Файл: Анализ и пути решения конфликтов.pdf

Малые психологические группы имеют большую силу в коллективах, свои неписаные «законы» и правила, обязательные для всех членов группы.

Проблемность существования таких групп состоит в том, что их очень трудно предсказать юридически и организационно. На управленческую деятельность формального руководителя неформальные группы могут оказывать как положительное влияние, в виде помощи, так и отрицательное, в виде сопротивления, оппозиционного настроения. Малые группы практически невозможно уничтожить методами административного воздействия. Попытки сделать это приводят, как правило, к открытому враждебному отношению к руководству со стороны членов группы.

Руководителям необходимо учиться сотрудничать с неформальными группами, а также самим создавать такие группы, объединяя людей по интересам, задачам, общим делам. Это, во-первых, помогает созданию благоприятного психологического климата в коллективе, а во-вторых, дает возможность руководителю осуществлять гибкое управленческое воздействие и влиять на групповые процессы.

Социально-психологическую структуру коллектива завершает выдвижение лидеров в малых группах и коллективе в целом. Под лидерством понимается естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс — групповой и индивидуальный. Основой этого процесса является способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывая у них чувство восхищения, любви, обожания. Преклонение людей перед одной и той же личностью может сделать эту личность лидером.

Психоаналитики выделяют десять типов лидеров:

1. «Патриархальный повелитель» — лидер в образе строгого, но любимого отца. Он имеет способность подавлять или вытеснять отрицательные эмоции и внушать людям уверенность в себе. Выдвигают его на основе любви и окружают почтением.
2. «Вожак» — лидер, который является носителем групповых стандартов. Эти стандарты могут выражаться в манере поведения, стиле одежды, пристрастиях, увлечениях, отношении к окружающей действительности и т. д. «Вожаку» стараются подражать.
3. «Тиран» — лидер, который становится им, потому что внушает окружающим чувство безотчетного страха и повиновения. Его считают самым сильным. Он является доминирующей, авторитетной личностью. Обычно его боятся и подчиняются ему.
4. «Организатор» — лидер, выступающий в группе как сила, поддерживающая и удовлетворяющая потребности каждого в «Я-концепции». Он снимает чувство тревоги и вины у коллектива, объединяет людей, его уважают.
5. «Соблазнитель» —лидер, играющий на слабостях других людей. Он выступает в роли «магической силы», снимающей напряжение и предотвращающей конфликты за счет того, что умеет дать возможность людям освободиться от подавляющих их эмоций. Такого лидера обожают и, к сожалению, часто не замечают его недостатков.
6. «Герой» — лидер, который жертвует собой ради других людей. Такой тип лидера обычно проявляется в ситуации группового протеста. Благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видя в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей. Однако некоторые из подобных лидеров могут «основательно замутив воду, скрыться в кустах» из-за боязни преследования или потери веры в успех.
7. «Дурной пример» — лидер, выступающий как источник эмоциональной заразительности для бесконфликтных личностей. Он умело «подогревает» нужную ему обстановку, нагнетает эмоции вокруг запрограммированной ситуации, добиваясь своих целей.
8. «Кумир» — лидер, который влечет, притягивает, положительно заражает окружение. Его любят, боготворят, идеализируют.
9. «Изгой»,
10. «Козел отпущения».

---

Два последних (девятый и десятый типы) — это, по существу, антилидеры. Они являются объектами агрессивных тенденций, в результате которых развиваются групповые эмоции. Группа часто объединяется для борьбы с антилидером, выступающим как связующее звено группы, объединенной против него. Стоит антилидеру исчезнуть, как группа распадается, так как общегрупповой стимул пропадает.

Лидерство в группе складывается из трех компонентов — эмоционального, делового и информационного. К эмоциональному лидеру люди обычно обращаются за сочувствием, делятся личными проблемами, переживаниями. Деловой лидер способен организовать дело, наладить необходимые взаимосвязи, обеспечить успех; с ним хорошо работается. Информационный лидер — это эрудит, он многое знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Наилучшим является тот руководитель, который сочетает все три компонента. Влияние динамики развития внутригрупповых отношений на эмоциональный настрой группы является достаточно сильным. Он выражается в психологическом климате коллектива.

• 1. НЕФОРМАЛЬНАЯ СТРУКТУРА

Неформальная структура образуется на основе взаимоотношений, сложившихся в процессе трудового взаимодействия. Она определяется психологическими особенностями личности участников совместной деятельности, такими как профессиональные и коммуникативные знания и способности, жизненный опыт, особенности индивидуальности пр.

Неформальная структура – более динамичное образование, чем формальная. Она зависит от множества ситуативных и личностных факторов. Например, такой ситуативный фактор, ка поступление срочного задания, может резко изменить неформальную структуру группы. Лидирующую позицию в ней займет специалист по решению задачи. Неформальная структура группы также представляет собой иерархическую систему. Но не жесткую. Эта система формируется на основе межличностных взаимоотношений и состоит из следующих статусных позиций:

• Лидер – член группы, который имеет наиболее высокий положительный статус, то есть пользуется авторитетом у остальных и имеет на них влияние, определяет алгоритм решения стоящих перед группой задач;
• Принятые – члены группы, имеющие средний положительный статус и, как правило, поддерживающие лидера в его усилиях решить групповую задачу. Быть хорошим членом группы – это значит следовать за лидером;
• Изолированные – члены, группы, имеющие нулевой статус и самоустранившиеся от участия в групповом взаимодействии. Причинами такого самоустранения могут быть личностные особенности (например, застенчивость, интроверсия, чувство неполноценности и неуверенности в себе);
• Отвергнутые – члены группы, имеющие отрицательный статус, сознательно или бессознательно отстраненные от участия в решении групповых проблем.

---

Типы поведения в неформальной группе.

Р. Бейлз проанализировал процесс взаимодействия в группах наблюдая за выполнением ролей при вербальных и невербальных коммуникациях. Он выделил два типа поведения, необходимого для успешного существования группы:

1. поведение, направленное на решение задачи;
2. поведение члена группы, оказывающего поддержку другими членами группы.

Соответственно, люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на решение групповых задач, могут выполнять в группе следующие роли:

• Инициатор - предлагает новые идеи и подходы к проблемам и целям группы, а также способы проделывания трудностей при решении задач;
• Разработчик - детально прорабатывает идеи и предложения, выдвинутые другими членами группы;
• Координатор - комбинирует идеи и предложения и пытается координировать деятельность других членов группы;
• Контролер - направляет группу к ее целям, подводит итог того, что в ней уже произошло, выявляет отклонения от намеченного курса;
• Оценщик - критически оценивает работу и предложения других, сравнивая их с существующими стандартами выполнения поставленной задачи;
• Погонщик - стимулирует группу и подталкивает ее членов к действиям, к новым решениям и к тому, чтобы создавать больше уже сделанного.

Люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на поддержку других, могут выполнять следующие роли:

• Вдохновитель - поддерживает начинания других, говорит о понимании чужих идей и мнений;
• Гармонизатор - служит посредником в ситуациях, когда между членами группы возникают разногласия, таким образом, сохраняя в группе гармонию;
• Примиритель - поступает своим мнением, чтобы привести в соответствие мнения других, таким образом поддерживая в группе гармонию;
• Диспетчер - создаст возможность для общения, побуждая к нему других членов группы и помогая им, регулирует процессы общения;
• Нормировщик - формирует или применяет стандарты для оценки происходящих в группе процессов;
• Ведомый - пассивно следует за группой, выступает как зритель и слушатель в групповых дискуссиях и при принятии решений.

По мнению Е. Борманна, усвоение ролей происходит методом научения, известного как оперантное обусловливание. Ролевое научение происходит следующим образом: если человек демонстрирует некое поведение и получает за него вознаграждение, то это поведение, скорее всего, повториться. Если же продемонстрированное поведение игнорируется или наказывается, то вероятность его повторения значительно снижается.

---

Согласно модели Е. Борманна, вознаграждаемое поведение закрепляется, и его частота растет. Вместе с тем, поскольку одно и то же поведение в одних ситуациях может вознаграждаться, в других – наказываться, важно помнить, что роли являются специфичными для группы. Если человек играет роль лидера в одной группе, то это не означает, что он будет лидером во всех группах, в которые он входит.

Формальные и неформальные структуры группы тесно связаны между собой, но не всегда синхронизированы, что может мешать нормальному функционированию группы. Формальная структура связана с правилами, законами, регламентациями. Наиболее формализованными организациями являются армейские подразделения. Поведения членов этих организаций регламентировано Уставом Вооруженных Сил государства.

 АНАЛИЗ И ПУТИ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ.

Для примера разбора внутригрупповых отношений возьмем в пример такую ситуацию:

Мария С., проработала в компании около года в должности менеджера по продажам, была назначена на должность руководителя отдела продаж. Этому способствовал ряд важных обстоятельств, которые учитывались руководством компании при принятии такого решения.

Мария С. имела высокие показатели продаж, была коммуникабельна, энергична, исполнительна. За время работы в компании она очень выросла как специалист, продемонстрировав незаурядные способности. Однако первый же рабочий день Мария С. в качестве руководителя не удался. Если в целом коллектив отдела встретил её доброжелательно, то одна из опытных сотрудниц Валентина Григорьевна демонстративно отказалась признать нового руководителя. В ответ на просьбу Марии С., которую она адресовала всем сотрудникам, о представлении ей для ознакомления отчетов о работе за минувший месяц, Валентина Григорьевна заявила следующее:

"Я работаю в отделе десять лет. Ваш предшественник на посту руководителя отдела, никогда не проверял мою работу. Он всегда был уверен в моей квалификации и исполнительности. За работу, которую я выполняла в эти годы, меня неоднократно поощряли. Недоверие ко мне, как к специалисту, с вашей стороны меня оскорбляет".

В данной ситуации мы видим, что Мария С. является лидером, а Валентина Григорьевна – аутсайдером. Мария С. благодаря своим высоким показателям в работе, была назначена на должность руководителя отдела продаж. В тоже время Валентина Григорьевна, которая проработала в организации более десяти лет, так и не была повышена в должности, из чего мы можем сделать вывод, что сотрудник не показывает высоких результатов в работе и является изолированным челном коллектива.

---

В сложившейся ситуации у Марии С., как руководителя, есть два выбора. Первый, смириться с поведением Валентины Григорьевны и стараться меньше взаимодействовать с данным сотрудником. Второй, показательно сделать выговор сотруднику за невыполнение поручений руководителя.

При втором варианте, Мария С. покажет себя как хороший руководитель и лидер. В дальнейшем этот поступок поможет руководить отделом без каких-либо проблем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наиболее часто люди объединяются в группы, чтобы удовлетворить свои потребности в усилении власти, обеспечении безопасности, общении, самоуважении, получении определенного статуса. Каждая группа людей уникальна по-своему и имеет собственный путь формирования. Но тем не менее, во всех этих группах можно выявить некоторые общие закономерности. Группы всегда играют важную роль в жизни каждого члена организации. Абсолютно в любой организации человек будет являться членом формальной или неформальной группы.

Безусловно, это будет оказывать на него огромное влияние, либо помогая более полно раскрыть его потенциал, либо полностью подавить его способности и желание работать с полной отдачей. Именно поэтому руководители персоналом должны учесть данные факты при выстраивании схемы правления персоналом в той или иной организации, в управлении кадрами. При этом каждый работник должен рассматриваться как индивид, который обладает набором определенных характеристик, как специалист, который призван выполнять определенную работу, а так же как член группы, который выполняет определенную роль в групповом поведении. В заключении можно сказать, что важно понять, что процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Нужно понимать необходимость изучения вопросов групповой динамики, так как в менеджменте она обусловлена тем влиянием, которое оказывают группы на организацию и достижение ею поставленных целей. Эффективное управление формальной группой внутри организации имеет решающее значение.

Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Поэтому рассмотрено ряд факторов, влияющих на работу группы, такие, как например, размер, состав, сплоченность и другие. В настоящее время теоретики менеджмента считают, что неформальные группы надо использовать для достижения целей организации. В частности, предлагают следующее решение этой проблемы:

---