Файл: Роль мотивации в поведении организации(Технологии мотивации).pdf

Структура персонала по возрасту, образованию и стажу работы представлена в таблице 3.

Таблица 3

Структура персонала школьной столовой по возрасту, образованию и стажу работы на 31.12.2017 г.

Согласно таблице 3, в 2017 г. преобладающая часть работников столовой имеют возраст от 30 лет; один работник (кухонная рабочая) – в возрасте до 30 лет. Управляющий производством имеет высшее образование; повара – среднее специальное; кухонная рабочая – среднее образование. Один работник трудится на данном предприятии первый год, остальные – более пяти лет.

Полноту экстенсивного использования персонала предприятия можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от численности работников, количества дней, отработанных одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = Ч * Д * П, (1)

где ФРВ - фонд рабочего времени;

Ч - численность работников;

Д - количество дней, отработанных одним работником в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Результаты анализа фонда рабочего времени исследуемого предприятия, представлены в таблице 4.

Таблица 4

Анализ использования трудовых ресурсов в школьной столовой

Как видно из таблицы 4, фонд рабочего времени в школьной столовой за анализируемый период возрос на 160 человек-часов, или на 2,27 %, что произошло за счет увеличения количества отработанных одним человеком дней на 5.

Интенсивность использования персонала можно оценить на основе производительности труда. Результаты расчета производительности труда работников школьной столовой представлены в таблице 5. Анализируя динамику производительности труда работающих в школьной столовой, можно отметить, что наблюдается рост выработки на 101,75 тыс.руб., или на 6,99 % по сравнению с 2015 г. Это обусловлено увеличением процента охвата школьным питанием. Во многом этому способствуют проводимые мероприятия по пропаганде питания среди детей и родителей.

Таблица 5

Анализ производительности труда работников в школьной столовой

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1) предприятие полностью укомплектовано кадрами. На конец 2017 г. численность персонала составляет 4 чел., в том числе заведующий производством; два повара и кухонная работница. Все работники находятся в возрасте до 40 лет;

2) профессиональная структура кадров соответствует профилю предприятия общественного питания: заведующая производством имеет высшее образование, повара - среднее специальное; кухонная рабочая – среднее образование;

3) на предприятии отмечается стабильность кадрового состава: 3 работника из четырех работают более 5 лет.

2.2.Анализ методов мотивации сотрудников

Основным методом мотивации труда, используемым в школьной столовой, является заработная плата.

Система оплаты труда на предприятии – повременная. При этом заведующий производством получает оклад (табл. 6), а для остальных работников установлена почасовая система оплаты труда.

Таблица 6

Система окладов (в месяц), руб.

Из данных таблицы 6 видно, что оклад заведующего производством в 2016 г. был увеличен на 16,67 % относительно уровня 2015 г.

В таблице 7 представлены данные о почасовой системе оплаты труда на предприятии.

Таблица 7

Почасовая система оплаты труда, руб.

Из данных таблицы 7 видно, что в 2016 г. были увеличены часовые тарифные ставки по всем категориям работающих. В 2017 г. оклады остались на уровне 2016 г.

В целях выявления эффективности оплаты труда на предприятии проведено анкетирование работников (таблица 8).

Таблица 8

Исследование эффективности системы оплаты труда

Данные таблицы 8 свидетельствуют, что лишь один работник (заведующий производством) удовлетворен размером заработной платы. И только его устраивает действующая система оплаты труда, которая на его взгляд соответствует реальному вкладу в результат деятельности предприятия. Все же остальные работники считают, что фиксированная система окладов, повременная оплата труда, не зависящая от объема оборота и числа обслуженных сдерживает рост их заработной платы: соответственно, размер заработной платы не соответствует вкладу работника в результат деятельности предприятия.

Проведенное исследование свидетельствует, что на предприятии отсутствует система премирования.

В целом проведенное исследование не позволяет характеризовать действующую в школьной столовой систему оплаты труда как эффективную, и стимулирующую к росту трудовой активности, реализации трудового потенциала персонала.

В целях повышения трудовой активности и поддержания благоприятного психологического климата в коллективе школьной столовой используются также следующие методы стимулирования труда: оказывается материальная помощь работникам предприятия в связи с семейными обстоятельствами; предоставляются подарки за счет средств предприятия по поводу дней рождения работников и в связи с государственными праздниками.

Для выявления ценностных ориентаций и мотивов труда работников проведено анкетирование работников. В таблице 9 представлены ценностные ориентации и мотивы труда работников. Как для руководителя, так и для рядовых работников среди факторов мотивации на первых местах – достойный заработок, хорошие условия труда, удовлетворение от занятий любимым делом. Приоритетным видом мотивации является материальная мотивация (заинтересованность в достойном уровне оплаты труда).

Таблица 9

Ранги значимости параметров трудовой мотивации

Рисунок 2. Ранги значимости параметров трудовой мотивации

Объективной оценке качества системы мотивации персонала в школьной столовой способствуют также данные, полученные в ходе проведенного мониторинга, целью которого ставилось выявление основных мотивирующих и демотивирующих факторов среди работников (табл. 10).

В ходе мониторинга были поставлены следующие вопросы.

1. Если бы Вы были управляющим производством столовой, что бы изменили в первую очередь, чтобы люди ходили на работу с удовольствием? Что, по вашему мнению, необходимо изменить?

2. Причины, которые снижают желание приходить на работу.

По мнению сотрудников, если бы они стали руководителями, то в первую очередь изменили: оплату (75 %), взаимоотношения в коллективе (50%) отношение начальства к персоналу (50 %). С меньшей частотой были упомянуты: дисциплина, гибкий график, приятная работа, новая форма. К причинам, которые снижают желание приходить на работу, согласно результатам интервью, относятся: нехватка персонала (75 %), усталость (75 %), отсутствие дисциплины (50 %). Также неудовлетворение вызывают: качество питания, отсутствие корпоративной культуры и взаимоотношения между сотрудниками.

Таблица 10

Основные, мотивирующие, демотивирующие факторы