Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (на примере ООО «Сервис Электро Снаб»).pdf

2. Анализ эффективности управления мотивацией персонала в ООО «Сервис Электро Снаб»

2.1. Организационные и кадровые аспекты развития предприятия

Компания ООО «Сервис Электро Снаб» зарегистрирована 22 февраля 2013 года. Юридический адрес: Самарская область, город Тольятти, Московский проспект, дом 3. Основной вид деятельности - ремонт электрического оборудования, монтаж промышленных машин и оборудования, производство и розничная торговля промышленными машинами и оборудованием. Далее рассмотрим на рисунке 2.1 структуру управления ООО «Сервис Электро Снаб».

Рисунок 1. Организационная структура управления ООО «Сервис Электро Снаб»

Структура управления носит линейно-функциональный характер. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений. При такой организации управления предприятие может успешно функционировать лишь тогда, когда изменения по всем структурным подразделениям происходят равномерно. Но так как в реальных условиях этого нет, наблюдается неадекватность реакции системы управления на требования внешней среды.

Далее в таблице 1 проанализируем состав и структуру кадров ООО «Сервис Электро Снаб».

Таблица 1

Анализ состава и структуры кадров ООО «Сервис Электро Снаб»

Как видно из представленной таблицы 2.3 количество рабочих за период с 2015 по 2017 гг. повысилось всего на 1 чел. При этом удельный вес рабочих в общем количестве персонала в 2017 году составил 51,23%. Количество специалистов в период с 2015 по 2017 год увеличилось на 30 чел., и составило в 2017 году - 69 чел. Динамика изменения численности персонала представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Динамика численности персонала ООО «Сервис Электро Снаб»

Численность работающих ООО «Сервис Электро Снаб» в период с 2015 по 2017 год имеет положительную динамику. Если в 2014году этот показатель составлял 131 ед. (чел.), то в 2016 году он увеличился и составил 153 ед. (чел.), а в 2017 году - 162 ед. (чел).Из диаграммы видно, что численность персонала на протяжении трех лет увеличивалась, что связано с расширением штата отдела сбыта.

На анализируемом предприятии в период с 2015 по 2017 год наблюдается повышение численности специалистов (рис. 3), что связано с расширением штата отдела сбыта.

Рисунок 3. Структура численности персонала ООО «Сервис Электро Снаб»

Из представленного графического материала видно, что основную долю персонала составляют рабочие. В 2017 году доля специалистов ООО «Сервис Электро Снаб» повысилась и составила 42,59% от общей численности персонала.

2.2. Анализ существующей системы мотивации на предприятии

В ООО «Сервис Электро Снаб» основной акцент сделан на материальную мотивацию персонала.

В качестве материальной мотивации используют следующие формы:

1. ежеквартальные фиксированные премии:

Торгово-оперативному персоналу - в размере 2500 р.

Рабочим - в размере 1500 р.

Руководителям - в размере 3000 р.

2. премии по случаю некоторых государственных праздников (23 февраля, 8 марта, Новый год).

Соответственно у сотрудников не возникает необходимости выполнять свою работу лучше, чем обычно, нет необходимости стремиться к более высоким результатам, поскольку данные стремления с помощью форм материальной или моральной мотивации не будут поощрены.

Для исследования потребностей торгово-оперативного персонала в конкретных формах мотивации было проведено исследование, которое включало два этапа:

- заполнение сотрудниками анкеты для изучения удовлетворённостью трудом и обработка полученных результатов;

- исследование персонала по методике диагностики личности «Мотивация к успеху» Т. Элерса.

В ходе исследования были опрошены 17 продавцов и 7 товароведов, итого - 24 сотрудника из числа торгово-оперативного персонала. Возраст опрошенных - от 25 до 38 лет.

Рассмотрим результаты анкетирования по изучению удовлетворенности трудом.

Так, при ответе на первый вопрос анкеты было установлено, что 19 сотрудников (79,17%) не удовлетворены своим заработком, 4 сотрудника - удовлетворены (16,7%) и 1 сотрудник (4,13%) затруднился ответить на данный вопрос. Полученные результаты отразим на рисунке 4.

Рисунок 4. Степень удовлетворенности торгово-оперативного персонала трудом

В ходе анкетирования также было установлено, что 37,5% (9 чел.) от общего числа опрошенных собираются в дальнейшем продолжать работу в данной организации и в своей должности (37,5%); 20,83% (5 чел.) от общего числа опрошенных сотрудников желают перейти на вышестоящую должность; 33,3% (8 чел.) от общего числа опрошенных сотрудников собираются ближайшее время уволиться.

Ответы на четвертый вопрос анкеты охарактеризовали факторы, которые влияют на трудовую активность персонала ООО «Сервис Электро Снаб». Так, были получены следующие результаты: 23 сотрудника (95,6%) считают, что материальное стимулирование повышает трудовую активность, 18 сотрудников (95,6%) полагают, что трудовую активность может повысить моральное стимулирование; 4 сотрудника (16,6%) посчитали, что трудовую активность могут повысить меры административного воздействия. Кроме того, 20 опрошенных сотрудников (83,3%) полагают, что трудовой настрой также оказывает существенное влияние на трудовую активность; 15 сотрудников (62,5%) полагают, что наличие элементов состязательности повышает трудовую активность.

Полученные данные отразим на рисунке 5.

Рисунок 5. Факторы, влияющие на трудовую активность торгово-оперативного персонала

При ответе на вопрос «Выберите, пожалуйста, из ниже перечисленных характеристик работы 5 самых важных для Вас?» сотрудники выбирали следующие ответы:

Обеспечение оргтехникой - 54%;

Возможность профессионального роста - 89%;

Возможность должностного продвижения - 91%;

Разнообразие работы - 42%;

Сложность работы - 15%;

Высокая заработная плата - 98%;

Самостоятельность в выполнении работ - 24%;

Престиж профессии - 49%;

Благоприятные условия труда - 61%;

Низкая напряженность труда - 14%;

Благоприятный психологический климат - 71%;

Возможность общения в процессе работы - 11%;

Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия - 4%;

Участие в управлении компанией - 0%.

При оценке своей трудовой активности работники показали следующие результаты:

- свою трудовую активность как высокую оценивают 79% опрошенных;

- свою трудовую активность как среднюю оценивают 21% от всех опрошенных из числа ТОП.

На вопрос «Если у Вас или Ваших коллег по работе возникают недоразумения, конфликты с руководителями, то по каким причинам?» сотрудники ООО «Сервис Электро Снаб» дали следующие ответы:

- стиль управления, грубость с подчиненными (22% опрошенных);

- невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха (18% опрошенных);

- невозможность карьерного роста (39% опрошенных);

- несправедливое распределение заработной платы, премий (21% опрошенных).

Полученные данные отразим на рисунке 6.

Рисунок 6. Причины конфликтов персонала ООО «Сервис Электро Снаб» с руководством компании

В ходе анкетирования было выявлено, что 81% от общего числа сотрудников считают, что в ООО «Сервис Электро Снаб» имеются резервы повышения эффективности труда с помощью введения новой системы материальной мотивации. Так, 40% опрошенных сотрудников полагали, что основные резервы повышения эффективности труда - это стиль и методы управления персоналом. 26% от общего числа опрошенных полагают, что эффективность может повысить организация труда.

Кроме того, анкетирование выявило, что 73% от общего числа сотрудников считают, что их уровень квалификации достаточный для занимаемой должности. 17% сотрудников считают, что их уровень квалификации высокий, а 10% от общего числа сотрудников не удовлетворены своим уровнем квалификации.

В ходе анкетирования сотрудники компании также указывали, что в настоящий момент их не устраивают такие факторы, как отсутствие премий по результатам работы (89% от общего числа опрошенных), отсутствие перспектив роста (74% от общего числа опрошенных), низкая заработная плата (91% от общего числа опрошенных).

Таким образом, в ООО «Сервис Электро Снаб» необходимо совершенствование системы мотивации персонала, поскольку:

- предприятие не уделяет достаточного внимания различным методам мотивации персонала,

- используемые способы материальной мотивации персонала являются неэффективными;

- у персонала нет перспектив роста, не проводятся мероприятия по развитию персонала, руководство не уделяет достаточного внимания карьере работников.

Возможности предприятия заключаются в следующем: совершенствование форм материальной мотивации персонала; внедрение форм нематериальной мотивации персонала; совершенствование оценки персонала; совершенствование системы управления карьерой персонала.

3. Разработка системы мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «Сервис Электро Снаб»

Система сбалансированных показателей позволяет объективно и понятно производить оценку результатов деятельности. Формирование системы на базе KPI состоит из трех основных частей (рис. 7): фиксированной части, переменной части, а также единовременных выплат.

Рисунок 7. Формирование системы на базе KPI для персонала ООО «Сервис Электро Снаб»

KPI - аббревиатура от слов Key Performance Indication («ключевые показатели эффективности»).

Данные показатели предназначены для оценки результативности работы целого предприятия и каждого отдельного сотрудника. Внедрение системы KPI на предприятии поможет оптимально организовать действия сотрудников.

Применение ключевых показателей эффективности помогает корректировать цели компании - как тактические, так и стратегические.

Разработка системы KPI с соблюдением всех правил и принципов, а также ее последующее внедрение требует определенных временных и трудовых затрат. Специалистам компании придется разработать ключевые показатели эффективности, оценки их выполнения.

Однако после завершения процесса вы заметите многочисленные положительные изменения:

Улучшение мотивации сотрудников;

Увеличение эффективности работы на 25% (в среднем);

Расстановка приоритетов бизнеса;

Четкое понимание работниками своих задач и целей;

Качественное отслеживание работы предприятия, своевременное выявление и устранение сбоев;