Файл: Основные теории мотивации труда.pdf

Рисунок 3 - Теория ожиданий В. Врума^[19]

Также, сравним основные мотивационные признаки по теории ожиданий на примере низового, среднего и высшего уровня управления (таблице 1).

Модель Портера-Лоулера утверждает, что достигнутые результаты напрямую зависят от приложенных персоналом усилий, его особенностей и способностей, а также четкого понимания роли сотрудника в организации^[20].

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и влияет на будущее приложение усилий сотрудника. Это противоположно мнению большинству большинства успешных руководителей, а также мнению тех, кто считает монетарную модель мотивации единственно эффективной для персонала.

Основываясь на теории Ф.Герцберга, попробуем дополнительно разделить факторы, влияющие на мотивацию по уровням управления.

Таблица 1

Основные мотивационные признаки по уровням управления^[21]

Итак, эффективность, да и вообще все показатели организации напрямую зависят от качества работы его сотрудников. Для того, чтобы персонал выполнял свои обязанности на высоком уровне, работодатель должен создать благоприятные условия труда. В этом поможет проведение комплексной мотивации и стимулирования работников, основанного на применении различных методов, о которых речь идет далее.

1.3 Методы материального и нематериального стимулирования и мотивации труда работников на предприятии

Стимул является побудительной причиной, толчком; заинтересованностью в совершении чего-либо^[22]. Методы кадрового стимулирования могут быть многообразными. Они зависят от компании, специфик деятельности этой компании, общей системы управления. Все методы подразделяются на нематериальные и материальные.

Для начала исследуем материальные методы. Вознаграждение работников за их деятельность и расходуемые усилия – это достаточно важная роль в привлечении рабочей силы, в стимулировании и тем самым сбережении необходимых сотрудников в компании. Система оплаты труда определяется самим предприятием, отталкиваясь из специфики своей деятельности^[23]. Кроме справедливого установления работнику величины заработной платы сюда входят разнообразные надбавки^[24]:

- за условия работы – если они не благоприятные и отсутствует возможность исправления этого, то нужно компенсировать такие недостатки работы сотруднику через, к примеру, бесплатное питание, увеличение периода отдыха, лечебные процедуры;

- за сменность – устанавливать дополнительное вознаграждение за труд в ночные и вечерние смены;

- так же стоит помнить и о надбавках, на которые работник может претендовать при перевыполнении поставленных планов;

- бонусы, премиальные оплаты – дополнительный вид вознаграждения. Их подразделяют на плановые (ежегодные премии) и внеплановые премии, приуроченные к событию (день рождения, получения фирмой дополнительного дохода и иное).

Кроме заработной платы применяются еще одни методы материального характера – внутриорганизационные льготы^[25]. В частности, для сотрудника оплачиваются медицинские услуги, расходы на проезд на работу и обратно, предоставляются кредиты со льготной ставкой, малым процентом или беспроцентные, предоставляются права на пользование транспортом компании, оплачивается питание и прочие расходы.

Тем не менее, не всегда материальные факторы являются главенствующими, в связи с этим невозможно оперировать лишь ими в процессе оплаты труда. В современном мире основным выступает привлекательность работы, ее творческие стороны. Поэтому нужно максимально часто подчеркивать ценность работника для компании, присутствие у него положительных сторон, творческого потенциала, важных качеств, достигнутых результатов путем нематериального стимулирования. Нематериальным стимулам присуща многообразность. Их подразделяют на три вида: социальные, социально-психологические, моральные ^[26].

Стимулы социального характера связаны с присутствием потребности у работников в самоутверждении, с их желаниями утвердиться на определенном положении в обществе^[27]. Данные стимулы содержатся в возможности принять участие в управлении фирмой, а так же в карьерном росте. Моральные стимулы - это связь с желаниями сотрудника получать уважение с боку коллектива, а так же в признании сотрудника ценным специалистом. Такие стимулы состоят в критике и похвале. Стимулы социально-психологического характера взаимосвязаны с желанием человека общаться. Заключаются данные стимулы в комфортной обстановке в коллективе.

Также, выделают экономический, организационно-административный и социально-психологический методы мотивации.

К экономическому методу мотивации относят все формы финансовой мотивации работников к труду. Это премии, денежные компенсации, процентные надбавки за успешно выполненную работу и т.д.^[28] Но в экономическом методе мотивации к труду есть свои особенности. Прежде всего, он должен быть точно синхронизированным с планами работы организации. Денежная мотивация требуется для своевременного, быстрого достижения поставленной задачи. Поэтому внедрение данной формы стимулирования труда работников необходимо для достижения какой-либо конкретной цели.

Во-вторых, рекомендуется на общем совещании огласить всем работникам, какими принципами будет руководствоваться выплата денежной надбавки, какие критерии будут определять начисление финансов. С целью поддержания интереса к этой мотивации, можно периодически вывешивать на общий стенд, опубликовывать в корпоративном издании предварительные результаты работы специалистов, департаментов, отделов и т.д. Наблюдая за тем, кто лидирует, а кто немного отстает, сотрудники будут мобилизовать собственные силы для того чтобы получить желанное вознаграждение.

В-третьих, необходимо, чтобы финансовая система мотивации была четко обоснованной, она не должна систематически выплачиваться работникам. Другими словами, при ежеквартальном начислении сотрудникам некоторой суммы, в скором времени она будет восприниматься не в качестве поощрения за хорошую работу, а как должная, ожидаемая прибавка к заработной плате.

В-четвертых, все специалисты должны ясно понимать, за какую работу им была выплачена денежная надбавка. При распоряжении начисления специалистам, которые удачно завершили работу, некоторой денежной суммы, при этом не предупредив их за что и в каком объеме данная сумма будет выплачиваться, то работникам будет непонятно, почему именно они получили эти деньги^[29]. Это может привести к недоверию остального коллектива относительно компетентности действий руководителей.

В-пятых, денежное вознаграждение должно прямо отражать результаты труда. Только в этом случае оно будет иметь максимальное мотивирующее значение^[30]. Если было решение о выплате денежной суммы, но сделано это через несколько месяцев после окончания контракта, тогда эмоции от успешной сделки уже пройдут, а вознаграждение будет воспринято как должная давно ожидаемая добавка к зарплате.

Организационно-административный метод мотивации сотрудников к труду, другое название - «властный», основывается не только на соблюдении трудового кодекса, законодательства РФ, но и на признании распоряжений руководства организации единственно правильными, не подлежащими сомнению или обсуждению.

Социально-психологический метод мотивации характеризует поведение сотрудников. Зачастую, психологический климат в коллективе имеет большее значение чем финансовая мотивация^[31]. Если работникам комфортно, они уютно чувствуют себя на своем рабочем месте, ведут свободное общение с коллегами, то они более качественно и быстро выполняют свою работу. Так же благоприятный психологический климат в организации предотвращает текучесть кадров^[32].

Итак, эффективность, прибыль, да и собственно все показатели компании зависят напрямую от качества труда ее персонала. Для того чтобы кадры исполняли свои обязанности на высшем уровне, работодатель обязан организовать благоприятные условия для работы. В этом поспособствует организация комплексного стимулирования кадров.

Наличие нематериальных и материальных стимулов не обозначает, что есть вариант избрать что-то одно. Когда компания заинтересована в увеличении показателей, значительной долей чего, как нами описывалось ранее, является труд персонала, то нужно применять оба компонента. Стимулы материального и нематериального характера, работая совместно, друг друга дополняют. Между ними имеется особая взаимосвязь. Так, к примеру, материальные стимулы могут влиять на самооценку сотрудника, через удовлетворение его потребностей в признании и уважении. Подобным образом, материальные стимулы могут выступать и в качестве нематериальных. Но все это, безусловно, весьма индивидуально. Это и является задачей руководства предприятия – понять потребности своих работников и попытаться их удовлетворить.

Большинство компаний в современных условиях придают должное значение созданию положительной психологической обстановки, а также эффективной системы стимулирования и мотивации. Это помогает повысить производительность и избежать повышенной текучести кадров.

2 Изучение политики мотивации труда в ООО «Открытие» г. Екатеринбург

2.1. Общая характеристика деятельности и кадрового состава организации

ООО «Открытие» - туристическое предприятие со стажем, которое активно работает на рынке туризма не первый год. Сегодня фирма предоставляет основные услуги, связанные с туризмом по региону, России и выездным зарубежным туризмом во все страны мира. 

Адрес: г. Екатеринбург, ул. Белинского, 83, офис 1308.

По мнению руководства компании, фирма является одним из лидеров туристического рынка благодаря инновационности, активности и неизменно высокому качеству предоставляемых услуг. Ей всегда было интересно ставить сложные задачи, создавать эксклюзивные предложения, которых не будет в других туристических компаниях. Успешность, ответственность перед клиентами, уверенность в собственных силах – это все те качества, которые помогли команде заслужить репутацию лидер. 

В организационной структуре ООО «Открытие» отображаются полномочия и обязанности, возложенные на каждого ее работников. Обязанности и права руководства устанавливаются, отталкиваясь из потребности удовлетворения клиентских желаний через существующие ресурсы и возможности.

На рисунке 1 представлена организационная структура г. Екатеринбург. перативные решения, которые определенны необходимостью удовлетворять потребности клиентов, базируются на строго зафиксированной управленческой иерархии. Высшее управленческое звено принимает управленческие решения и несет за них ответственность. Подразделения выступают функциональными элементами, каждое из которых применяет свою индивидуальную технологию, но все вместе они направлены на одну цель – удовлетворить желания клиентов.