Файл: Деятельность по организация видов профессионального обучения.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблема управления развитием и обучением персонала в настоящее время является одной из самых актуальных в теории и практике управления персоналом. Это связано с изменениями, которые привели к демократизации общества и свободе выбора каждого человека. Известно, что каждый человек каким-то образом планирует свою жизнь, желая занять определенное положение в обществе. Важное место в планах человека занимает развитие - карьера, которая понимается как поступательное движение личности к какой-либо сфере деятельности.

Лишь с недавнего времени в системе управления персоналом уделяется серьезное внимание путям, по которым идет продвижение, и типу планирования, который требуется для достижения определенных целей. Ключ к решению проблемы заключается в понимании того, что влияние на продвижение оказывают не просто факторы и личность сами по себе, а скорее способы взаимодействия этих важных факторов.

Данная тема актуальна тем, что в большинстве предприятий управление развитием и обучением персонала ведется на довольно низком уровне или не ведется совсем. Причиной такого отношения к развитию и обучению персонала является нежелание руководителей заниматься данной проблемой, считая, что управлять своим развитие должен сам человек. Одной из причин низкого уровня организации процесса управления развитием персонала является недостаточность знаний и опыта в этой области.

Цель работы – провести анализ организации развития и обучения персонала и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Задачи работы:

1. Определить методику анализа организации развития и обучения персонала.

2. Провести анализ состава персонала организации.

4. Провести анализ организации развития и обучения персонала.

5. Предложить мероприятия по совершенствованию организации развития и обучения персонала.

Объект – система развития и обучения в ООО «Манина»

Предмет – организация развития и обучения персонала.

Источниками информации являются: Форма №4 – «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», Регистры аналитического и синтетического бухгалтерского учета.

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения. Содержит 15 таблиц, 7 рисунков, 1 приложение. Список литературы состоит из 41 источника. Общий объем курсовой работы 54 страниц».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Обучение и элементы образовательного процесса

Обучение – это специально организованный, управляемый процесс взаимодействия преподавателя и обучаемого, который направлен на постижение знаний, навыков и умений, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, создание мировоззрения, выработку и закрепление навыков самообразования согласно поставленным целям [20, С. 96].

Прежде всего, это специально организованный процесс. Его эффективный результат будет обусловливаться большинством причин, во-первых, профессионализмом управляющего, который организовывает обучение. Во-вторых, как любой организованный процесс, он реализовывается согласно поставленным целям. Таким образом, профессиональное обучение персонала – это процесс улучшения компетентности и знаний, умений и навыков работников, их функционирования [4, С. 81].

Любая фирма сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения и какие задачи она решает для этого.

Образовательный процесс - это совокупность самообразовательных и учебно-воспитательных процессов, направленных на решение задач образования, воспитания и развития личности [20, С. 101].

Образовательный процесс направлен на решение 3-х задач – воспитательной, образовательной и развивающей, наличие которых и позволяет обусловить его цели.

Воспитательная задача направлена на развитие определенных личных качеств и черт характера у обучаемого работника. В организациях эта задача может быть использована, например, через повышение лояльности кадров, совершенствование психологического климата путем уменьшения конфликтности персонала и пр.

Образовательная задача направлена на усвоение знаний, умений и навыков. В данном случае решающую роль играет применение 2-х элементов: учебного и самообразовательного. Если хотя бы один из них исключить, то значительно уменьшится качество обучения.

Развивающая задача – это направление учебного процесса на потенциал человека и на его дальнейшее использование. Стоит подчеркнуть, что в рамках данной концепции обучающиеся работники рассматриваются не как объект обучающих влияний, а как самоизменяющийся объект обучения.

Выше перечисленные задачи процесса обучения определяют многие области его использования. Несмотря на особеннсоти установок развития каждой фирмы, можно установить следующие наиболее важные цели, ради которых проводится обучение персонала организации:

• увеличение качества продукции и услуг, производимых фирмой;
• увеличение качества трудовых ресурсов;
• осуществление организационных изменений, в том числе адаптация к меняющимся условиям внешней среды;
• совершенствование системы коммуникации в организации;
• развитие персонала;
• создание организационной культуры;
• повышение уровня лояльности работников фирмы.

Таким образом, определив суть и содержательный фактор обучающей деятельности, нужно уделить внимание анализу составляющих системы обучения персонала фирмы и современных тенденций в этой сфере. Поэтому следующий этап работы – это уточнение основной терминологии через исследование мнений разных авторов.

1.2 Деятельность по организация видов профессионального обучения

Обучение персонала организации представляется достаточно многообразными ее видами. Во внеорганизационном обучении роль фирмы сводится к установлению требований не только к количеству, но и к перспективе обучения, закрепленных в договорах на обучение. Реализация самого обучения осуществляется в специальных организациях, а также в системе высшего и среднего специального образования. Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала фирмы в рыночных условиях, с одной стороны, должна реактивно реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить персоналу время для обучения в соответствии с их интересами [22, С. 168].

Разберем процесс организации обучения в фирме, который включает следующие этапы:

1. Анализ производства с точки зрения человеческого фактора;

2. Описание должностных операций;

3. Список умений, знаний, навыков;

4. Определение критериев профессионального мастерства (экзаменационные вопросы, тесты);

5. Разработка целей обучения;

6. Разработка программы обучения;

7. Проведение оценки процесса обучения.

Рассмотрим процесс «Подготовка и переподготовка рабочих».

Подготовка новых рабочих – это первоначальное профессиональное обучение лиц, которые ранее рабочую специальность не имели.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве [31, С. 9].

Подготовка новых рабочих осуществляется в организации, притом проводится по групповой, индивидуальной и курсовой формам обучения. Сроки подготовки, как правило, составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специализации. Подготовка заканчивается сдачей экзамена и присвоением рабочему персонала определенного тарифного разряда.

При групповой форме обучающиеся формируются в учебные бригады и исполняют работу в соответствии с учебной программой под руководством бригадиров-инструкторов.

При индивидуальной форме обучения обучаемый прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, либо мастеру или другому специалисту, либо входит в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс изучается самостоятельно.

Курсовая форма подготовки применяется для подготовки рабочих особо сложным профессиям, требующим большего объема теоретических знаний большинства видов работ, которыми в не состоянии овладеть на рабочем месте. При этом обучение теорией производится в учебно-курсовых заведениях, на постоянно действующих курсах, а также в вечерних отделениях училищ.

Сроки подготовки новых рабочих делаются нормативными документами и не подлежат уменьшению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Производственное обучение и теоретические занятия осуществляются в рабочее время [5, С. 23].

Переподготовка – это получение для удовлетворения потребности фирмы и рынка труда, новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию в данной специальности.

Практически все мнения едины, что потребность в переподготовке у разных групп рабочих разная. Разумно выделить 3 группы рабочих: 1) производственные рабочие; 2) рабочие, которые обеспечивают условия функционирования 1-й группы рабочих; 3) рабочие, обслуживающие его внешние связи рынка.

В содержании деятельности 2-й и 3-й группы мера нужных перемен намного меньше, их труд в меньшей степени определен материально-технической базой производства и на много зависит от индивидуальных способностей работника.

Как показывает практика, рабочий за всю свою профессиональную деятельность должен 4-5 раз переобучиться. Практически переподготовка проводится в тех же формах, что и подготовка, хотя у каждой есть свои особенности.

Оплата труда персонала, проходящего переподготовку, проводится из расчета среднего заработка на прежней работе. Оплата 1-го месяца – 100% среднего заработка, за 2-й – 70%, 3-й – 40%. Начиная со 2-го месяца работники получают зарплату за производство продукции по установленным на предприятии нормам и рамкам [21, С. 107].

Следует также учитывать, что переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а базовая ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям.

Обучение вторым профессиям – подготовка рабочих, которые уже имеют по основной деятельности профессию. Такая подготовка проводится с целью получения дополнительной профессии.

Когда-то обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации. Но по организации учебного процесса и содержанию применяемой учебной документации оно ничем не отличается от переподготовки. Разница лишь в том, что рабочий после переподготовки начинал работать по новой профессии, но продолжая работать по прежней (основной). К тому же на практике и после освоения второй профессии рабочий часто переключался на нее. Поэтому подобное разграничение носило формальный характер [27, С. 169]

Повышение квалификации по второй профессии проводится для рабочих основной профессии на производственно-экономических курсах. Срок изучения второй профессии минимального уровня не должен быть больше 3-х месяцев, при этом не допускается уменьшение спецкурса охраны труда.

Рассмотрим повышение квалификации. Повышение квалификации рабочих – это обучение, которое направлено на улучшение профессиональных умений, знаний и навыков мастерства по уже имеющимся профессиям. Толчком, говорящим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся уменьшение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Также может быть увеличение брака по вине рабочего [34, С. 66].

Повышение квалификации осуществляется на специальных курсах, курсах бригадиров, производственно-технических курсах, а также самостоятельно.

Повышение квалификации ждут определенных расходов для сотрудники и фирмы в целом. Это расходы на аренду помещений, оплату преподавателям, покупку раздаточных материалов и другие. Таким образом, проведение повышения квалификации с отрывом от работы, после чего организация начинает испытывать трудности, должно быть организовано так, чтобы эффективность обучения перекрывала расходы.