Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО "Велис Пласт").pdf

Введение:

  Термин "менеджмент человеческих ресурсов" возник в 6о-е годы XX ст. В одной из статей американского социолога Р. Майлза модель "человеческие отношения" противопоставлялась модели "человеческие ресурсы" (это две модели, возникшие в процессе изучения фактора труда). Р. Майлз говорит о том, что в модели "человеческие отношения" основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. В модели же "человеческие ресурсы" сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности работающего.

    Развитие мирового менеджмента проходило ряд взаимосвязанных стадий. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее поло­жение в разработке проблем управления занимали инженеры, стре­мившиеся максимально рационализировать и механизировать произ­водство. Им на смену пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимально возможной прибыли за счет эффективного управления капиталом. Затем наступил период, когда высшее звено управления начало «рекрутировать» юристов, считая, что главное в бизнесе и менеджменте — соблюдение формальных предписаний, различных инструкций, нормативных актов и законно­сти в целом. В настоящее время управляющими высшего ранга и раз­работчиками глобальных проблем управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, ставящие в центр современной концепции управления Человека. Именно кадровый менеджмент будет занимать лидирующее положение в управлении современным миром.

Не маловажным и существенным является изучение управления персоналом на предприятии.

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

На практике власть осуществляется в процессе руководства, то есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации.

Умение руководить - это прирожденный талант человека, который можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и опыт.

Суть управления человеческими ресурсами

В управлении человеческими ресурсами люди рассматриваются как один из видов ресурсов предприятия. Они являются достоянием компании и добываются в конкурентной борьбе, их нужно размещать, мотивировать их деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

Человеческими ресурсами в менеджменте принято считать всех работников любой организации, которые, в свою очередь, делятся на производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления).

Целью менеджмента человеческих ресурсов является принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, постоянное совершенствование их профессиональной подготовки.

Трудовые ресурсы можно оценивать с демографической, экономической, социологической и статистической позиций.

Демографический аспект трудовых ресурсов отражает зависимость этих ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие характеристики, как пол, возраст, расселение, брачность, миграция и пр.

Как экономическая категория трудовые ресурсы выражают экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве и других сферах человеческой деятельности. Экономические отношения — это та общественная форма, в которой реализуется способность к труду.

Социологический аспект трудовых ресурсов следует рассматривать как формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной общественной формации и под ее влиянием.

Статистический аспект трудовых ресурсов характеризуется трудоспособным рабочим возрастом населения.

При изучении человека как экономического ресурса выделяют также такие специфичные признаки, как его потребность в воспитании, содержании и обучении.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности определенную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который имеет количественную и качественную оценку. (смотреть рисунок 1)

Важнейшей проблемой имеющихся трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающее экономический рост и на этой основе — повышение уровня жизни населения.

Сутью управления данным ресурсом является сочетание жесткости и свободы. Свобода деятельности достигается за счет неформальной обстановки, выделения мелких подразделений и групп, активной обратной информационной связи. Жесткость управления регламентирует информационный обмен, строгое соблюдение основополагающих ценностей предприятия.

Работа человека на предприятии является сложным и многоплановым процессом, соответственно и управление человеческими ресурсами тоже включает в себя множество составляющих:

Трудoвые ресурсы

Кoличественная oценка

Качественная oценка

Трудoспoсoбнoе население

Кoличествo времени труда

Здoрoвье, дееспoсoбнoсть

Прoфессиoнальнo-квалифицирoванная пoдгoтoвка

Рисунок 1

- подход к человеку как к главному фактору реализации целей организаций;

- подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций;

- анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;

- анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;

- формирование человеческих ресурсов организаций;

- создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

В управлении человеческими ресурсами применялись несколько концепций управления

Путем контроля отклонений – наверное, самая старая концепция. Суть ее в том, чтобы разгрузить руководителя путем разделения труда между руководителями и сотрудниками. Последние самостоятельно принимают решения по всем вопросам, пока не превысят своих полномочий или пока не появятся отклонения от ожидаемых результатов. Только в таком - крайнем -случае допускалось вмешательство руководителя.

Недостатками данной концепции:

- не всегда поддерживается личная инициатива по принятию решения;

- тенденция передачи задач вышестоящим сотрудникам;

- возможно сокрытие неуспехов;

- отсутствие обучения и передачи опыта в процессе работы.

Путем направления ответственности - более поздняя концепция. Принятие решений разделяется по уровням от низших к высшим. Каждое отдельное решение принимается на той ступени, где имеется достаточный уровень компетенции. Для успешного применения концепции необходимо последовательный процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения самой задачи, соответствующих полномочий и ответственности за результаты выполнения задачи.

Недостатками данной концепции:

- структура и уровни организации не меняется;

- работа ориентирована на задачи, а не на постановку цели;

- руководитель может делегировать неинтересные и монотонные задачи, понижая интерес и работоспособность;

- учитываются только вертикальные уровни ( от высших к низшим), на горизонтальную координацию и согласование целей внимание не обращается.

Управление с помощью согласования целей - более современная концепция. Считается, что цели предприятия должны быть распределены не только по всем отдельным уровням, но и между работниками этих уровней. Только в таком случае могут быть достигнуты цели предприятия. При применении данной концепции ориентация идет не на задачи, а на цель. Сотрудники сами участвуют в формировании целей, сами выбирают пути и методы их достижения. Для повышения мотивации используется мнение и оценка каждого. Проводятся регулярная проверка и согласование целей с изменяющимися обстоятельствами, регулярные контроль и оценка результатов труда на основе сравнения реальных достижений и запланированных ранее целей.

Недостатки концепции:

- высокие финансовые затраты на планирование и внедрение;

- тенденция ориентирования на количестве, а не на качестве;

- определение цели не всегда возможно или затруднено.

Прежде чем приступить непосредственно к управлению человеческими ресурсами, необходимо провести планирование. В этом процессе основные цели и задачи организации получают конкретное содержание в виде специально разработанных целей для каждого направления менеджмента человеческих ресурсов.

В процессе планирования решаются две задачи: обеспечение потребностей предприятия в персонале необходимого уровня и эффективное использование уже имеющихся человеческих ресурсов.(смотреть рисунок 2)

Для начала анализируется рынок труда, строятся прогнозы по внутреннему и внешнему спросу и предложению человеческих ресурсов, составляется схема обеспечения кадрами и определяются приоритетные направления. Рассчитываются затраты на набор, отбор, руководство, обучение и профессиональную подготовку.

Анализируются уже имеющиеся человеческие ресурсы исследуется компетентность сотрудников, их заинтересованность в успехе организации, психологическая готовность к восприятию изменений. Также необходимо узнать достаточно ли хорошо эффективны сотрудники в существующей культуре производства, и какие внешние факторы влияют в данный момент на качество и количество персонала.

Цикл менеджмента человеческих ресурсов и функция менеджера

Управление человеческими ресурсами — часть кадровой политики, за которую отвечает менеджер. Это входит в его профессиональные обязанности. Выполняя эту задачу, менеджер использует ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые называются циклом менеджмента человеческих ресурсов. Непосредственно цикл менеджмента человеческих ресурсов (смотреть рисунок 3) включает в себя несколько ключевых элементов:

- отбор;

- оценка профессиональных качеств;

- вознаграждение;

- повышение квалификации

Начинается цикл реализации планов в сфере человеческих ресурсов с набора и отбора кадров. Это процесс подбора сотрудников на рынке труда, для выполнения определенных функций в организации. Главной задачей является укомплектование штата компетентными людьми. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Oснoвные направления эффективнoгo управления челoвеческими ресурсами

Сoвершенствoвание oрганизациoннoй структуры предприятия

Прoведение прoцедуры делoвoй oценки и испoльзoвание ее результатoв в прoцессе пoдбoра и расстанoвки челoвеческих ресурсoв

Oсуществление инвестиций в персoнал с целью пoлучения высoкoгo эффекта и oтдачи влoженных средств

Сoвершенствoвание мoтивации и самoмoтивации рабoтникoв

Рисунок 2

1.Oтбoр

Прoфессиoнальная деятельнoсть

3.Вoзнаграждение

2.Oценка прoфессиoнальнoй деятельнoсти

4.Oбучение и пoвышение квалификации

Рисунок 3

Для набора новых сотрудников необходимо четко определить требования к данной работе путем анализа предполагаемых задач и ответственности, составить список качеств, которыми должен обладать кандидат, и его будущих функций. Также необходимо решить из каких источников будет проводиться набор (из внутренних или внешних). К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству, направление заключивших контракт людей на специальные курсы. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации: продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Далее необходимо сделать выбор из полученных заявок и договориться о встречах и собеседованиях. В результате будет сделан выбор о принятии того или иного кандидата.