическая ОК; "D" – рыночная ОК.

Находится среднее значение показателей A, B, C, D по графе "теперь" и строится профиль оргкультуры (показатели откладываются на диагоналях) – см. рисунок.

Среднее значение А =35;

Среднее значение В =17;

Среднее значение С =27;

Среднее значение D =21.

Затем просчитываются показатели A, B, C, D в графе "предпочтительно" и строится профиль предпочтительной организационной культуры.

Среднее значение А =22;

Среднее значение В =19;

Среднее значение С =22;

Среднее значение D =37.

Рисунок 2– Построение профиля организационной культуры

Из рисунка 2 видно, что существующую организационную культуру сотрудники оценивают как преимущественно клановая. Очевидно, на сегодняшний день в ЗАО "Московская Логистика" преобладают ценности, которые характерны для кланового типа оргкультуры: взаимовыручка; восприятие руководителя как заботливого, справедливого и одновременно требовательного "родителя". В клановой культуре каждый сотрудник, независимо от занимаемой им должности и профессионального статуса, ждет от руководства внимания к его личности, готовности включать его в общую систему совместного решения производственных проблем и т.д.

Однако в предпочтительном образе организационной культуры ЗАО "Московская Логистика" преобладают ценности рыночной культуры.

Сотрудники организации предпочитают, чтобы организационная культура ЗАО "Московская Логистика" соответствовала следующим принципам:

- организация ориентирована на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела;

- в основном ее внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков, лицензиатов, органы правового регулирования;

- главный фокус такого типа организации настроен на проведение операций (обменов, продаж, контрактов) с другими конкурентами с целью достижения конкурентного преимущества;

- прибыльность, итоговые результаты, сила в рыночных нишах, растяжимые цели являются главными установками бизнеса организации.

Сравнение показателей демонстрирует, что по содержанию рыночные культуры обладают приоритетом по удовлетворению потребности влиять на дела организации; иерархические – по удовлетворению принципами оплаты труда, отношением администрации, информированностью о делах организации; клановые – по удовлетворению принципами организации труда, морально-психологическим климатом, возможностями карьерного и профессионального роста, признанию значимости; адхократические – по удовлетворению потребности в творчестве, профессиональном и карьерном росте, справедливой оценке результатов.

Также с помощью метода экспертной оценки и на основе полученных данных (см. таблицу ниже) оценим эффективность организационной культуры в настоящий момент и предпочтительной организационной культуры.

Оценив каждую из выбранных характеристик и присвоив ей определенный балл, просуммируем их по следующей формуле:

где I – каждая из характеристик корпоративной (организационной) культуры;

n –общее количество рассмотренных характеристик.

Экспертами была дана рейтинговая оценка эффективности каждой из выбранных характеристик корпоративной (организационной) культуры.

Шкала оценок:

5 – результаты наивысшего уровня,

4 – хорошие показатели характеристики,

3 – среднее достижение результата,

2 – проявление характеристики по необходимости,

1 – слабые результаты в достижении.

Таблица 5 – Результаты диагностика организационной культуры ЗАО "Московская Логистика" с помощью метода экспертной оценки (по методу С.П. Роббинса)

Коэффициент влияния организационной культуры (Квл) на эффективность работы компании определяем по формуле:

При диагностике и оценке организационной культуры не исключается возможность введения любого нового существенного фактора ее эффективного формирования.

В идеальном случае, коэффициент влияния должен равняться 1.

При оценке предпочтительной организационной культуры коэффициент значительно выше и приближается в единице, составив 0,92.

Следовательно, для ЗАО "Московская Логистика" гораздо предпочтительнее окажется рыночная корпоративная культура.

Для достижения более высокой эффективности работы предприятия и переориентации корпоративной культуры от клановой к рыночной необходимо оказать воздействие на главные принципы рыночной культуры:

- управление конкуренцией;

- управление услугами;

- побуждение подчиненных к действиям.

Сильные стороны рыночной организационной культуры способность менеджмента добиваться ясности целей и планирования деятельности по их результативному достижению; продуктивность деятельности.

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ЦЕЛЯХ ФОРМИРОВАНИЯ СТАБИЛЬНОГО КОЛЛЕКТИВА

3.1 Выявление основных недостатков в существующей организационной культуре

Для организаций с рыночной корпоративной культурой свойственно внимание на внешних позициях (расширение доли рынка, прирост клиентской базы) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности). Такие компании ориентированы, прежде всего, на результат, стремление побеждать. Среди сотрудников поощряется соперничество. Данную культуру целесообразно использовать на этапе бурного развития организации, в период активного захвата рынка.

Согласно таблицы 18 и результатам диагностика организационной культуры ЗАО "Московская Логистика" с помощью метода экспертной оценки (по методу С.П. Роббинса) наиболее худшей характеристикой действующей организационной культуры в сравнении с предпочтительной является стимулирование – проявляющееся в степени зависимости вознаграждения от результатов труда.

С учетом того, что при рыночной корпоративной культуре среди сотрудников поощряется соперничество и в действующей организационной культуре слабо развито стимулирование персонала – проявляющееся в степени зависимости вознаграждения от результатов труда, необходимо пересмотреть системы оплаты труда с учетом личного вклада каждого сотрудника.

Для совершенствования системы оплаты труда персонала ЗАО "Московская Логистика" предлагается полностью отказаться от существующей системы оплаты труда и внедрить новую систему оплаты труда, в основу которой положены ключевые показатели эффективности деятельности.

Для этого предлагается реализовать один большой проект, состоящий из двух частей, в ходе которого:

- разработать систему ключевых показателей эффективности (далее по тексту – КПЭ);

- внедрить систему КПЭ и на ее основе разработать и внедрить систему оплаты труда (далее по тексту – система ОТ).

Для достижения более высокой эффективности работы предприятия и переориентации корпоративной культуры от клановой к рыночной необходимо оказать воздействие на главные принципы рыночной культуры в сфере управление конкуренцией.

Для ЗАО "Московская Логистика" предлагается участие в благотворительной акции с освещением в СМИ, с целью поддержания положительного имиджа компании.

Укрепление российского бизнеса, освоение им международных стандартов деловой этики заложило основы для распространения в бизнес-сообществе концепции социальной ответственности. Корпоративная благотворительность – одна из форм проявления социальной ответственности бизнеса. Крупные компании разрабатывают специальные благотворительные программы, проводят грантовые конкурсы, стимулируют благотворительность и добровольчество своих сотрудников. Если сравнить корпоративную благотворительность в США и России, то становится заметным ее гипертрофированное развитие в России (таблица 6).

Таблица 6 – Сравнение корпоративной благотворительности в России и США

Как уже отмечалось, на территории нашей страны действуют не только отечественные, но и зарубежные фонды, занимающиеся благотворительной деятельностью. В течение последних 5 лет наблюдается тенденция к росту количества предоставляемых грантов.

Исполнителями в осуществленных проектах выступали как государственные, так и негосударственные организации, в более чем половине случаев грантополучателями были общественные инициативы (57%). "Грантовые конкурсы можно разделить по признаку государственной принадлежности организации, проводящих конкурсы или финансирующие программы на российские (38%) иностранные (60%) и совместные 9 оставшиеся (2%). Также конкурсы и программы можно разделить по территориальному признаку (по территориям, на которых проводятся). Как правило, это вся Россия (55%), либо отдельные регионы (45%). Результат изучения грантовых конкурсов, объявленных иностранными организациями, демонстрируют значительный перевес в сторону СШа. Фактически, северо-американские грантодающие и грантораспределящие организации, по сравнению с любыми другими, являются абсолютными лидерами. США – 64%, Великобритания – 12%, Европа – 5%, Швеция – 2%, Нидерланды – 2%, Япония и Корея – 2%, международные проекты – 11%. Интересно проанализировать распределение грантовых конкурсов, объявленными российскими организациями: Министерство Образования – 11%, БФ В.Потанина – 11%, РоссГум Научный Фонд – 6%, БФ "Созидание" – 4%, Национальный Фонд Подготовки Кадров – 4%, другие фонды – более 60%.

Основные целевые направления грантовой поддержки: наука и образование – 53%, общество и демократия – 29%, инновационная деятельность – 7%, культура – 6%, экономика и бизнес – 4%, экология – 1%".

В целом, можно сделать вывод о преобладании корпоративной благотворительности в России над частной.

3.2 Оценка экономической и социальной эффективности мероприятий

Экономическое обоснование любого проектного мероприятий является важной составляющей во всей его разработке. Для обоснования экономической эффективности реализации мероприятий по разработке эффективной стратегии управления персоналом важным этапом является необходимость определения финансового результата от их реализации. Расчет эффекта проектных мероприятий производится с целью определения привлекательности мероприятия или группы мероприятий, с точки зрения возможных улучшений результатов деятельности исследуемого предприятия.