Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Мебельная фабрика «Виконт - Мебель»).pdf

Введение

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли.

Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации.

Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т.д.).

Успех работы организации, обеспечивают люди, работающие на нем. Принимая это во внимание, современная концепция управления предприятием выделяет из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой политикой.

В обществе всегда возникали и проявлялись различного рода конфликты между людьми: от межличностных и семейных до социально-классовых и межгосударственных. Главные из них уходили своими корнями в условия жизни людей, в способ распределения благ и власти, в сферу удовлетворения потребностей и интересов.

Конфликты представлялись настолько очевидными, что долгое время не привлекали к себе внимания со стороны обществоведов. Конфликты, особенно массовые, были объектом практической морали, в основе которой лежит борьба добра и зла, и права, преследующего противозаконные поступки граждан.

Работа предприятия в рыночных условиях требует постоянного развития, совершенствования всей системы управления, в том числе и системы управления персоналом. Персонал предприятия представляет собой сообщество людей, в котором происходят конфликты различного уровня. Конфликты в производственных коллективах серьезно могут мешать производственному процессу.

Найти эффективные пути их разрешения – очень важная производственная задача управления. Этим и определяется актуальность выбранной темы.

Предмет исследования – конфликты в организации.

Объект исследования – управление конфликтами в организации мебельная фабрика «Виконт-Мебель».

Цель работы – предложить эффективные мероприятия, направленные на улучшение производственного климата предприятия через выработку методов управления конфликтами, возникающими в процессе производственной деятельности.

В соответствии с поставленной целью, в работе решаются следующие задачи:

• Рассмотреть теоретические аспекты управления конфликтными ситуациями;
• Осуществить анализ природы конфликтов и действующие методы их разрешения в организации «Виконт-Мебель»;
• Разработать и обосновать эффективные мероприятия по совершенствованию принятых в «Виконт-Мебель» методов разрешения производственных конфликтов.

Практическая значимость настоящего исследования заключается в том, что предложенные в работе мероприятия по снижению конфликтности в коллективе «Виконт-Мебель» можно использовать для внедрения в реальной деятельности предприятия.

Глава 1. Теоретические основы изучения конфликтов в организации и их особенностей

1.1. Сущность конфликтов в организации и их причины

Конфликт - это противоречие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной или личной жизни.

Существует огромное количество различ­ных понятий конфликта, существовавших и существующих в данное время. Но общепри­нятое и самое известное определение гово­рит нам о том, что конфликтом называется столкновение взглядов и мнений. Частой проблемой является принятие оптимального решения в условиях конфликтной ситуаций, ведь управлять конфликтами не так-то про­сто, как может показаться на первый взгляд. На данный момент известно различные кон­цепции конфликта и методы управлениями ими для получения выгоды и принятия такого управленческого решения, которое бы смог­ло удовлетворить большинство конфликтую­щих сторон.

Оптимальное управленческое решение как условие предупреждения и разрешения кон­фликтов в организации.

Какие существуют модели процесса при­нятия оптимальных решений для устранения или ликвидации конфликта?

- «рациональная» модель принятия решения;

- модель Г. А. Саймона;

- модель В. Врума.

Метод Дельфи был разработан Н. К. Доки и его коллегами в 1950 г. Технология метода Дельфи такова:

- формирование группы экспертов, не знакомых друг другу;

- анонимное высказывание предположе­ний или соображений;

- получение отчета каждым экспертом о высказанных предположениях;

- повторное высказывание мнения на ос­нове полученных данных.

Подобные циклы повторяются либо в те­чение определенного установленного срока, либо до тех пор, пока сводный отчет пере­станет изменяться, что будет означать, что каждый из членов группы остается при своем мнении.

Метод номинальной группы включает в себя следующие стадии:

- изложение идей в письменном виде, исключая общение;

- круговая обратная связь участников;

- обсуждение каждой из высказанных идей для оценки;

- вычисленное групповое решение, со­гласно полученным баллам.

В отличие от методики Дельфи участники данной группы знакомы и на предпоследнем этапе процесса непосредственно общаются друг с другом [7].

Принцип Парето.

«Принцип Парето в общем виде гласит, что внутри данной группы или множества от­дельные малые части обнаруживают намного большую значимость, чем это соответствует их относительному удельному весу в этой группе» [8]:

- 80 % затраченного времени приводят к 20 % результата;

- 80 % клиентов или товаров приносят 20 % оборота или прибыли;

- 80 % ошибок — 20 % потерь;

- 80 % успеха организации приносят 20 % работников [4].

Таким образом, можно сделать вывод, что управляющему нецелесообразно браться сначала за самые легкие дела. Необходимо их проранжировать и приступить к решению вопросов, согласно их значению: обдумать, взвесить, принять осмысленное решение и начать действовать.

Существует также модель оптимально­го управленческого решения, которая яв­ляется условие предупреждения конфликта и рассматривается в книге А. Я. Анцупова и А. И. Шипилова [3].Они выделяют десять этапов в принятии решения, каждый из который характеризуется вопросами:

1. «Что есть?».
2. «Почему так?».
3. «Что будет?».
4. «Что хотим?»
5. «Что делать?».
6. «Как делать?».
7. «Что сделано?».
8. «Как сделано?».
9. «Прекратить или продолжить деятель­ность?»
10. «Каковы итоги?»

Принятие руководящим аппаратом управ­ленческих решений, понятных для всех и включающих в себя мнения большинства, снижает вероятность возникновения любых конфликтных ситуаций, помогает преодолеть кризисы в бизнесе и сохранить положитель­ную рабочую атмосферу внутри коллектива.

Б. Пирсон и Н. Томас в предотвращении конфликта выделяют следующие способы:

а иметь план действий,

а следует реагировать спокойно, но быстро,

а предвидеть событие,

а не откладывать принятие решений.

В конце хотелось бы сказать: чтобы спра­виться с конфликтом, надо самому или кол­лективно определить его суть и степень опасности, определить желаемый результат, обсудить и составить список возможных ре­шений, проверить их выполнимость, момен­тально разработать и реализовать план дей­ствий. Чтобы решения были эффективными, их всегда следует принимать вовремя [9].

1.2 Виды конфликтов

Функционирование организации невозможно без людей, так как они являются основой любой организации. Однако между сотрудниками нередко возникают противоречия, которые могут привести к возникновению конфликта. Они происходят как в больших компаниях, так и в маленьких фирмах.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или более людей. Конфликт – явление, играющее особую роль в психической жизни людей, в их развитии, самореализации, а так же в отношениях с другими людьми. Именно поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений.

Актуальность данной темы заключается в том, что любой человек, который работает на производстве, неизбежно сталкивается с конфликтными ситуациями, от решения которых часто зависит как процесс работы, так и психологический климат в коллективе. Что бы облегчить и сделать более успешным сотрудничество коллег по работе, очень важно знать методы разрешение конфликтных ситуаций, особенно в процессе труда.

Существуют четыре основных типа:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Он обусловлен противоречием человека самим с собой. Внутриличностные конфликты, которые связанны с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из самых распространенных – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. На производстве они могут возникать из-за перегруженности работой, либо когда при отсутствии работы необходимо находиться на рабочем месте. Первыми причинами такого конфликта могут послужить стрессы, неудовлетворенность работой, неуверенность в себе и в организации.
2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта является самым распространенным. Его причиной, как правило, является несовпадение взглядов и ценностей людей. В основе таких конфликтов лежат объективные причины, например, борьба за ограниченные ресурсы.

Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, между сотрудниками, либо между руководителями одного ранга. Межличностный конфликт затрагивает интересы окружения, соперники сталкиваются лицом к лицу.

1. Конфликт между личностью и группой. Предприятие устанавливает определенные нормы поведения и выработки. Каждый сотрудник должен их соблюдать, для того, что бы быть принятым неформальной группой, и удовлетворить личные социальные потребности. Можно выделить следующую классификацию конфликтов «личность-группа»:

• Руководитель – коллектив. Причинами такого конфликта могут стать назначение нового руководителя, определенный стиль управления, низкая компетентность руководителя.
• Рядовой член коллектива – коллектив. Причины: проблемная личность, нарушение норм и правил внутри группы.
• Лидер – группа. Причинами такого варианта являются низкая профессиональная подготовка лидера, превышение полномочий лидерства, изменение группового сознания, применение компромата против лидера.  

1. Межгрупповой конфликт. Данный конфликт происходит между формальными и неформальными группами, так же между администрацией и профсоюзами. Они обычно носят активный характер и имеют большое число участников, что, несомненно, затрудняет его решение.

Конфликты в организации можно разделить на горизонтальные, вертикальные и смешанные. Горизонтальный конфликт – возникает между отдельными (функционально связанными) направлениями деятельности в организации. Вертикальный конфликт – возникает между руководителем и подчиненным. Руководитель, как правило, пытается увеличить свою власть, а подчиненный сопротивляется этому. Защищая свою автономию, подчиненные пытаются разными способами воздействовать на руководство. Смешанный – между руководителями и специалистами отдельных областей.

По источникам возникновения конфликты могут быть деловыми (связанны с официальной деятельность человека, с выполнением его деловых обязанностей) и эмоциональными (связаны с индивидуальными психологическими особенностями, затрагивают неофициальные отношения).

По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).

По функциональной значимости конфликты разделяют на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные).

Конструктивный конфликт способствует развитию организации. Его особенностью является то, что если во время не разрешить такой конфликт, он превращается в деструктивный. Деструктивный же заключается в нанесении ущерба организации. Усиление такого вида конфликта ведет к развитию у его участников стресса, что негативно влияет на сплоченность коллектива.